Пригодится в работе в апреле:
«Директор хочет избавиться от неугодного работника, сократив его должность. После его увольнения эту должность планируют снова ввести в штатное расписание и принять на нее другого человека.
Законно ли это? Не будет ли у работодателя в дальнейшем проблем?»
По просьбе kadrovik.uz разъясняет эксперт «Нормы» Ленара ХИКМАТОВА:
– Во-первых, нельзя просто так сокращать штатную единицу. Изменение численности или штата работников должно быть обусловлено изменением технологии, организации производства и труда либо сокращением объема работ (продукции, услуг). И эти обстоятельства делают невозможным продолжение работником прежней работы по объективным причинам. И именно на работодателя в случае трудового спора возлагается бремя доказывания этих фактов.
К тому же перед увольнением по пункту 2 части 2 статьи 161 ТК работодатель обязан принять меры по трудоустройству работника в этой же организации, при наличии подходящих вакансий 
. То есть нужно предложить работнику перевод на другую работу, соответствующую его специальности и квалификации работника, а при ее отсутствии – иную работу, имеющуюся у работодателя. Если никаких вакансий нет, работодатель опять-таки должен будет обосновать этот факт в случае трудового спора.
Во-вторых, в новый Трудовой кодекс ввели статью 102, которая предусматривает случаи обратного приема на работу работников, с которыми был прекращен трудовой договор. Один их таких случаев как раз касается рассматриваемого вопроса. Часть 7 статьи 102 ТК гласит:
«Работодатель обязан принять на работу работников, с которыми ранее был прекращен трудовой договор по пункту 2 части второй статьи 161 настоящего Кодекса, в случае если в течение 6 месяцев со дня прекращения трудового договора с работником, в организации появилась вакансия по той же специальности и квалификации, которую ранее занимал работник».
Таким образом, ТК предусмотрел дополнительный инструмент защиты работников от незаконных увольнений, когда создается фиктивное сокращение штата просто для того, чтобы избавиться от неугодного работника. И даже если работодатель завуалирует новую штатную единицу под другую должность, изменив ее наименование, в пользу работодателя это не сыграет. Ведь главное – не название должности, а то, что она предусматривает выполнение той же трудовой функции, как и прежде.
Если в новом штатном расписании в течение 6 месяцев появится сокращенная должность, получится, что оснований для увольнения по сокращению штата не имелось. И если работник, узнав об этом, захочет вернуться на прежнее место работы, работодатель не вправе ему отказать в обратном приеме .
При отказе в приеме на работу работник вправе потребовать письменное обоснование причин отказа, которое работодатель обязан предоставить в 3-дневный срок. При этом отказ в выдаче письменного обоснования со стороны работодателя не является препятствием для обжалования незаконного отказа в приеме на работу.
Работник, которому отказали в обратном приеме на работу, согласно части 7 статьи 102 ТК вправе обратиться в суд с заявлением о предоставлении соответствующей работы, возмещении материального ущерба и компенсации морального вреда .
