В рекомендации:

– когда работодатель вправе изменить условия труда без согласия работника;
– как оформить изменение условий труда без согласия работника.

Когда работодатель вправе изменить условия труда без согласия работника

Работодатель вправе изменить условия труда без согласия работника, только если прежние условия нельзя сохранить в связи с изменениями в технологии, организации производства и труда, сокращением объема работ (продукции, услуг).

То есть работодатель может менять условия труда персонала не тогда, когда ему заблагорассудится, а лишь в исключительных случаях. Если в последующем возникнет трудовой спор, работодатель должен будет доказать невозможность сохранения прежних условий труда. Иными словами, работодатель должен представить убедительные доказательства того, что:

• причиной установления новых условий труда стали изменения в технологии, организации производства и труда, сокращение объема работ;
• эти изменения исключают возможность сохранения для работника прежних условий труда.  

Например, сокращение объемов работ привело к необходимости уменьшения зарплаты работников. Или автоматизация некоторых производственных процессов непрерывного характера привела к необходимости установления для отдельных работников сменного графика работы.

При этом, когда мы говорим об условиях труда, мы не подразумеваем саму трудовую функцию работника, т. е. его специальность, квалификацию или должность. Изменение условий труда предполагает сохранение прежней трудовой функции работника. Если она меняется – это уже перевод на другую работу, для которого в Трудовом кодексе установлен отдельный порядок.

Как оформить изменение условий труда без согласия работника

Для изменения трудового договора без согласия работника необходимо действовать поэтапно.    

1. Письменно под роспись предупредите работника о предстоящем изменении условий труда не позднее чем за
2 месяца. Установленной формы предупреждения нет, оно делается в свободной форме. Сократить 2-месячный срок предупреждения можно только с согласия работника.

Если работник отказывается поставить подпись в ознакомлении с предупреждением, составьте об этом акт в присутствии свидетелей с указанием даты, времени и места составления. Предложите работнику ознакомиться с составленным актом под роспись. Не полученное работником предупреждение приложите к акту.

Если работник отсутствует на работе длительное время (командировка, отпуск, неявка по невыясненным причинам и пр.), отправьте предупреждение по почте заказным письмом с уведомлением. Почтовый бланк о вручении работнику письма станет доказательством предупреждения работника о предстоящем переезде работодателя. В этом случае срок предупреждения начинает исчисляться с даты получения работником письма, указанной в почтовом бланке о его вручении.

Работодатель вправе заменить срок предупреждения, превышающий 2 недели, соразмерной денежной компенсацией. 2-недельный срок с момента предупреждения можно заменить денежной компенсацией только с согласия работника. То есть замена денежной компенсацией срока предупреждения, превышающего две недели, является правом работодателя и не требует согласия работника.

Внимание

Для отдельных категорий работников действуют исключения в сроках предупреждения об изменении условий труда. Микрофирма предупреждает работника об изменении условий труда в письменной форме не позднее чем за 1 месяц. Индивидуальный предприниматель - не менее чем за 14 календарных дней. Физлицо, нанимающее домашних работников – тоже не менее чем за 14 календарных дней.

2. При неблагоприятных условиях труда представьте местному органу по труду, а также территориальному или отраслевому объединению профсоюзов информацию о мотивах изменений условий труда, если они затрагивают:

• 50 и более работников в течение 30 календарных дней; 
• 200 и более работников в течение 60 календарных дней; 
• 500 и более работников в течение 90 календарных дней. 

Также при этих цифрах проведите предварительные консультации с профсоюзным комитетом или иным представительным органом работников (при его наличии в организации).

Если изменение условий труда не носит массовый характер и касается одного или нескольких работников – вышеуказанные действия проводить необязательно.

3. Если работник согласен на изменение условий труда:  

• получите от него письменное согласие;
• заключите с ним допсоглашение к трудовому договору, если изменяемые условия труда оговорены в трудовом договоре. Подробно о составлении и заключении допсоглашения читайте в рекомендации. На основании допсоглашения оформите приказ об изменении условий труда. Если изменяемые условия труда не оговорены в трудовом договоре, допсоглашение заключать не нужно. Достаточно получения от работника письменного согласия на изменение условий труда. 

4. Если работник отказывается работать в новых условиях:

• после истечения срока предупреждения (полного или сокращенного в соответствии с частью 3 статьи 137 ТК получите от работника письменный отказ от продолжения работы. Если он не желает этого делать, составьте акт в присутствии свидетелей о том, что работник изъявил отказ от продолжения работы в новых условиях труда, но представить его в письменной форме отказался;
• оформите приказ работодателя о прекращении трудового договора с работником в связи с его отказом от продолжения работы в новых условиях труда по ч. 4 ст. 137 ТК;

• произведите с работником полный расчет, включая выплату выходного пособия по статье 173 ТК и предоставление гарантий по статье 100 ТК. 

Размер выходного пособия дифференцируется в зависимости от стажа работника у данного работодателя и не может быть менее ст. 173 ТК :

– 50 % от среднего месячного заработка – при стаже до 3 лет;
– 75 % от среднего месячного заработка – при стаже от 3 до 5 лет;
– 100 % от среднего месячного заработка – при стаже от 5 до 10 лет;
– 150 % от среднего месячного заработка – при стаже от 10 до 15 лет;
– 200 % от среднего месячного заработка – при стаже свыше 15 лет.

По статье 100 ТК за работником сохраняется на период поиска работы средняя зарплата с учетом выходного пособия, но не более чем на 2 месяца.

Если работник в течение 30 календарных дней после прекращения трудового договора зарегистрировался в местном органе по труду в качестве лица, ищущего работу, он получает право на среднюю зарплату и за третий месяц. Для этого он должен представить по прежнему месту работы справку, выданную местным органом по труду.

Внимание

Работодатель-микрофирма вправе определить случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат в трудовом договоре работника. Если в трудовом договоре это не урегулировано, на работника распространяются общие гарантии, предусмотренные Трудовым кодексом и иными правовыми актами о труде.