Пригодится каждому кадровику в ноябре:
«Сотруднику (должность – электромонтер) решением МСЭК определена II группа инвалидности. Рекомендовано перевести его на другой вид работы. Но у предприятия из-за специфики производства другой работы нет, предоставить льготные условия труда не можем.
Обязан ли работодатель создать штатные единицы (должность) для лиц с инвалидностью? Можно ли уволить работника или мы обязаны сохранить за ним рабочее место? Обязаны ли мы принять его заново, если после увольнения он будет признан трудоспособным?»
На вопросы по просьбе kadrovik.uz ответила эксперт и руководитель кадровой службы «Нормы» Валерия ЛЯНДРЕС:
– Если на предприятии нет должности, подходящей для работника с инвалидностью, и предприятию не предписано зарезервировать рабочие места для нуждающихся лиц, специально создавать такую должность не нужно.
Внимание
Организация, в которой среднесписочная численность работников более 20 человек, по решению хокима района, города должна резервировать рабочие места в определенном количестве для нуждающихся в соцзащите, испытывающих затруднения в поиске работы и неспособных на равных условиях конкурировать на рынке труда 
. К таким нуждающимся относят и лиц с инвалидностью.
Порядок и обязательства работодателей регламентированы специальным Положением .
Работодатель обязан прекратить трудовой договор, когда согласно заключению медико-социальной экспертной комиссии состояние здоровья работника препятствует выполнению профессиональных обязанностей по занимаемой должности, то есть он признан полностью нетрудоспособным, – по пункту 5 статьи 168 ТК .
Само по себе ухудшение здоровья работника, подтвержденное медзаключением, в том числе инвалидность, – недостаточная причина для прекращения трудового договора по пункту 5 статьи 168 ТК, если работник справляется с порученной работой. В медзаключении должно быть прямо указано «нетрудоспособен».
Если же в документе сказано, что работник частично трудоспособен и может выполнять работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья, предложите ему такую работу – если она есть.
Если работник отказывается от перевода или подходящей работы на предприятии нет, прекратите с ним трудовой договор .
Медицинское заключение, запрещающее работнику выполнять определенную работу, обязательно для работодателя. Только на его основании работодатель может принимать соответствующие решения: предложить работнику другую подходящую по медицинским рекомендациям работу, а при отказе работника переводиться или отсутствии такой работы – прекратить трудовые отношения.
Законодательство не предусматривает обязанности работодателя вновь принять на работу сотрудника, если после расторжения трудового договора по истечении времени он будет признан трудоспособным.
