Можно ли применить дисциплинарное взыскание и одновременно лишить премии

«Вправе ли работодатель за один и тот же проступок применить к работнику меры дисциплинарного взыскания в виде выговора, штрафа или прекращения трудового договора и лишить его премии?»

На вопрос по просьбе kadrovik.uz ответили руководитель экспертной группы по подготовке нового Трудового кодекса, кандидат юридических наук, Михаил ГАСАНОВ и эксперт «Нормы», юрист Ленара ХИКМАТОВА:

 

 

– Для начала заметим: лишение премии – это не мера дисциплинарного взыскания, а мера воздействия. Для правильного их применения разберем оба понятия. 

 

Что такое «дисциплинарное взыскание»

Порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности установлен Трудовым кодексом. Дисциплинарная ответственность – это юридическая ответственность, которая наступает за совершение работником дисциплинарного проступка и выражается в применении к нему мер дисциплинарного взыскания . Дисциплинарный проступок – это виновное противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей (нарушение трудовых (должностных) обязанностей) .

Дисциплинарная ответственность бывает двух видов: общая и специальная.

Общая дисциплинарная ответственность регулируется Трудовым кодексом и правилами внутреннего трудового распорядка организации (ПВТР). Она распространяется на всех работников, кроме тех, для кого установлена специальная дисциплинарная ответственность. То есть большинство работников привлекается к общей дисциплинарной ответственности.

Общая дисциплинарная ответственность предусматривает применение к работнику одной из мер взыскания, предусмотренных статьей 312 ТК.

Это:

1) выговор;

2) штраф в размере не более 30 % среднемесячной зарплаты. Правила внутреннего трудового распорядка могут предусматривать случаи наложения на работника штрафа в размере не более 50 % среднемесячной зарплаты;

3) прекращение трудового договора по пунктам 4 и 5 части 2 статьи 161 ТК.

Этот перечень – исчерпывающий, а значит, применять иные, не указанные в статье 312 ТК, меры дисциплинарного взыскания при общей дисциплинарной ответственности нельзя.

Специальная дисциплинарная ответственность предусмотрена только для отдельных категорий работников. Ее устанавливают соответствующие законы, уставы и положения о дисциплине (для военнослужащих, судей, работников ж/д транспорта, государственных гражданских служащих и т. д.). Например, для государственных гражданских служащих, кроме выговора, штрафа и освобождения от занимаемой должности, могут применяться такие меры дисциплинарного взыскания, как понижение в квалификационном ранге, понижение в должности государственной гражданской службы .

 

Что такое «мера воздействия»

Наложение на работника дисциплинарного взыскания не исключает применение к нему других мер воздействия, не являющихся дисциплинарными взысканиями. К таким мерам можно отнести лишение премий, уменьшение или лишение вознаграждения по итогам работы за год и др. Об этом говорится в пункте 31 Пленума Верховного суда № 12 от 17.04.1998 г. о применении судами законодательства, регулирующего прекращение трудового договора.

То есть депремирование – это своего рода метод материального воздействия на работника. Такая мера к виновному работнику может применяться как самостоятельно, так и дополнительно к дисциплинарному взысканию.

Да, действительно, за один и тот же проступок можно применить только одну меру дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных статьей 312 ТК. Но поскольку, как мы выяснили, мера воздействия – это не дисциплинарное взыскание, их можно использовать в сочетании. И это не нарушает трудовое законодательство, поскольку порядок и условия применения стимулирующих выплат компания определяет самостоятельно. Исключение – бюджетные организации. Порядок и условия применения стимулирующих выплат для них устанавливаются законодательством .

При этом нужно не забывать, что есть разные виды премий. 

• Поощрительная премия, не предусмотренная системой оплаты труда . Это денежное вознаграждение, которое носит разовый характер и выплачивается по решению работодателя в качестве единовременного поощрения не за достижение работником заранее установленных показателей и условий, а в связи с наступлением определенных событий (юбилеев, праздничных дат и других) или совершением работником определенных действий (выполнение особо важного поручения работодателя, внедрение рационализаторского предложения и другие). Трудовой кодекс прямо предусматривает, что поощрительные премии в течение срока действия дисциплинарного взыскания работнику не выплачиваются . Работодатель в этом случае производит депремирование непосредственно в силу закона, поэтому дублировать такую норму в локальных актах не нужно. 
• Премия, предусмотренная системой оплаты труда . Это денежное вознаграждение, входящее в состав зарплаты и выплачиваемое работнику сверх основного оклада (тарифной ставки), в целях мотивации работника на достижение заранее установленных показателей и условий. То есть это производственные премии, которые являются частью оплаты труда и выплачиваются с определенной периодичностью (ежемесячно, квартально и т. д.) за конкретные показатели, разработанные и установленные в локальном порядке. Соответственно, раз такие премии не являются мерами поощрения, правила их выплаты в период действия дисциплинарного взыскания определяются так же в локальном порядке внутренними документами организации. Это могут быть коллективный договор, одобряемый общим собранием (конференцией) трудового коллектива, а также такие локальные акты, как положение о премировании, положение об оплате труда, правила внутреннего трудового распорядка и пр.  

Важно: такие локальные акты должны быть согласованы с представительным органом работников . О том, как проводится такое согласование и как быть, если представительного органа работников в организации нет, читайте в публикации «Как разрабатывать и утверждать локальные акты работодателя».

Можно ли применить и дисциплинарное взыскание, и лишить премии: вывод

Таким образом, при наложении дисциплинарного взыскания и в период его действия работника на законных основаниях можно лишать производственной премии, если соблюдены следующие условия:

• это предусмотрено в колдоговоре, локальном акте, принятом в надлежащем законом порядке;
• в этих документах прописаны конкретные основания, при которых премию можно не выплачивать совсем или снизить ее размер.

 

В течение какого времени действует дисциплинарное взыскание

Срок действия дисциплинарного взыскания не может превышать 1 года со дня его применения . Если в течение этого срока работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не имеющим дисциплинарного взыскания . Погашение происходит автоматически по истечении года, поэтому выносить на это отдельный приказ не нужно.

Также работодатель может снять дисциплинарное взыскание досрочно:

• по собственной инициативе;
• по просьбе работника;
• по ходатайству непосредственного руководителя работника, профкома или иного представительного органа работников .

В этом случае приказ необходим.

В случае лишения сотрудника премии на время дисциплинарного взыскания, выплата вознаграждения возобновляется по истечении срока его действия или с момента издания приказа о досрочном снятии наказания.