Нужна ли адаптация новому руководителю

preview

«Вы рассказывали, как адаптировать нового работника, а разве руководителю не нужна адаптация? Знаю случай, когда новый руководитель начал с оценки квалификации сотрудников и во второй день его «руководства» сразу несколько человек из отдела написали заявление об уходе. А сам руководитель испытательный срок не прошел, и через 2,5 месяца покинул компанию».

Kadrovik.uz попросил ответить на этот вопрос HR-консультанта Ирину ШАКИРОВУ:

 

Подпишитесь на наш телеграм-канал, чтобы легко узнавать о новых материалах.

 

Какие особенности адаптации руководителя

  1. Новому руководителю нужно сориентироваться в организационной среде и культуре. Узнать, как устроена компания, ее структура, у кого какая зона ответственности, кому он подчиняется и кто подчиняется ему, как принимаются решения, какие правила субординации и координации между руководителями разных уровней и разных подразделений.
  2. Новый руководитель должен войти в коллектив, познакомиться со своими подчиненными, а так как в каждой компании есть свой стиль отношений в рабочих группах, свои формальные и негласные правила – ко всему этому нужно адаптироваться.
  3. На новом месте могут быть новые требования и ожидания руководства и подчиненных, то, чего не было на прошлом месте работы. С этим надо разобраться, понять, какие эти требования и ожидания.
  4. Недостаточно изучить правила, существующие в компании, нужно еще установить личный контакт со всеми ключевыми сотрудниками – бухгалтерии, юридического отдела, руководителями других подразделений, вышестоящим руководством.
  5. Новому руководителю нужно ознакомиться с текущей ситуацией – деятельностью компании в целом и деятельностью его подразделения. Понять проблемы, оценить возможности. Изучить технологии, программные решения, процессы и процедуры, которые есть в компании.
  6. Изменить личные привычки и подходы в решении задач в соответствии с требованиями новой должности.

Итак, мы видим, что перед новым руководителем стоят большие задачи и даже вызовы. Если пропустить хотя бы один из этих моментов, можно получить неприятие нового коллектива, сразу вступить в конфликт с ключевыми сотрудниками, «наломать дров».

Хотя HR-cпециалист участвует в процессе адаптации нового руководителя, предоставляет ему информацию о компании, поддержку, сам новый руководитель:

  1. Должен занять активную позицию в период адаптации;
  2. Проявить осторожность в принятии решений

Что означает на практике быть активным в процессе адаптации

Обсудить с вышестоящим руководством ожидания и требования к вам. Если ожидания и требования учредителя и непосредственного руководителя расходятся, то надо настаивать на совместном определении ваших функций, полномочий и задач. Бывает, что именно такие разногласия ставят «под удар» нового руководителя.

Общаться с HR-cпециалистом, чтобы понять ценности и корпоративную культуру компании, стиль общения, «подводные камни», правила, нормы и то, чего следует избегать на первых порах.

Установить отношения со своими подчиненными. Для этого проявить интерес к их работе и достижениям, выяснить их ожидания и потребности в текущей ситуации.

Проявить открытость в обсуждении существующих проблем, попросить подчиненных письменно сформулировать эти проблемы и затем открыто обсудить их в рабочей группе.

Задавать вопросы и просить помощи для точной оценки текущей ситуации «сверху» (у вышестоящего руководства) и «снизу» (у людей, непосредственно выполняющих работу).

Быть готовым пересмотреть свое видение ситуации и свои подходы, если полученная информация этого требует, не переносить механически прежние методы работы на прежнем месте на новую реальность.

Тщательно проверять всю полученную информацию через обсуждение с руководителями других подразделений и с высшим руководством.

 

Что означает на практике проявить осторожность в принятии решений

Договориться с высшим руководством о возможности согласовывать свои управленческие решения (даже если они в зоне вашей ответственности и полномочий) в течение месяца–двух адаптации на новой должности. Подробно обсуждать с вышестоящим руководством риски и возможности каждого решения.

Понять профессиональные и личные качества коллег (ключевых сотрудников) и подчиненных – сильные и слабые стороны, потенциал. При этом не торопиться с выводами, не вешать ярлыков. Важно не стремиться быстро сблизиться, лучше держать деловую дистанцию – так будет легче осуществлять непопулярные решения.

Исследовать причины проблем в бизнес-процессах и взаимодействии, но с практическими действиями не спешить, пока не установятся деловые взаимоотношения с новыми коллегами.

Избегать резких изменений и оценочных мероприятий подчиненных в течение, по крайней мере,  первых 2 месяцев работы (потратить это время на сбор информации и ее анализ).

Наметить и обсудить с коллективом насущные задачи и решать их постепенно, но настойчиво.

Выбрать подходящий момент (уже после испытательного срока), когда в компании осуществляется планирование на период, чтобы представить собственный план изменений (если это необходимо).

Внимание
Иногда перед руководителем именно на испытательный срок ставят задачу разработать план изменений. Собирайте информацию, анализируйте ее, разрабатывайте план, но не торопитесь переходить к действиям, пока период адаптации не закончился, пока вы не прошли испытательный срок.

 

А если Вас назначили руководителем в родном коллективе

В такой ситуации тоже нужна адаптация, но, скорее, психологическая.

Во-первых, вы можете столкнуться с завистью, нарушением субординации или отчуждением коллег, которые теперь стали вашими подчиненными.

Во-вторых, придется бороться с собственным стереотипным восприятием ситуации и внутренних проблем.

В-третьих, нужно проявить свои управленческие навыки так, чтобы они были восприняты положительно.

Чтобы быстрее перестроиться в этой ситуации, можно сделать следующее:

  • рассказать о своем назначении и своих новых функциях на рабочей встрече с коллективом;
  • проинформировать о задачах и требованиях, которые поставило перед вами руководство;
  • обсудить проблемы и ожидания работников;
  • договориться о правилах взаимодействия, планирования и контроля.
Внимание

Еще больше полезных знаний вы можете получить на нашем дистанционном курсе:

«Поиск и отбор персонала»

Выбирайте актуальные для вас темы и изучайте их в удобное вам время. Хочу узнать больше! (Rec: курс в записи) 

 

 

 

 

HR-менеджмент в Узбекистане – функции HR-менеджера, процесс управления персоналом hr-менеджмент, hr-менеджмент в узбекистане, процесс управления персонала, документация персонала HR-менеджмент в Узбекистане. На данной странице представлены функции HR-менеджмента в Узбекистане. Вы сможете ознакомиться с процессом работы HR-менеджера. Подробная информация про процесс управлением персоналом /ru/publish/doc/text195235_nujna_li_adaptaciya_novomu_rukovoditelyu