В рекомендации:

– ежедневный (междусменный) отдых;
– еженедельный отдых;
– отдых в праздничные дни;
– запрет на работу в выходные и праздничные дни.

Как устанавливать ежедневный (междусменный) отдых

Каждый работник имеет право на отдых, досуг и разумное ограничение рабочего времени. Ежедневный отдых необходим для сохранения и укрепления здоровья работников, обеспечения охраны труда, предотвращения производственного травматизма и профессиональных заболеваний, поддержания трудоспособности работников, предоставления им свободного времени для досуга, исполнения семейных обязанностей и т.д.

Ежедневный (междусменный) отдых – это время между окончанием одного рабочего дня (смены) и началом работы на следующий день (смену). Минимальная продолжительность такого отдыха, включая перерыв для отдыха и питания, не может быть менее 12 часов. Это установлено статьей 206 Трудового кодекса.

12 часов – это гарантированная законом минимальная продолжительность ежедневного (междусменного) отдыха. Этот минимум должны соблюдать все работодатели, независимо от того, какой режим рабочего времени (односменный, многосменный, гибкий, с разделением рабочего дня на части, вахтовый и т.д.) и какой вид учета рабочего времени (поденный, недельный или суммированный) они применяют. Обо всех этих видах учета рабочего времени мы писали в рекомендации.

Ежедневный (междусменный) отдых может и превысить 12 часов, главное – чтобы был не меньше.

Ежедневный отдых при сменном режиме работы также должен быть не меньше 12 часов. Причем нельзя, чтобы работник работал в течение 2 смен подряд. Это нужно учитывать при составлении графиков сменности.

При суммированном учете рабочего времени переработку в отдельные рабочие дни учетного периода компенсируют недоработкой в другие дни таким образом, чтобы продолжительность работы за учетный период не превышала нормального числа рабочих часов. При этом продолжительность рабочего дня (смены) при суммированном учете рабочего времени не должна превышать 12 часов, а продолжительность ежедневного (междусменного) отдыха, включая перерыв для отдыха и питания, не должна быть менее 12 часов.

Гарантированный минимум ежедневного отдыха необходимо соблюдать и в случае привлечения работника к сверхурочной работе. Допустим, продолжительность ежедневного отдыха после завершения «сверхурочки» и до времени начала работы на следующий рабочий день, включая перерыв для отдыха и питания, составляет менее 12 часов. Тогда время начала работы на следующий рабочий день (смену) по соглашению с работником нужно скорректировать так, чтобы соблюдалась установленная Трудовым кодексом продолжительность ежедневного отдыха.

Как влияет перерыв для отдыха и питания на длительность ежедневного отдыха

В продолжительность ежедневного (междусменного) отдыха включается перерыв для отдыха и питания длительностью не более 2 часов и не менее 30 минут.

Следовательно если перерыв для отдыха и питания длится 30 минут, работнику должен быть предоставлен ежедневный (междусменный) перерыв не менее 11 часов 30 минут.

Если продолжительность перерыва для отдыха и питания составляет 1 час, ежедневный (междусменный) перерыв должен длиться не менее 11 часов. А если его продолжительность – 2 часа, то на ежедневный (междусменный) отдых нужно отвести не менее 10 часов.

Пример

Продолжительность междусменного отдыха с учетом обеденного перерыва

У работника – рабочая смена продолжительностью 12 часов. Смена длится с 08:00 до 22:00, поскольку работникам, чей рабочий день (смена) превышает 8 часов, полагаются два перерыва для отдыха и питания .

Первый перерыв установлен с 12:00 до 13:00 (1 час), второй – с 17:00 до 18:00 (1 час), всего – 2 часа.

Эти перерывы не включают в рабочее время, но учитывают при определении 12-часовой продолжительности междусменного отдыха.

Таким образом, продолжительность ежедневного отдыха работника между окончанием работы и ее началом на следующий день составляет не менее 12 часов:

• 10 часов – собственно сам междусменный отдых, с 22:00 до 08:00;
• 2 часа – продолжительность двух перерывов для отдыха и питания.

Ситуация

Продолжительность междусменного отдыха при сверхурочной работе меньше допустимой

У работника – рабочая смена продолжительностью 10 часов. Смена длится с 08:00 до 20:00, поскольку для работников, чей рабочий день (смена) превышает 8 часов, полагаются два перерыва для отдыха и питания.

Первый перерыв установлен с 12:00 до 13:00 (1 час), второй – с 17:00 до 18:00 (1 час), всего – 2 часа.

Эти перерывы не включают в рабочее время, но учитывают при определении 12-часовой продолжительности междусменного отдыха.

В один из дней работник по распоряжению работодателя остался сверхурочно на 4 часа – до 00:00. На следующий день он вышел на работу как обычно – в 08:00.

Соблюдено ли требование законодательства в части минимально гарантированной продолжительности ежедневного отдыха?

– Нет, нарушено требование статьи 206 Трудового кодекса. Отдых работника между окончанием сверхурочной работы и началом работы на следующий день, даже с учетом двух перерывов, длился всего 10 часов:

• 8 часов – собственно сам междусменный отдых, с 00:00 до 08:00;
• 2 часа – продолжительность двух перерывов для отдыха и питания.

Разрешить ситуацию можно так:

• определить работнику более поздний выход на работу на следующий день – минимум на 2 часа позже;
• ограничить количество сверхурочных часов, чтобы продолжительность перерыва между окончанием сверхурочной работы и началом работы на следующий день составляла не менее 12 часов. Например, привлечь работника сверхурочно не на 4, а на 2 часа.

В данной ситуации работодателю стоит еще помнить об ограничениях по привлечению к сверхурочной работе. А именно: «сверхурочка» не должна превышать 4 часа в течение 2 дней подряд (на работах с неблагоприятными условиями труда – 2 часа в день). Соответственно, если работник сегодня переработал 4 часа, завтра оставлять его сверхурочно уже нельзя. А если смена работника длится 12 часов или это работа с особо вредными и особо опасными условиями труда – привлекать к сверхурочной работе вообще нельзя на любое количество времени.

Как устанавливать еженедельный отдых

Работники имеют право на еженедельный непрерывный отдых, то есть на свободные от работы выходные дни каждую неделю. Их количество зависит от того, какой вид рабочей недели установлен для работника. При 5-дневной рабочей неделе предоставляют 2 выходных дня, при 6-дневной – 1 день.

Общий выходной день при 5- и 6-дневной рабочей неделе – воскресенье. Второй выходной день для работающих в условиях «пятидневки» устанавливают коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка (ПВТР) или графиками сменности (при их отсутствии – трудовым договором). Работодатель-микрофирма вправе отказаться полностью или частично от принятия локальных актов. Но тогда все условия, которые должны регулироваться локальными актами, следует включать в трудовые договоры с работниками. Для работника индивидуального предпринимателя, домашнего работника режим работы и отдыха тоже определяют по соглашению сторон – в трудовом договоре.

В одной и той же организации для разных категорий работников может быть предусмотрен разный режим рабочего времени, в том числе и вид рабочей недели. Например, для работников, занятых непосредственно на производстве, могут быть установлены многосменный режим рабочего времени и 6-дневная рабочая неделя, а для офисных работников (кадровая, юридическая службы, бухгалтерия и др.) этой же организации – односменный режим работы и 5-дневная рабочая неделя.

У работника может быть индивидуальный режим рабочего времени, отличающийся от общеустановленного в организации, в том числе и вид рабочей недели. В этом случае конкретный режим рабочего времени и времени отдыха (сколько дней в неделю отдыхает, по каким дням) нужно закрепить документально. Если стороны договорились установить работнику индивидуальный режим работы еще на стадии приема на работу – такое условие нужно включить в текст трудового договора. Если же этот вопрос был урегулирован позже – договоренность оформляют в виде дополнительного соглашения к трудовому договору.

Есть организации, в которых невозможно предусмотреть для всех общеустановленный или общий выходной день. Например, при наличии непрерывного производства или необходимости постоянного обслуживания население (магазины, транспортные организации, театры, музеи и др.). Такие организации могут предоставлять выходные поочередно каждой группе работников в разные дни недели согласно ПВТР, графикам сменности. Если при этом рабочая смена по графику выпадает на воскресенье (общий выходной день по Трудовому кодексу) – этот день для работника считается обычным рабочим днем.

Еженедельный отдых при вахтовой работе

Вахтовикам в период вахты предоставляют еженедельный отдых, если это позволяют условия производства. Причем выходные можно устанавливать как по общим правилам, так и в различные дни недели или по скользящему графику согласно графикам сменности.

Если же еженедельный отдых предоставить невозможно или нецелесообразно, дни еженедельного отдыха, выпадающие на вахтовый период, суммируют (из расчета: 1 выходной при 6-дневной рабочей неделе и 2 дня при 5-дневной) и предоставляют в период междувахтового отдыха.

Предоставление выходных по скользящему графику

По такому графику выходные в разные недели приходятся на разные дни. Это актуально опять же для организаций с непрерывным производством или необходимостью постоянного обслуживания населения. Скользящие выходные позволяют обеспечить непрерывность работы организации, либо работу по обслуживанию населения в субботу и воскресенье, то есть в те дни, когда возрастает спрос на соответствующие услуги.

Как работники должны отдыхать в праздничные дни

Праздничный день – это установленный законом свободный от работы день, посвященный выдающимся событиям или памятным традиционным датам.

В Узбекистане утверждены праздничные нерабочие дни:

• 1 января – Новый год;
• 8 марта – День женщин;
• 21 марта – Праздник Навруз;
• 9 мая – День памяти и почестей;
• 1 сентября – День независимости;
• 1 октября – День учителя и наставника;
• первый день религиозного праздника «Курбан хайит» (Ийд ал-Адха);
• первый день религиозного праздника «Руза хайит» (Ийд ал-Фитр);
• 8 декабря – День Конституции.

При совпадении выходного дня с праздничным выходной переносится на рабочий день, следующий после праздничного нерабочего дня. Это правило не распространяется на организации, где невозможно приостановить работу по производственно-техническим и организационным условиям (непрерывно действующее производство, ежедневное обслуживание населения, работа вахтовым методом и др.). В данном случае выходные дни не переносятся.

Праздничные дни, указанные в статье 208 Трудового кодекса, работодатель не вправе объявлять рабочими или переносить их на другую дату.

Работа в праздничные дни, по общему правилу, запрещена.

В виде исключения в праздничные дни допускается работа:

• приостановка которой невозможна по производственно-техническим условиям (непрерывно действующие организации);
• обусловленная необходимостью ежедневного обслуживания населения (включая предоставление населению различных видов услуг);
• неотложного ремонтного и погрузочно-разгрузочного характера.

Праздничные нерабочие дни, установленные в локальном порядке

Сама организация вправе устанавливать дополнительные нерабочие праздничные дни, помимо указанных в статье 208 Трудового кодекса. Такие дни могут быть закреплены в коллективном договоре, локальных актах. Кроме того, введение дополнительных праздничных дней может быть предусмотрено отраслевыми или территориальными коллективными соглашениями.

Знаменательными датами для отдельной компании могут быть: юбилейная дата со дня ее образования, профессиональный праздник – к примеру, День геолога, День работников печати и СМИ и т.д.

Или, например: узбекско-турецкое СП установило, что нерабочими для персонала являются не только праздничные дни Узбекистана, но и праздничные дни Турции, закрепив это в ПВТР компании.

При этом нужно учитывать, что все затраты, связанные с установлением дополнительных праздничных нерабочих дней, работодатели покрывают из прибыли организации.  

Можно ли работать в выходные и праздничные нерабочие дни

Так как выходные и нерабочие праздники – это время отдыха, работать в эти дни, по общему правилу, запрещено. Но бывает так, что в силу обстоятельств возникает необходимость привлечь в эти дни работника на работу. Это допускается, но при строгом соблюдении установленных Трудовым кодексом правил и ограничений.

Если работодатель нарушает нормы Трудового кодекса о времени отдыха работников и привлекает их к работе в выходные и праздничные дни незаконно – это квалифицируется как нарушение трудового законодательства. Виновным должностным лицам грозит административная ответственность в соответствии со статьей 49 Кодекса об административной ответственности.