Ҳар бир компанияга HR-мутахассис керакми

HR-маслаҳатчи Иринa ШАКИРОВА kadrovik.uz ўқувчилари учун ўз фикри билан бўлишади:

– Ҳар бир компанияда ходимлар бор, демак, кимдир уларни йиғади, мослаштиради ҳамда иш жойида назорат қилади. Компанияда одамлар билан ишлаш унинг ҳажми, фаолият кўлами ва ходимларнинг умумий сонидан қатъи назар амалга оширилади. Бу иш қандай ва ким томонидан олиб борилади.

Кичик компанияда – 3 нафардан 20 нафаргача ходим бўлади –  бошқарув оддий ва норасмийдир. Масалан, дизайн студиясини ёки интернет-дўконни, исталган чакана савдо дўконини (кафе, бурчакдаги дўкони, гўзаллик салони) олайлик. Ходимларни хусусий тадбиркор ёки у ваколат берган шахс излайди ҳамда ишга қабул қилади. Номзодга интуитив тарзда: «тўғри келади – тўғри келмайди», номзоднинг ташқи кўриниши ва хулқ-атвори ҳақидаги шахсий таассурот, тавсиялар (дўстлари, қариндошларининг) асосида баҳо берилади.

Кейинчалик бевосита иш жойида янги иш бошлаётган ходим қоидаларни, ишнинг мазмунини, ўзининг вазифаларини ўзлаштиради. Одатда, катта ходим (менежер, маъмур) ходимларни ўзи тўғри деб ҳисоблаган мезонларга мувофиқ назорат қилади ва баҳолайди. Ходимлар билан боғлиқ барча қарорлар у ёки тадбиркор томонидан қабул қилинади. Бундай вазиятда кам ҳужжатлар ва талаблар етарли. HR назариясида бу операциялар даражаси деб аталади.

Махсус HR-мутахассис йўқлигига қарамай, бу бундай компанияларда ходимларни бошқариш шарт эмаслигини англатмайди. Баъзан, бундай кичик компанияларда хизмат оқсайди, тартиб бўлмайди ва кадрлар қўнимсизлиги катта бўлади. Шунинг учун бу вазиятда мулкдор ўзи ёки таклиф этилган маслаҳатчи ёрдамида оддий, тушунарли, аммо аниқ бошқарув тизимини яратиши керак:

• Ходимнинг иш вазифаларини қисқача тасвирлаш;
• иш жойида ходимлар учун қоидаларни ишлаб чиқиш;
• ишдаги ностандарт вазиятларни ва уларни қандай ҳал қилишни тасвирлаш;
• мижозларга хизмат кўрсатиш бўйича йўриқнома ўтказиш;
• оддий мотивация схемасини ишлаб чиқиш.

Буларнинг барчаси компания маданиятини мустаҳкамлайди, у ҳақидаги мижозларнинг таассуротини яхшилайди ҳамда кадрлар қўнимсизлигини қисқартиради. Одамлар, одатда,  тартиб, қоидалар ва муносабатлар ушбу қоидалар асосига қурилган жойга маҳкам ёпишади.

Компания миқёси кўтарилиши ва ходимлар сони 70–100 нафардан 500 нафар кишига ва ундан юқорига етиши билан махсус HR-мутахассис ва кадрлар бўйича мутахассис талаб қилинади. Ходимларни бошқариш бўлимини шакллантириш бошланади. Бўлимда кадрлар ҳисоби бўйича мутахассисдан ташқари икки ёки уч ёхуд ундан ортиқ HR-мутахассислар бўлиши мумкин. Бирига рекрутинг (ходимларни излаш ва саралаш), иккинчисига – ходимларни мослаштириш, ўқитиш ва баҳолаш, учинчисига – корпоратив тадбирлар ва ички алоқаларни ташкил этиш (сўровлар, жорий фаолиятни муҳокама қилиш бўйича форум, ички алоқа тизимлари орқали бўлинмалар ўртасида маълумот алмашиш) топширилади.

Кадрларни бошқариш бўлими компаниянинг турли бўлимларининг сўровларини, бизнес-жараёнларнинг турли талаблари ва хусусиятларини бажарганлиги сабабли, ҳаракатларни горизонтал даражада – бўлинма бошлиқлари ва HR-бўлими ўртасида келишиш зарур. Ўзаро ҳамкорлик тартибини белгилайдиган қоидалар керак. Бунда ходимларни излашни нимадан бошлаш лозим, ходим қандай талабларга жавоб бериши керак, саралаш жараёнида кимлар иштирок этади, ишга қабул қилиш тўғрисида ким қарор қабул қилиши белгиланади. Компаниянинг ушбу ривожланиш даражасидаги HR-бўлими ходимлар билан ишлаш жараёнларининг ташкилотчиси сифатида намоён бўлади, бўлим бошлиғига қуйидаги тегишли талаблар қўйилади:

• ходимларни бошқаришнинг барча таркибий қисмлари бўйича билим ва кўникмалар (излаш ва саралаш, баҳолаш ва ўқитиш, мотивация ва мартаба кўтарилиши, корпоратив маданиятни шакллантириш, меҳнат қонунчилиги асослари ва ҳужжат билан ишлаш);
• иш тажрибаси.

Қоида тариқасида, ушбу даражада – тартиб-таомиллар даражасида – ходимларни бошқариш бўйича ҳужжатлар тўплами аллақачон ишлаб чиқилади:

• ваколат модели ва лавозим профиллари;
• бўш иш ўринларига буюртмалар, эълонлар;
• номзодларни баҳолаш шакллари, сўровномалар, тестлар;
• мақсадларни мунтазам белгилаш қоидалари;
• мослашув, ўқитиш ва ривожланиш дастурлари;
• корпоратив ахлоқ кодекси;
• ходимларни бошқариш тўғрисидаги низом ва бошқалар.

Тартиб-таомиллар даражасида барча бўлинма бошлиқлари HR-бўлими ҳамкорлигида ходимлар билан ишлаш учун масъул эканликларини ва бундан халос бўлолмасликларини тушунишлари учун компанияда менежерлар жамоаси уйғун ишлаши жуда муҳим. Ахир айнан раҳбарлар ходимлар олдига мақсадлар қўяди, уларнинг вазифаларини белгилайди, уларни баҳолайди, ўқитишга йўналтиради, мотивацион дастурларни ишлаб чиқади ҳамда кадрлар захирасига кимни киритиш кераклигини ҳал қилади.

Камида 1 000 нафардан кўп ходимлари бўлган филиаллар ёки шуъба корхоналарнинг кенг тармоғига эга бўлган йирик компанияда HR-функциялари инсон ресурсларини бошқариш сиёсати даражасида амалга оширилади. Бундай компанияда HR-директор топ-менежерлар жамоасига киради, у ривожланган етакчилик қобилиятига эга бўлиши, стратегик фикрлаши, маркетинг ва маданиятлараро менежментда билим ва тажрибага эга бўлиши керак.

HR-департаменти ўнлаб одамларни ўз ичига олади, бундан ташқари ҳар бир филиал ёки шуъба корхонасининг ҳамиша бош офис билан доимий алоқада бўлган ўз HR-мутахассиси бор. HR-департамент ичида функциялар бўйича қатъий ихтисослашув мавжуд,  иш ҳажми жуда катта бўлгани учун ҳар бир функция учун бир нечта ходим ажратилади.

Бундай компанияда ҳамма нарса автоматлаштирилган, ходимларни бошқариш тизими ходимларни бошқариш учун кўплаб воситаларни ўз ичига олади, масалан, жараёнларни назорат қилиш тизимлари, самарадорликни баҳолаш, қайта алоқа, ўқитиш ва ривожлантириш,  мартаба ўсишини бошқариш. Ҳар бир тоифадаги ходимлар учун ҳужжатлар ва тартиб-таомиллар ишлаб чиқилган. Айтиш мумкинки, бундай компания ходимга турмуш тарзини тақдим этади, уни биринчи қадамдан ишдан бўшатилгунга қадар ўз қадриятлари ва мақсадлари тизимига киритади.

HR соҳасида ривожланмоқчи бўлган мутахассислар қайси йўналишда ҳаракат қилишни ҳал қилишлари керак. Улар ўзлари учун нима қизиқроқ –  ўртача компанияда ишлаш ва турли функцияларни бажаришми (унда ходимларни бошқаришнинг барча таркибий қисмларини аста-секин ўзлаштириш керак) ёки йирик компанияда «тор мутахассислик»ни танлашми, ҳал қилишлари лозим. Амалиёт шуни кўрсатадики, ўзингизни қаерда энг яхши тарзда намоён қила олишингиз мумкинлигини аниқлаш учун ҳар хил кўламдаги икки ёки учта компанияда ишлаб кўриш керак.