Har bir kompaniyaga HR-mutaxassis kerakmi

HR-maslahatchi Irina ShAKIROVA kadrovik.uz oʻquvchilari uchun oʻz fikri bilan boʻlishadi:

– Har bir kompaniyada xodimlar bor, demak, kimdir ularni yigʻadi, moslashtiradi hamda ish joyida nazorat qiladi. Kompaniyada odamlar bilan ishlash uning hajmi, faoliyat koʻlami va xodimlarning umumiy sonidan qat’i nazar amalga oshiriladi. Bu ish qanday va kim tomonidan olib boriladi.

Kichik kompaniyada – 3 nafardan 20 nafargacha xodim boʻladi –  boshqaruv oddiy va norasmiydir. Masalan, dizayn studiyasini yoki internet-doʻkonni, istalgan chakana savdo doʻkonini (kafe, burchakdagi doʻkoni, goʻzallik saloni) olaylik. Xodimlarni xususiy tadbirkor yoki u vakolat bergan shaxs izlaydi hamda ishga qabul qiladi. Nomzodga intuitiv tarzda: «toʻgʻri keladi – toʻgʻri kelmaydi», nomzodning tashqi koʻrinishi va xulq-atvori haqidagi shaxsiy taassurot, tavsiyalar (doʻstlari, qarindoshlarining) asosida baho beriladi.

Keyinchalik bevosita ish joyida yangi ish boshlayotgan xodim qoidalarni, ishning mazmunini, oʻzining vazifalarini oʻzlashtiradi. Odatda, katta xodim (menejer, ma’mur) xodimlarni oʻzi toʻgʻri deb hisoblagan mezonlarga muvofiq nazorat qiladi va baholaydi. Xodimlar bilan bogʻliq barcha qarorlar u yoki tadbirkor tomonidan qabul qilinadi. Bunday vaziyatda kam hujjatlar va talablar yetarli. HR nazariyasida bu operatsiyalar darajasi deb ataladi.

Maxsus HR-mutaxassis yoʻqligiga qaramay, bu bunday kompaniyalarda xodimlarni boshqarish shart emasligini anglatmaydi. Ba’zan, bunday kichik kompaniyalarda xizmat oqsaydi, tartib boʻlmaydi va kadrlar qoʻnimsizligi katta boʻladi. Shuning uchun bu vaziyatda mulkdor oʻzi yoki taklif etilgan maslahatchi yordamida oddiy, tushunarli, ammo aniq boshqaruv tizimini yaratishi kerak:

• Xodimning ish vazifalarini qisqacha tasvirlash;
• ish joyida xodimlar uchun qoidalarni ishlab chiqish;
• ishdagi nostandart vaziyatlarni va ularni qanday hal qilishni tasvirlash;
• mijozlarga xizmat koʻrsatish boʻyicha yoʻriqnoma oʻtkazish;
• oddiy motivatsiya sxemasini ishlab chiqish.

Bularning barchasi kompaniya madaniyatini mustahkamlaydi, u haqidagi mijozlarning taassurotini yaxshilaydi hamda kadrlar qoʻnimsizligini qisqartiradi. Odamlar, odatda,  tartib, qoidalar va munosabatlar ushbu qoidalar asosiga qurilgan joyga mahkam yopishadi.

Kompaniya miqyosi koʻtarilishi va xodimlar soni 70–100 nafardan 500 nafar kishiga va undan yuqoriga yetishi bilan maxsus HR-mutaxassis va kadrlar boʻyicha mutaxassis talab qilinadi. Xodimlarni boshqarish boʻlimini shakllantirish boshlanadi. Boʻlimda kadrlar hisobi boʻyicha mutaxassisdan tashqari ikki yoki uch yoxud undan ortiq HR-mutaxassislar boʻlishi mumkin. Biriga rekruting (xodimlarni izlash va saralash), ikkinchisiga – xodimlarni moslashtirish, oʻqitish va baholash, uchinchisiga – korporativ tadbirlar va ichki aloqalarni tashkil etish (soʻrovlar, joriy faoliyatni muhokama qilish boʻyicha forum, ichki aloqa tizimlari orqali boʻlinmalar oʻrtasida ma’lumot almashish) topshiriladi.

Kadrlarni boshqarish boʻlimi kompaniyaning turli boʻlimlarining soʻrovlarini, biznes-jarayonlarning turli talablari va xususiyatlarini bajarganligi sababli, harakatlarni gorizontal darajada – boʻlinma boshliqlari va HR-boʻlimi oʻrtasida kelishish zarur. Oʻzaro hamkorlik tartibini belgilaydigan qoidalar kerak. Bunda xodimlarni izlashni nimadan boshlash lozim, xodim qanday talablarga javob berishi kerak, saralash jarayonida kimlar ishtirok etadi, ishga qabul qilish toʻgʻrisida kim qaror qabul qilishi belgilanadi. Kompaniyaning ushbu rivojlanish darajasidagi HR-boʻlimi xodimlar bilan ishlash jarayonlarining tashkilotchisi sifatida namoyon boʻladi, boʻlim boshligʻiga quyidagi tegishli talablar qoʻyiladi:

• xodimlarni boshqarishning barcha tarkibiy qismlari boʻyicha bilim va koʻnikmalar (izlash va saralash, baholash va oʻqitish, motivatsiya va martaba koʻtarilishi, korporativ madaniyatni shakllantirish, mehnat qonunchiligi asoslari va hujjat bilan ishlash);
• ish tajribasi.

Qoida tariqasida, ushbu darajada – tartib-taomillar darajasida – xodimlarni boshqarish boʻyicha hujjatlar toʻplami allaqachon ishlab chiqiladi:

• vakolat modeli va lavozim profillari;
• boʻsh ish oʻrinlariga buyurtmalar, e’lonlar;
• nomzodlarni baholash shakllari, soʻrovnomalar, testlar;
• maqsadlarni muntazam belgilash qoidalari;
• moslashuv, oʻqitish va rivojlanish dasturlari;
• korporativ axloq kodeksi;
• xodimlarni boshqarish toʻgʻrisidagi nizom va boshqalar.

Tartib-taomillar darajasida barcha boʻlinma boshliqlari HR-boʻlimi hamkorligida xodimlar bilan ishlash uchun mas’ul ekanliklarini va bundan xalos boʻlolmasliklarini tushunishlari uchun kompaniyada menejerlar jamoasi uygʻun ishlashi juda muhim. Axir aynan rahbarlar xodimlar oldiga maqsadlar qoʻyadi, ularning vazifalarini belgilaydi, ularni baholaydi, oʻqitishga yoʻnaltiradi, motivatsion dasturlarni ishlab chiqadi hamda kadrlar zaxirasiga kimni kiritish kerakligini hal qiladi.

Kamida 1 000 nafardan koʻp xodimlari boʻlgan filiallar yoki shu’ba korxonalarning keng tarmogʻiga ega boʻlgan yirik kompaniyada HR-funksiyalari inson resurslarini boshqarish siyosati darajasida amalga oshiriladi. Bunday kompaniyada HR-direktor top-menejerlar jamoasiga kiradi, u rivojlangan yetakchilik qobiliyatiga ega boʻlishi, strategik fikrlashi, marketing va madaniyatlararo menejmentda bilim va tajribaga ega boʻlishi kerak.

HR-departamenti oʻnlab odamlarni oʻz ichiga oladi, bundan tashqari har bir filial yoki shu’ba korxonasining hamisha bosh ofis bilan doimiy aloqada boʻlgan oʻz HR-mutaxassisi bor. HR-departament ichida funksiyalar boʻyicha qat’iy ixtisoslashuv mavjud,  ish hajmi juda katta boʻlgani uchun har bir funksiya uchun bir nechta xodim ajratiladi.

Bunday kompaniyada hamma narsa avtomatlashtirilgan, xodimlarni boshqarish tizimi xodimlarni boshqarish uchun koʻplab vositalarni oʻz ichiga oladi, masalan, jarayonlarni nazorat qilish tizimlari, samaradorlikni baholash, qayta aloqa, oʻqitish va rivojlantirish,  martaba oʻsishini boshqarish. Har bir toifadagi xodimlar uchun hujjatlar va tartib-taomillar ishlab chiqilgan. Aytish mumkinki, bunday kompaniya xodimga turmush tarzini taqdim etadi, uni birinchi qadamdan ishdan boʻshatilgunga qadar oʻz qadriyatlari va maqsadlari tizimiga kiritadi.

HR sohasida rivojlanmoqchi boʻlgan mutaxassislar qaysi yoʻnalishda harakat qilishni hal qilishlari kerak. Ular oʻzlari uchun nima qiziqroq –  oʻrtacha kompaniyada ishlash va turli funksiyalarni bajarishmi (unda xodimlarni boshqarishning barcha tarkibiy qismlarini asta-sekin oʻzlashtirish kerak) yoki yirik kompaniyada «tor mutaxassislik»ni tanlashmi, hal qilishlari lozim. Amaliyot shuni koʻrsatadiki, oʻzingizni qayerda eng yaxshi tarzda namoyon qila olishingiz mumkinligini aniqlash uchun har xil koʻlamdagi ikki yoki uchta kompaniyada ishlab koʻrish kerak.