Kompaniyada kadrlar qoʻnimsizligining yuqoriligi uchun kim javobgar

«HR-mutaxassis xodimlarning qoʻnimsizligi va mustahkam ushlab turish koʻrsatkichlariga qiziqadimi? Ularni tahlil qiladimi? U yuqori darajadagi kadrlar qoʻnimsizligi uchun javobgarmi? Ushbu koʻrsatkichlar asosida HR-mutaxassisning faoliyatiga baho berish mumkinmi?»

Kadrovik.uz oʻquvchilari uchun HR-maslahatchi Irina ShAKIROVA javob beradi:

– Kadrlar qoʻnimsizligini kamaytirish va xodimlarni ushlab turish – nafaqat HR-mutaxassisning, balki kompaniyaning barcha boʻlinmalari rahbarlari uchun ham muhim yoʻnalishdir. Kadrlar qoʻnimsizligiga ta’sir qiluvchi omillar turlicha: tashqidan tortib - kompaniyaning joylashgan joyini oʻzgartirish, mahsulotlar, xizmatlarni diversifikatsiya qilish, qonunchilikdagi oʻzgarishlardan  ichki sabablargacha - yomon boshqaruv, kam ish haqi, tashkiliy muhitning yaxshimasligi.

Kadrlar qoʻnimsizligi haqidagi masalalar kadrlar boʻlimi xodimlari va HR-mutaxassislar oʻrtasidagi «hamkorlik nuqtasi»dir. Kompaniyadagi kadrlar qoʻnimsizligini doimiy ravishda birgalikda tahlil qilish foydali boʻladi.

Kadrlar qoʻnimsizligi sabablarini qanday tadqiq qilish haqida «Xodimlar doimiy ravishda ishdan boʻshab ketsa, nima qilish kerak» maqolasida oʻqing.

Kadrlar qoʻnimsizligi haqida gapirganda bir nechta muhim koʻrsatkichlarni ajratib koʻrsatish mumkin:

• tashkilotdagi kadrlar qoʻnimsizligi darajasi – bu ma’lum bir davrda tashkilotni tark etgan xodimlarning foizi (turli sabablarga koʻra);
• ixtiyoriy kadrlar qoʻnimsizligi – tashkilotni ixtiyoriy ravishda tark etgan xodimlar soni;
• majburiy kadrlar qoʻnimsizligi – tashkilotni tark etishga majbur boʻlgan xodimlar soni;
• yuqori salohiyatga ega kadrlar qoʻnimsizligi (malaka, tajriba);
• boʻlinmalar, boʻlimlar boʻyicha ishdan boʻshagan xodimlar soni;
• moslashuv davrida kadrlar qoʻnimsizligi (3 – 6 oy).

Qanday xulosalar chiqarish mumkin

Moslashuv davrida va  birinchi ish yili davomida yuqori darajadagi kadrlar qoʻnimsizligi xodimlarni tanlashdagi xatolarni koʻrsatadi: tanlov mezonlari notoʻgʻri belgilangan, lavozim talablariga javob bermaydigan xodimlar qabul qilingan, yetarli darajada moslashish amalga oshirilmaganligi kabi sabablar. Ehtimol, insonning motivlari va qadriyatlari kompaniyada qabul qilingan qoidalar va me’yorlarga mos kelmaydi va rahbariyat bilan munosabatlar yaxshi yoʻlga qoʻyilmagan.

Bu sabablarning barchasi umuman olganda HR-mutaxassisning javobgarligi doirasiga kiradi. Tegishincha, unga quyidagilar zarur:

• tanlash va moslashtirish jarayonini optimallashtirish;
• lavozim profiliga, nomzodlarni baholash usullariga tuzatish kiritish;
• kompaniyaga yangi kelganlarni kiritish dasturlarini kuchaytirish, ularni dastlabki oʻqitish.

Turli sohalarda kadrlar qoʻnimsizligi darajasi juda katta farq qiladi, shuning uchun tegishli tadqiqot oʻtkazish orqali kadrlar qoʻnimsizligiga necha foizgacha yoʻl qoʻyish mumkinligini tushunish mumkin. Ammo agar kadrlar qoʻnimsizligi 30% ga yetsa, umuman kompaniya faoliyatini chuqur tahlil qilish zarur boʻladi: uning strategiyasi, mahsulot va xizmatlar marketingi, xodimlarni boshqarish tizimi, xususan ragʻbatlantirish, motivatsiya, imtiyozlar va bonuslar, kadrlar tayyorlash va malakasini oshirish dasturlari, korporativ madaniyat.

Xodimlar qoʻnimsizligini qanchalik tez-tez tahlil qilish kerak

Yiliga 1 yoki 2 marta muntazam tahlil oʻtkazgan ma’qul – davriylik  kompaniyangizning oʻziga xos xususiyatlariga bogʻliq.

Kadrlar qoʻnimsizligi bilan bogʻliq yana qanday ma’lumotlarni tahlil qilish kerak

Quyidagilarni  qoʻshimcha tahlil qilish mumkin:

• ishdan boʻshatish vaqtida xodimlarning oʻrtacha ish staji.

Agar bunday statistik ma’lumotlar toʻplansa, 2-3 yildan keyin xodimlarni ushlab qolish va xodimlarni ushlab turish uchun oʻqitish va rivojlanish dasturlariga, lavozim oʻsishiga, ishning mazmuniga va boshqa omillarga bogʻliqligi haqida ishonchli prognoz qilish mumkin.

Haqiqiy keys yodga tushadi. Transport sohasidagi loyihalash institutining geodezist muhandislari olti oy togʻli hududlarda ekspeditsiyalarda boʻlishadi. Institutning HR-mutaxassisi avvalgi statistik ma’lumotlarga koʻra sivilizatsiyadan uzoqda boʻlgan yosh xodimlar yuqori maosh va xizmat safarlariga qaramay, 2 yildan ortiq bu ishda ushlanib qolmasliklarini aniq bilar edi. U ularga barcha sharoitlar haqida ochiq gapirgan, moslashish davrida yuqori sifatli oʻqitish va murabbiylik qilgan, ularni 2 yil ishlashga ruhlantirgan. Bu muddatga kelib u keyingi mutaxassislarni jalb qilgan va shu yoʻl bilan boʻlimning uzluksiz ishlashini ta’minlagan;

• boʻlimlarda, boʻlinmalarda kadrlar qoʻnimsizligi;

Kompaniyaning alohida boʻlinmalari kadrlar qoʻnimsizligiga ta’sir qiluvchi oʻziga xos muammolarga ega boʻlishi mumkin, shuningdek rahbariyatning shaxsiy vakolatlari ham muhimdir – xodimlarni boshqarish qanchalik toʻgʻri yoʻlga qoʻyilgan;

• ishdan tashqari ish.

Ish jadvallari va tez-tez  ishdan tashqari ish kadrlar qoʻnimsizligiga sabab boʻlishi mumkin. Ishdan tashqari ishlashni tahlil qilish yuklamani toʻgʻrilashga, mas’uliyatni qayta taqsimlashga, ish jadvallariga tuzatish kiritishga yordam beradi.

HR-mutaxassisning faoliyati qanday baholanadi

HR-mutaxassisning ishi HR-xizmatning ish rejasi va byudjetning bajarilishi boʻyicha baholanadi.

Yil oxirida bunday reja va byudjet rahbariyat tomonidan ishlab chiqiladi va tasdiqlanadi, rejalashtirish davri oxirida esa rejalashtirilganlardan qancha vazifalar muvaffaqiyatli bajarilganligi baholanadi.

HR-xizmatning byudjeti tanlash, moslashtirish, xodimlarni oʻqitish xarajatlaridan shakllantiriladi; korporativ tadbirlarni tashkil etish, tashqi provayderlarni jalb qilish, xodimlarni boshqarish uchun mahsulot va xizmatlarni sotib olish. Tegishincha, xarajatlar va ularning samaradorligi byudjetning barcha tarkibiy qismlari boʻyicha tahlil qilinadi.

Ish rejasi, boshqa narsalar qatori, kadrlar qoʻnimsizligi foizini kamaytirishni maqsad qilib qoʻyishi mumkin. Tegishincha, davr natijalariga koʻra unga erishilganmi-yoʻqmi, tushunish mumkin.

Har qanday xodimning faoliyat natijalarini faqat mehnat qonunchiligida belgilangan tartibda rejalashtirilgan baholash, attestatsiya natijalariga koʻra toʻgʻri baholash mumkin. Bunday baholash uchun HR-mutaxassislar bilan birgalikda nizomlar, uslubiy materiallar va hujjatlar ishlab chiqiladi va kompaniyaning ichki hujjatlari shaklida tasdiqlanadi.

Zamonaviy boshqaruv konsepsiyasida xodimlarni baholash va attestatsiyadan oʻtkazishning asosiy mazmuni lavozimni pastlatish, jazolash yoki ishdan boʻshatish emas, balki ularni kompaniyaning maqsadlariga erishish uchun oʻqitish, rivojlantirish va ragʻbatlantirishdir.

Agar tanlash va moslashtirish jarayoni mos ravishda yoʻlga qoʻyilgan boʻlsa, ish joyida xodimga qoʻyiladigan lavozim majburiyatlari va talablarning aniq tavsifi mavjud boʻlsa, oʻqitish va murabbiylik tashkil etilsa, maqsadlar rejalashtirilsa va ularning bajarilishi nazorat qilinsa, attestatsiya oʻtkazish shunday qoʻllab-quvvatlovchi xususiyatga ega boʻladi.