Пригодится каждому кадровику в августе:
«Работодатель собирается уволить по своей инициативе работника за прогул. Нужно ли согласовывать увольнение с представительным органом работников, если факт нарушения трудовых обязанностей налицо? Как провести эту процедуру?»
На вопросы ответила эксперт «Нормы», юрист Ленара ХИКМАТОВА:
– Согласовать увольнение сотрудника по инициативе работодателя с профсоюзным комитетом или иным представительным органом работников (ПОР) необходимо, если это предусмотрено коллективным соглашением или коллективным договором
.
В этом случае получите согласие такого органа, если прекращаете трудовые договоры в связи с:
- изменением численности или штата работников организации (ее обособленного подразделения), индивидуального предпринимателя, обусловленное изменением технологии, организации производства и труда, сокращением объема работ (продукции, услуг)
;
- несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации
;
- систематическим нарушением трудовых обязанностей
;
- однократным грубым нарушением трудовых обязанностей
;
- увольнением совместителя в связи с приемом работника, для которого эта работа будет основной, а также в связи с введением ограничений работы по совместительству
.
Таким образом, даже если работодатель считает, что нарушение работником трудовых обязанностей (прогул) полностью подтверждено и не вызывает никаких сомнений, все равно нужно получить согласие ПОР, если это предусмотрено коллективным договором или соглашением.
Когда не требуется согласие представительного органа работников
Если трудовой договор прекращается по инициативе работодателя:
- в связи с ликвидацией организации (ее обособленного подразделения) по решению ее учредителей (участников) или органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами, либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем;
- с руководителем организации, руководителем обособленного подразделения по любому из оснований, предусмотренных частью 2 статьи 161 ТК;
- с руководителем организации, его заместителями, главным бухгалтером и руководителем обособленного подразделения организации в связи со сменой собственника организации в соответствии с пунктом 1 части 1 статьи 489 ТК.
Коллективный договор не может ухудшать положение работника по сравнению с коллективным соглашением. Поэтому, если отраслевое или территориальное коллективное соглашение предусматривают получение предварительного согласия ПОР на увольнение по инициативе работодателя, такое согласие нужно получить независимо от того, оговорено оно в колдоговоре или нет .
Как провести процедуру согласования
До окончания срока предупреждения о прекращении трудового договора, объявленного работнику, направьте в ПОР письменное представление о получении согласия на увольнение работника по инициативе работодателя.
Представление оформите на бланке организации за подписью лица, наделенного правом принимать на работу и прекращать трудовые договоры. Укажите в нем Ф.И.О. увольняемого сотрудника и статью ТК, по которой планируете его уволить. Приложите к представлению все документы и материалы, послужившие причиной для прекращения трудового договора, зарегистрируйте и передайте в ПОР под подпись.
Если интересы работников в организации представляет профсоюз, уведомить работника о дате и месте проведения заседания профкома надо обязательно. Это предусмотрено постановлением Исполнительного комитета Федерации профсоюзов Узбекистана от 23.05.2023 г. № 9-5, которым утвержден порядок рассмотрения в профсоюзных органах представления о прекращении трудового договора по инициативе работодателя.
Если увольняемый не может присутствовать на заседании по болезни, профком отклоняет представление работодателя . После восстановления работником трудоспособности работодатель вправе направить представление повторно. Если у работника нет возможности присутствовать на заседании профкома по другим уважительным причинам (командировка, отпуск и пр.), оно переносится на другое время, о чем сообщается работодателю. Перенос даты возможен строго в пределах 10-дневного срока, предусмотренного для рассмотрения представления
.
Если невозможно обеспечить присутствие работника до истечения 10-дневного срока, заседание проводят без него. При этом работник может участвовать в мероприятии дистанционно, через видеоконференцсвязь.
Если увольняемый не явился на заседание без уважительной причины либо отказался участвовать в заседании профкома – оно проводится без него.
Уведомление работнику о приглашении на заседание ПОР зарегистрируйте в книге «Исходящие документы ПОР» и передайте работнику под подпись. Если он не появляется на работе, можно направить ему почтовое уведомление по адресу, указанному в личном листке формы Т-2.
Уведомление прикладывается к основным документам, послужившим причиной для прекращения трудового договора.
Если работник отказывается получать уведомление о приглашении на заседание ПОР, составьте об этом акт. Этот документ подтвердит, что сотрудника своевременно и надлежащим образом уведомили о месте, дне и времени проведения собрания.
На заседании ПОР, кроме его членов и работника, могут присутствовать и другие сотрудники, которые могут помочь ПОР принять правильное решение: юрист, кадровик, бухгалтер и другие.
На заседании ПОР ведется протокол. По итогам заседания ПОР принимает решение и сообщает о нем работодателю в письменной форме в течение 10 дней с даты получения представления. Если по истечении этого срока работодатель не получит решение, он вправе прекратить трудовой договор с работником без согласия ПОР .
Решение ПОР имеет юридическую силу в течение 1 месяца со дня принятия. Соответственно, не позднее 1 месяца со дня принятия положительного решения, работодатель вправе прекратить трудовой договор с работником .