Пригодится каждому кадровику в октябре:
Как подготовить тестовое задание при приеме на работу

Корректное тестовое задание позволяет работодателю оценить не резюме, а реальную профессиональную пригодность кандидата. Ошибки на этапе подготовки тестового задания делают результаты проверки некорректными и нарушают принципы объективного отбора. А это чревато необоснованным отказом в трудоустройстве. Кандидат сможет обжаловать незаконный отказ в приеме на работу, а иногда и получить компенсацию за время вынужденного прогула. В статье разъяснили, как подготовить тестовое задание для кандидата, по каким критериям проверять результаты, как сформулировать отказ после выполнения задания, какие есть частые ошибки при составлении тестовых заданий и как их избежать.
На каком этапе давать тестовое задание при приеме на работу
Работодатель вправе оценивать профессиональные и деловые качества кандидатов на трудоустройство . Убедиться, что работник будет соответствовать должности можно тремя способами.
Способ 1. Проводить собеседование с лицами, поступающими на работу.
Способ 2. Проводить конкурсный отбор при приеме на работу, если это предусматривает законодательство или локальные акты работодателя.
Способ 3. Предусмотреть прием на работу с предварительным испытанием.
В рамках этих процедур можно применять тестовое задание, как инструмент проверки профессиональных навыков и уровня подготовки кандидата.
Некоторые компании включают тестовые задания в самый первый этап отбора, например, при собеседовании. Такой подход помогает сразу отсеять тех, кто не готов тратить время на выполнение задание. Но при этом работодатель рискует потерять ценных специалистов, у которых нет возможности делать задания до личного контакта. Поэтому оптимальный вариант – назначать выполнение тестового задания после телефонного или первичного собеседования с кандидатом. Это позволяет работодателю сначала оценить общее соответствие резюме и мотивации соискателя, а уже затем проверять его практические навыки.
Kadrovik.uz рекомендует
Тестовое задание: бесплатное или оплачиваемое
Один из спорных вопросов: «Оплачивать ли выполнение тестового задания соискателю?». Тестовое задание связано исключительно с проверкой навыков, а не с реальной коммерческой деятельностью компании. Если работодатель просит кандидата выполнить полноценный проект, который будет использоваться в работе, рекомендуеми оплатить этот труд. Это поможет избежать недопониманий и споров в будущем.
Для корректной практики можно придерживаться следующих принципов:
- короткие задания (на 30-60 минут) – бесплатные;
- более объемные задания (от 2-3 часов) – желательно компенсировать;
- любые задания, которые реально применяются в проектах компании, – оплачиваемые.
Подобное разделение помогает поддерживать честность процесса и мотивирует кандидатов выполнять тестовое задание более ответственно.
Рекомендуем прочитать
Как подготовить тестовое задание для кандидата: подробная инструкция
Шаг 1. Определите необходимые навыки и качества
Первое, что нужно сделать, – четко определить, какие именно навыки необходимо проверить у будущего сотрудника. Компетенции принято делить на две основные группы:
- Технические (hard skills) – профессиональные знания и умения, которые напрямую связаны с выполнением рабочих задач, например, владение программой 1С для бухгалтера или знание языка программирования для разработчика.
- Личностные (soft skills) – качества, влияющие на то, как человек взаимодействует в рабочей среде: коммуникабельность, умение работать в команде, организованность, стрессоустойчивость.
Перед составлением тестового задания стоит ответить на три ключевых вопроса:
- Какие конкретные задачи будет выполнять сотрудник?
- Какие компетенции большего всего важны для их выполнения?
- Какие дополнительные компетенции будут преимуществом, но не обязательным условием?
На основе этих ответов распределите компетенции по двум группам:
- основные компетенции – обязательные, без которых сотрудник не сможет справляться с работой;
- желательные компетенции – дают кандидату конкурентное преимущество, но могут быть развиты уже в процессе работы.
Таблица
Примерные ключевые компетенции для финансового аналитика
Профессиональные (hard skills) |
Личностные качества (soft skills) |
Уверенное владение Excel и BI-системами (Power BI, Tableau) |
Аналитическое и критическое мышление |
Знание методов финансового моделирования и анализа |
Внимательность к деталям |
Понимание бухгалтерской и управленческой отчетности |
Умение структурировать информацию |
Навыки прогнозирования и планирования бюджета |
Стрессоустойчивость |
Знание международных стандартов финансовой отчетности |
Способность четко излагать выводы и рекомендации |
Использовать компетенции при составлении тестового задания необходимо так, чтобы оно показывало не абстрактные знания, а реальные навыки, например, если:
- критична внимательность к деталям, дайте задание на сверку данных с поиском ошибок;
- важен аналитический подход, предложите выполнить расчеты и сделать выводы;
- значима коммуникабельность, включите задачу с деловой перепиской или объяснением сложного вопроса простыми словами.
Kadrovik.uz рекомендует
- Как составить должностную инструкцию и чем она может помочь работодателю
- Какие документы требовать при приеме на работу, а какие – после
- Какие сведения нельзя запрашивать у кандидатов
- Какие дополнительные документы и у кого из кандидатов запрашивать
- Когда из-за недостаточных сведений о кандидате можно обоснованно отказать в приеме на работу
Шаг 2. Выделите типичные задачи
После того как определили ключевые компетенции, важно связать их с реальной практикой. Ошибка многих работодателей – придумывать искусственные тесты, которые далеки от настоящей работы. В итоге задание не показывает, насколько хорошо кандидат будет справляться с обязанностями.
Чтобы этого избежать, необходимо выделить типичные задачи, которые сотрудник будет выполнять ежедневно или регулярно. Именно на них и стоит опираться при подготовке тестового задания. К примеру:
- для бухгалтера – составить бухгалтерскую справку, сверить данные по отчету, рассчитать налоговую базу;
- для маркетолога – проанализировать рекламную кампанию, предложить план продвижения продукта, оценить эффективность канала;
- для менеджера по продажам – отработать возражения клиента, подготовить коммерческое предложение, провести имитацию звонка;
- для разработчика – написать небольшой фрагмент кода, устранить ошибку в скрипте, предложить оптимизацию алгоритма.
Шаг 3. Обозначьте критерии для оценки задания
Даже идеально составленное тестовое задание теряет смысл, если заранее не определили критерии его проверки. Без них оценка становится субъективной: один работодатель отметит креативность, другой – строгость оформления, а третий – скорость выполнения. Критерии следует формулировать еще при разработке тестового задания, чтобы впоследствии оценивание строилось на четких и заранее понятных принципах. Обычно выделяют несколько ключевых параметров:
- соответствие условию – насколько решение отражает поставленную задачу;
- полнота выполнения – есть ли все необходимые элементы, либо кандидат упустил важные детали;
- качество и аккуратность – грамотность текста, читаемость кода, структура таблицы или логичность презентации;
- соблюдение сроков – насколько точно соискатель уложился в установленный дедлайн;
- инициативность и самостоятельность – предложил ли кандидат улучшения или ограничился минимальным набором действий.
Чтобы сделать оценку объективной, полезно составить простую шкалу или чек-лист. Например: «оформление – 2 балла, полнота ответа – 3 балла, точность расчетов – 5 баллов». Такой подход позволяет сравнивать разные работы по единым правилам.
Внимание
Критерии оценки должны быть прозрачны и понятны. Соискателю стоит заранее объяснить, что именно будете проверять. Объяснение не только облегчает выполнение задания, но и снижает риск недовольства результатом или жалоб от кандидатов
Шаг 4. Добавьте детали в тестовое задание
Даже самая понятная задача может вызвать у кандидата затруднения, если условия описаны слишком размыто – без конкретики или примеров. Поэтому важный шаг при подготовке тестового задания: правильно оформить его с деталями. Это помогает избежать двусмысленностей и сделать выполнение задания максимально приближенным к реальной работе. Что стоит указать:
- исходные данные – конкретные цифры, текстовые материалы, технические параметры или вводные условия, без которых невозможно выполнить тестовое задание;
- формат сдачи – документ Word, таблица Excel, PDF-презентация или письмо на электронную почту;
- объем, например: «не более 300 слов», «3–5 слайдов», «код до 50 строк»;
- дедлайн – срок должен быть разумным для небольших заданий 1-3 часа, для более объемных – от 2 до 3 дней;
- дополнительные ограничения или правила – использование фирменного стиля, соблюдение юридических норм, работа только с определенными источниками.
Например, если тестовое задание для маркетолога связано с анализом рекламы, полезно дать реальные данные кампании, указать нужные метрики (CTR, CPC, ROI) и попросить сделать выводы в таблице.
Внимание
Чем понятнее условия, тем справедливее проверка. Нечеткие формулировки превращают тест в лотерею, тогда как детализированное задание позволяет объективно оценить навыки соискателя.
Рекомендуем прочитать
Шаг 5. Дайте обратную связь кандидатам
Завершая работу с тестовыми заданиями, важно помнить: для кандидата этот этап не менее значим, чем для работодателя. Даже если представленное кандидатом решение не подошло, корректная обратная связь формирует положительное впечатление о компании. Что нужно сделать:
- Независимо от исхода сообщите результаты кандидатам. Игнорирование кандидата оставляет неприятное ощущение и подрывает репутацию работодателя.
- Кратко отметьте сильные стороны: «понравилось оформление», «хорошо структурирован текст», «корректно рассчитаны показатели».
- Без лишней критики укажите зоны для роста: «не хватило примеров», «нужно больше конкретики», «не учтены ограничения по срокам».
- Поблагодарите кандидата за потраченное время и усилия.
Критерии проверки тестового задания
Проверка тестового задания при приеме на работу должна быть многоэтапной, чтобы оценка получилась объективной и максимально полной. Каждый этап имеет свои цели и критерии.
Предварительный этап. На этом уровне проверяйте формальные требования:
- соответствует ли работа установленному объему;
- указан ли правильный формат файла;
- выбран ли нужный шрифт;
- уложился ли кандидат в сроки.
Такие параметры демонстрируют дисциплинированность соискателя, серьезность его намерений и готовность выполнять задачи в рамках правил компании.
Основной этап. Ответственный работник проверяет задание. Это может быть HR, потенциальный руководитель, потенциальный наставник или ведущий сотрудник. Главная цель – оценить качество итогового результата: насколько решение полно и корректно, есть ли профессиональные ошибки, проявил ли кандидат необходимые навыки. Универсальными критериями можно назвать вдумчивость, полноту ответа и внимание к деталям.
Заключительный этап. На этой стадии HR-специалист совместно с экспертом обсуждают сильные и слабые стороны выполненного задания. Фиксируются ошибки, интересные решения и моменты, которые стоит обсудить на собеседовании. Такой подход помогает комплексно оценить кандидата, а также подготовить обоснованную обратную связь.
Бонусный этап. Этот этап не обязательный, но значительно повышает качество оценки. На собеседовании работодатель обсуждает с кандидатом ход выполнения задания, уточняет, какие решения были выбраны и почему. Это позволяет увидеть логику мышления, реакцию на замечания и готовность воспринимать обратную связь.
Как сформулировать отказ после тестового задания
Отказ в приеме на работу должен быть обоснованным. Важно не ограничиваться сухой формулировкой «Вы нам не подходите». Лучше указать объективные причины. Например:
- «Задание выполнено с задержкой, что критично для нашей должности»;
- «В решении не хватает внимательности к деталям»;
- «Мы ценим ваши навыки, но для данной позиции требуется иной набор компетенций».
Обоснованный и вежливый отказ убережет компанию от возможных жалоб кандидата на незаконный отказ, а также сохраняет репутацию работодателя.
Kadrovik.uz рекомендует
Топ ошибок при оформлении тестового задания
Подготовка тестового задания при приеме на работу требует внимательности и понимания целей. Ошибки на этапе составления задания не только осложняют процесс, но и снижают объективность оценки кандидатов. Ниже приведены наиболее частые ошибки, с которыми сталкиваются работодатели.
Ошибка 1. Невнимательность к условиям задания
Одна из главных ошибок – слишком общие, размытые или неполные инструкции. Например, формулировка «подготовить отчет» без указания, какие данные использовать, в каком формате оформить и что именно необходимо проанализировать. В результате кандидат теряет ориентиры, а итоговое задание нельзя корректно оценить.
Как избежать такой ошибки:
- Четко формулируйте задачу и ее цель.
- Описывайте требования к результату – формат, объем, стиль, сроки.
- Дайте кандидату вводные данные, необходимые для выполнения задания.
Ошибка 2. Отсутствие вопросов и обратной связи
Некоторые компании выдают задание и не дают кандидату возможности уточнить детали. В итоге любое недопонимание превращается в ошибку, которая вовсе не связана с профессиональными качествами. Это несправедливо и мешает объективному отбору.
Как избежать такой ошибки:
- Предусмотрите возможность задать уточняющий вопрос по заданию, например, через HR или e-mail.
- При необходимости давайте минимальную обратную связь после выполнения теста. Даже короткий комментарий помогает кандидату понимать, что его труд оценили.
Ошибка 3. Неаккуратное оформление
Слишком сложные инструкции, запутанные формулировки, отсутствие структуры и формата сдачи – еще одна типичная ошибка. Если задание подано в хаотичном виде, кандидату сложно понять, что именно от него требуется. Кроме того, это создает впечатление неорганизованности компании.
Как избежать такой ошибки:
- Структурируйте текст – разделите его на пункты и шаги.
- Укажите формат сдачи – файл Word, Excel, PDF, ссылка на документ в google-формах и т. д.
- Избегайте лишней информации, которая не влияет на результат.
- Пишите простыми и ясными фразами.
Рекомендуем прочитать