Как подготовить тестовое задание при приеме на работу

Корректное тестовое задание позволяет работодателю оценить не резюме, а реальную профессиональную пригодность кандидата. Ошибки на этапе подготовки тестового задания делают результаты проверки некорректными и нарушают принципы объективного отбора. А это чревато необоснованным отказом в трудоустройстве. Кандидат сможет обжаловать незаконный отказ в приеме на работу, а иногда и получить компенсацию за время вынужденного прогула. В статье разъяснили, как подготовить тестовое задание для кандидата, по каким критериям проверять результаты, как сформулировать отказ после выполнения задания, какие есть частые ошибки при составлении тестовых заданий и как их избежать.

 

На каком этапе давать тестовое задание при приеме на работу

Работодатель вправе оценивать профессиональные и деловые качества кандидатов на трудоустройство . Убедиться, что работник будет соответствовать должности можно тремя способами.

Способ 1. Проводить собеседование с лицами, поступающими на работу.

Способ 2. Проводить конкурсный отбор при приеме на работу, если это предусматривает законодательство или локальные акты работодателя.

Способ 3. Предусмотреть прием на работу с предварительным испытанием.

В рамках этих процедур можно применять тестовое задание как инструмент проверки профессиональных навыков и уровня подготовки кандидата.

Некоторые компании включают тестовые задания в самый первый этап отбора, например, при собеседовании. Такой подход помогает сразу отсеять тех, кто не готов тратить время на выполнение задание. Но при этом работодатель рискует потерять ценных специалистов, у которых нет возможности делать задания до личного контакта. Поэтому оптимальный вариант – назначать выполнение тестового задания после телефонного или первичного собеседования с кандидатом. Это позволяет работодателю сначала оценить общее соответствие резюме и мотивации соискателя, а уже затем проверять его практические навыки.

 

Тестовое задание: бесплатное или оплачиваемое

Один из спорных вопросов: «Оплачивать ли выполнение тестового задания соискателю?». Тестовое задание связано исключительно с проверкой навыков, а не с реальной коммерческой деятельностью компании. Если работодатель просит кандидата выполнить полноценный проект, который будет использоваться в работе, рекомендуем оплатить этот труд. Это поможет избежать недопониманий и споров в будущем.

Для корректной практики можно придерживаться следующих принципов:

• короткие задания (на 30-60 минут) – бесплатные;
• более объемные задания (от 2-3 часов) – желательно компенсировать;
• любые задания, которые реально применяются в проектах компании, – оплачиваемые.

Подобное разделение помогает поддерживать честность процесса и мотивирует кандидатов выполнять тестовое задание более ответственно.

 

Как подготовить тестовое задание для кандидата: подробная инструкция

Шаг 1. Определите необходимые навыки и качества 

Первое, что нужно сделать, – четко определить, какие именно навыки необходимо проверить у будущего сотрудника. Компетенции принято делить на две основные группы:

1. Технические (hard skills) – профессиональные знания и умения, которые напрямую связаны с выполнением рабочих задач, например, владение программой 1С для бухгалтера или знание языка программирования для разработчика.
2. Личностные (soft skills) – качества, влияющие на то, как человек взаимодействует в рабочей среде: коммуникабельность, умение работать в команде, организованность, стрессоустойчивость.

Перед составлением тестового задания стоит ответить на три ключевых вопроса:

1. Какие конкретные задачи будет выполнять сотрудник?
2. Какие компетенции большего всего важны для их выполнения?
3. Какие дополнительные компетенции будут преимуществом, но не обязательным условием?

На основе этих ответов распределите компетенции по двум группам:

• основные компетенции – обязательные, без которых сотрудник не сможет справляться с работой;
• желательные компетенции – дают кандидату конкурентное преимущество, но могут быть развиты уже в процессе работы.

Таблица

Примерные ключевые компетенции для финансового аналитика 

Профессиональные (hard skills)	Личностные качества (soft skills)
Уверенное владение Excel и BI-системами (Power BI, Tableau)	Аналитическое и критическое мышление
Знание методов финансового моделирования и анализа	Внимательность к деталям
Понимание бухгалтерской и управленческой отчетности	Умение структурировать информацию
Навыки прогнозирования и планирования бюджета	Стрессоустойчивость
Знание международных стандартов финансовой отчетности	Способность четко излагать выводы и рекомендации

Использовать компетенции при составлении тестового задания необходимо так, чтобы оно показывало не абстрактные знания, а реальные навыки, например, если:

• критична внимательность к деталям, дайте задание на сверку данных с поиском ошибок;
• важен аналитический подход, предложите выполнить расчеты и сделать выводы;
• значима коммуникабельность, включите задачу с деловой перепиской или объяснением сложного вопроса простыми словами.

 

Шаг 2. Выделите типичные задачи 

После того как определили ключевые компетенции, важно связать их с реальной практикой. Ошибка многих работодателей – придумывать искусственные тесты, которые далеки от настоящей работы. В итоге задание не показывает, насколько хорошо кандидат будет справляться с обязанностями.

Чтобы этого избежать, необходимо выделить типичные задачи, которые сотрудник будет выполнять ежедневно или регулярно. Именно на них и стоит опираться при подготовке тестового задания. К примеру:

• для бухгалтера – составить бухгалтерскую справку, сверить данные по отчету, рассчитать налоговую базу;
• для маркетолога – проанализировать рекламную кампанию, предложить план продвижения продукта, оценить эффективность канала;
• для менеджера по продажам – отработать возражения клиента, подготовить коммерческое предложение, провести имитацию звонка;
• для разработчика – написать небольшой фрагмент кода, устранить ошибку в скрипте, предложить оптимизацию алгоритма.

 

Шаг 3. Обозначьте критерии для оценки задания 

Даже идеально составленное тестовое задание теряет смысл, если заранее не определили критерии его проверки. Без них оценка становится субъективной: один работодатель отметит креативность, другой – строгость оформления, а третий – скорость выполнения. Критерии следует формулировать еще при разработке тестового задания, чтобы впоследствии оценивание строилось на четких и заранее понятных принципах. Обычно выделяют несколько ключевых параметров:

• соответствие условию – насколько решение отражает поставленную задачу;
• полнота выполнения – есть ли все необходимые элементы, либо кандидат упустил важные детали;
• качество и аккуратность – грамотность текста, читаемость кода, структура таблицы или логичность презентации;
• соблюдение сроков – насколько точно соискатель уложился в установленный дедлайн;
• инициативность и самостоятельность – предложил ли кандидат улучшения или ограничился минимальным набором действий.

Чтобы сделать оценку объективной, полезно составить простую шкалу или чек-лист. Например: «оформление – 2 балла, полнота ответа – 3 балла, точность расчетов – 5 баллов». Такой подход позволяет сравнивать разные работы по единым правилам.

 

Шаг 4. Добавьте детали в тестовое задание 

Даже самая понятная задача может вызвать у кандидата затруднения, если условия описаны слишком размыто – без конкретики или примеров. Поэтому важный шаг при подготовке тестового задания: правильно оформить его с деталями. Это помогает избежать двусмысленностей и сделать выполнение задания максимально приближенным к реальной работе. Что стоит указать:

• исходные данные – конкретные цифры, текстовые материалы, технические параметры или вводные условия, без которых невозможно выполнить тестовое задание;
• формат сдачи – документ Word, таблица Excel, PDF-презентация или письмо на электронную почту;
• объем, например: «не более 300 слов», «3–5 слайдов», «код до 50 строк»;
• дедлайн – срок должен быть разумным для небольших заданий 1-3 часа, для более объемных – от 2 до 3 дней;
• дополнительные ограничения или правила – использование фирменного стиля, соблюдение юридических норм, работа только с определенными источниками.

Например, если тестовое задание для маркетолога связано с анализом рекламы, полезно дать реальные данные кампании, указать нужные метрики (CTR, CPC, ROI) и попросить сделать выводы в таблице.

 

Шаг 5. Дайте обратную связь кандидатам

Завершая работу с тестовыми заданиями, важно помнить: для кандидата этот этап не менее значим, чем для работодателя. Даже если представленное кандидатом решение не подошло, корректная обратная связь формирует положительное впечатление о компании. Что нужно сделать:

1. Независимо от исхода сообщите результаты кандидатам. Игнорирование кандидата оставляет неприятное ощущение и подрывает репутацию работодателя.
2. Кратко отметьте сильные стороны: «понравилось оформление», «хорошо структурирован текст», «корректно рассчитаны показатели».
3. Без лишней критики укажите зоны для роста: «не хватило примеров», «нужно больше конкретики», «не учтены ограничения по срокам».
4. Поблагодарите кандидата за потраченное время и усилия.

 

Критерии проверки тестового задания

Проверка тестового задания при приеме на работу должна быть многоэтапной, чтобы оценка получилась объективной и максимально полной. Каждый этап имеет свои цели и критерии.

Предварительный этап. На этом уровне проверяйте формальные требования:

• соответствует ли работа установленному объему;
• указан ли правильный формат файла;
• выбран ли нужный шрифт;
• уложился ли кандидат в сроки.

Такие параметры демонстрируют дисциплинированность соискателя, серьезность его намерений и готовность выполнять задачи в рамках правил компании.

Основной этап. Ответственный работник проверяет задание. Это может быть HR, потенциальный руководитель, потенциальный наставник или ведущий сотрудник. Главная цель – оценить качество итогового результата: насколько решение полно и корректно, есть ли профессиональные ошибки, проявил ли кандидат необходимые навыки. Универсальными критериями можно назвать вдумчивость, полноту ответа и внимание к деталям.

Заключительный этап. На этой стадии HR-специалист совместно с экспертом обсуждают сильные и слабые стороны выполненного задания. Фиксируются ошибки, интересные решения и моменты, которые стоит обсудить на собеседовании. Такой подход помогает комплексно оценить кандидата, а также подготовить обоснованную обратную связь.

Бонусный этап. Этот этап не обязательный, но значительно повышает качество оценки. На собеседовании работодатель обсуждает с кандидатом ход выполнения задания, уточняет, какие решения были выбраны и почему. Это позволяет увидеть логику мышления, реакцию на замечания и готовность воспринимать обратную связь.

 

Как сформулировать отказ после тестового задания

Отказ в приеме на работу должен быть обоснованным. Важно не ограничиваться сухой формулировкой «Вы нам не подходите». Лучше указать объективные причины. Например:

• «Задание выполнено с задержкой, что критично для нашей должности»;
• «В решении не хватает внимательности к деталям»;
• «Мы ценим ваши навыки, но для данной позиции требуется иной набор компетенций».

Обоснованный и вежливый отказ убережет компанию от возможных жалоб кандидата на незаконный отказ, а также сохраняет репутацию работодателя. 

 

Топ ошибок при оформлении тестового задания

Подготовка тестового задания при приеме на работу требует внимательности и понимания целей. Ошибки на этапе составления задания не только осложняют процесс, но и снижают объективность оценки кандидатов. Ниже приведены наиболее частые ошибки, с которыми сталкиваются работодатели.

Ошибка 1. Невнимательность к условиям задания

Одна из главных ошибок – слишком общие, размытые или неполные инструкции. Например, формулировка «подготовить отчет» без указания, какие данные использовать, в каком  формате оформить и что именно необходимо проанализировать. В результате кандидат теряет ориентиры, а итоговое задание нельзя корректно оценить.

Как избежать такой ошибки:

1. Четко формулируйте задачу и ее цель.
2. Описывайте требования к результату – формат, объем, стиль, сроки.
3. Дайте кандидату вводные данные, необходимые для выполнения задания.

Ошибка 2. Отсутствие вопросов и обратной связи

Некоторые компании выдают задание и не дают кандидату возможности уточнить детали. В итоге любое недопонимание превращается в ошибку, которая вовсе не связана с профессиональными качествами. Это несправедливо и мешает объективному отбору.

Как избежать такой ошибки:

1. Предусмотрите возможность задать уточняющий вопрос по заданию, например, через HR или e-mail.
2. При необходимости давайте минимальную обратную связь после выполнения теста. Даже короткий комментарий помогает кандидату понимать, что его труд оценили.

Ошибка 3. Неаккуратное оформление

Слишком сложные инструкции, запутанные формулировки, отсутствие структуры и формата сдачи – еще одна типичная ошибка. Если задание подано в хаотичном виде, кандидату сложно понять, что именно от него требуется. Кроме того, это создает впечатление неорганизованности компании.

Как избежать такой ошибки:

1. Структурируйте текст – разделите его на пункты и шаги.
2. Укажите формат сдачи – файл Word, Excel, PDF, ссылка на документ в google-формах и т. д.
3. Избегайте лишней информации, которая не влияет на результат.
4. Пишите простыми и ясными фразами.