Тавсияномада:

- Кичик бизнес: ходимларни бошқариш

- Ўрта бизнес: ходимларни формаллаштирилган ҳолда бошқаришни жорий этиш

- Йирик бизнес: ходимларни бошқариш сиёсати ва стратегиялари

HR мутахассиси – бу компанияда ходимларни танлаш, мослаштириш, мотивация, ривожлантириш ва иш муҳити учун масъул бўлган ходимдир. Унинг вазифаларига мос номзодларни топиш, ўқитишни ташкил этиш, ходимлар ишини баҳолаш ва ички масалаларни ҳал қилиш киради.

Кичик бизнес: ходимларни бошқариш

10 кишидан 20 кишигача бўлган кичик компанияда ходимларни бошқариш оддий ва норасмий. Бизнес эгаси ёки унинг вакили ходимларни хулқ-атвори ва тавсияларига кўра баҳо бериб, ўзи танлайди.

Янги талаба қоида ва мажбуриятларни ўзлаштириб, жойида таълим олади. Иш устидан назоратни катта ходим ёки тадбиркорнинг ўзи олиб боради ва ўз ихтиёрига кўра қарор қабул қилади. Бундай вазиятда ҳужжатлар ва талаблар минималлаштирилади. HR назариясида бу операциялар даражаси деб аталади.

HR-мутахассисининг йўқлиги ходимларни бошқариш керак эмаслигини англатмайди. Тизимсиз хизмат кўрсатиш, тартиб ва оборот билан боғлиқ муаммолар юзага келиши мумкин. Бунга йўл қўймаслик учун раҳбар аниқ тизим тузиши керак:

• ходимларнинг мажбуриятларини белгилаш;
• иш қоидалари жорий этиш;
• мураккаб вазиятларни ҳал этиш усулларини тавсифлаш;
• ходимларни мижозларга хизмат кўрсатишга ўргатиш;
• мотивациянинг оддий тизимини ишлаб чиқиш.

Ўрта бизнес: ходимларни формаллаштирилган ҳолда бошқаришни жорий этиш

Компания ўсиб, ходимлар сони 70-100 кишидан 500 кишигача ва ундан юқори бўлганда, алоҳида HR мутахассиси талаб қилинади. Ходимларни бошқариш бўлими ташкил этилади.

HR бўлими компаниянинг турли бўлимларининг сўровларини бажариши сабабли, бўлинма раҳбарлари ва HR бўлими ўртасида ўзаро ҳамкорликни йўлга қўйиш муҳимдир. Раҳбарлар ходимларни излаш учун ариза берадилар, талабларни келишиб оладилар, танлаш ва қарор қабул қилишда иштирок этадилар. Бунинг учун регламентлар керак. HR бўлими барча жараёнларни ташкил қилади, раҳбар эса танлаш, баҳолаш, ўқитиш, мотивация, мартаба ўсиши, корпоратив маданият, кадрлар билан ишлаш ва меҳнат қонунчилиги нормалари билан шуғулланиши керак.

Ушбу даражада ходимларни бошқариш бўйича ҳужжатлар тўплами ишлаб чиқилмоқда:

• ваколатлар модели ва лавозимлар профили;
• бўш иш ўринларига аризалар, эълонлар;
• номзодларни баҳолаш шакллари, саволномалар, тестлар;
• мақсадларни мунтазам равишда белгилаш регламенти;
• мослаштириш, ўқитиш, ривожлантириш дастурлари;
• корпоратив ахлоқ кодекси;
• ходимларни бошқариш тўғрисидаги низомлар ва ҳоказо.

Йирик бизнес: ходимларни бошқариш сиёсати ва стратегиялари

Ходимлар сони 1000 кишидан иборат бўлган йирик компанияда HR функциялари инсон ресурсларини бошқариш сиёсати даражасида амалга оширилади.

Бундай компанияда HR мутахассиси топ-менежерлар жамоасига киради. У етакчилик қобилияти, стратегик тафаккур ҳамда маркетинг ва маданиятлараро бошқарув тажрибасига эга бўлиши керак. Муҳими, у ташкилий ривожланиш ва ўзгаришларни бошқариш бўйича билимларга эга бўлиши керак. HR мутахассиси ходимларнинг фаоллигини ошириш ва корпоратив маданиятни шакллантириш учун стратегияларни ишлаб чиқишни билиши керак. Бизнес шароитида HR маълумотларини таҳлил қилиш ва ходимларни рағбатлантиришнинг самарали тизимини қуриш кўникмалари муҳимдир.