Что делать, если сотрудники постоянно увольняются

Текучка кадров может быть огромной проблемой для бизнеса, если уходят обученные специалисты с ценными навыками, заменить которых не так-то просто. О каких внутренних проблемах может сигнализировать этот процесс? И можно ли им управлять?  

На вопросы по просьбе kadrovik.uz ответила HR-консультант с 20-летним опытом работы на руководящих должностях Ирина ШАКИРОВА:

 

– Есть такие бизнесы и такие позиции, на которых текучка будет всегда. Это – общепит (официанты, помощники официантов), торговля (продавцы, торговые агенты, мерчендайзеры), служба поддержки ИТ-компаний и другие подобные. Работа официанта или сервис-менеджера носит рутинный характер, зарплата, как правило, невысокая... Поэтому молодые люди обычно рассматривают ее, как первую ступеньку в карьере. Получив опыт, закончив образование, они стремятся сменить место работы на более интересное и престижное.

Поэтому в компаниях, где таких позиций много, подбор персонала идет непрерывно, налажен процесс быстрой адаптации и обучения. Такие компании понимают, что удержат сотрудников не более чем на год-полтора, и с учетом этого планируют мероприятия по поиску и подбору.

Если же говорить о специалистах и менеджерах (управляющих, руководителях), – текучка этих сотрудников может быть вызвана самыми разными причинами. Их нужно выяснять и анализировать.

 

Как узнать истинные причины ухода

В этом помогут «выходная анкета» или «выходное интервью».

Чтобы исключить неискренность в ответах увольняющегося сотрудника, лучше задать вопросы не о личных причинах увольнения, а на оценку компании в целом. Например:

1. Какие сильные стороны компании Вы можете отметить?
2. Что, по-Вашему, требует изменения?

 

Можно также облегчить задачу, задав оценочную шкалу.

3. Оцените, пожалуйста, систему управления персоналом в компании:

№	Система управления	Оценка	Комментарий
1	Корпоративная культура	1 2 3 4 5
2	Работа руководителя с подчиненными	1 2 3 4 5
3	Адаптация и обучение	1 2 3 4 5
4	Организация бизнес-процесса	1 2 3 4 5
5	Ясность целей и задач	1 2 3 4 5
6	Взаимоотношения с коллегами	1 2 3 4 5
7	Условия труда	1 2 3 4 5
8	Заработная плата	1 2 3 4 5
9	Бонусы	1 2 3 4 5

 

Я знаю компании, где с увольняющимися сотрудниками проводят подробное интервью. По итогам каждого из них HR-специалисты доводят до руководителей полезную информацию для улучшения ситуации внутри компании.

Хороший ключ к профилактике текучки персонала дает двухфакторная теория мотивации Фредерика Герцберга. Он глубоко исследовал причины неудовлетворенности на рабочем месте еще в 70-е годы прошлого века, и его выводы не потеряли актуальности и в наши дни.

Герцберг разделил все факторы, влияющие на работника на две группы:

Гигиенические	Мотивационные
Политика компании и стиль руководства; условия труда; размер заработной платы; взаимоотношения с коллегами; рабочий график/возможность сохранять стиль личной жизни; социальное положение/статус; гарантия сохранения рабочего места/безопасность	Сам процесс работы; достижение целей; признание; ответственность и самостоятельность; обучение/развитие/карьерный рост

 

Исследователь сделал очень важный вывод, его нужно иметь в виду всем работодателям: если в компании не налажены гигиенические факторы, мотивационные факторы работать не будут.

Особое значение в наборе гигиенических факторов имеют:

1) стиль руководства;

2) взаимоотношения в коллективе;

3) рабочий график, позволяющий сохранять личную жизнь.

Если эти факторы в компании неблагоприятны, люди будут уходить, даже если заработная плата высокая.

Среди мотивационных факторов лидируют:

1) признание;

2) обучение/развитие/карьерный рост.

Различные исследования позволили установить, что сотрудники будут лояльны компании, если их вклад признается и отмечается и – главное – они имеют возможность обучаться и развиваться в компании. Поэтому развитие внутренней системы обучения, в том числе – передача опыта и знаний силами самих сотрудников (она называется peer-to-peer), активно культивируется во многих успешных компаниях.

Таким образом, последовательно работая над всеми перечисленными факторами, налаживая систему управления персоналом в целом, можно существенно снизить текучку персонала, повысить лояльность сотрудников к компании.