Сотрудник IT-отдела был привлечен к работе в выходной день – воскресенье. Работы проводились по срочному поручению руководства: требовалось незамедлительно устранить сбой в системе. Сотрудник согласился на работу в выходной, но за отработанный день он просит предоставить ему отгул в понедельник.

Обязан ли работодатель предоставить такой отгул? Директор считает, что поскольку работа в выходной длилась всего 4 часа, то и отдых должен быть «пропорциональным» – не более 4 часов.

И если сотрудник выбрал день отдыха, то он вправе получить полноценный выходной. Несмотря на то, что в выходной день он фактически работал лишь несколько часов.

За работу в выходной или праздничный день сотруднику по его желанию предоставляется другой день отдыха, либо компенсация в повышенном размере.

Закон использует формулировку «день отдыха», а не «соразмерное количество часов», в отличие от сверхурочной работы, где компенсация зависит от количества отработанных часов и предоставляется именно целый день.

Подробнее о том, как привлекать к работе в выходные и праздничные дни, узнайте в рекомендации экспертов.

Из-за срочной сдачи проекта в июле наш инженер несколько раз оставался после окончания рабочего дня по будням и работал в выходные дни, по согласованию с руководителем. В итоге у него образовалась переработка – 18 часов. Сейчас он просит компенсировать это отгулами. Как правильно оформить такую компенсацию и какие есть варианты?

Для начала важно убедиться, что переработка действительно оформлена как сверхурочная работа:

– она производилась с письменного согласия работника;

– была оформлена приказом работодателя;

– не превышала 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год;

– была отражена в табеле учета рабочего времени.

Далее работнику можно предложить выбрать один из способов компенсации:

1. Предоставить работнику два полных дня отдыха (8+8=16 часов), а оставшиеся 2 часа оплатить в двойном размере.

2. Предоставить два дня отдыха и сократить один из рабочих дней до 6 часов. Например, по желанию работника, разрешить ему в один из дней прийти на работу на 2 часа позже или уйти с работы на 2 часа раньше.

3. Разрешить работнику несколько раз уходить раньше или приходить позже, пока переработка не будет компенсирована.

Сотрудница бухгалтерии подала заявление с просьбой предоставить ей один день отпуска без сохранения заработной платы, чтобы съездить в другой город по семейным обстоятельствам. Дата отпуска – ближайшая пятница.

Начальник отдела настаивает, что такие отпуска предоставляются только в исключительных случаях и при наличии подтверждающих документов.

Работник имеет право обратиться к работодателю с просьбой о предоставлении ему отпуска без сохранения зарплаты, указав продолжительность и причину.

Работодатель, в свою очередь, вправе как согласиться, так и отказать – если отпуск не входит в перечень обязательных случаев, когда его предоставление не зависит от воли работодателя. Подробнее о том, каким работникам работодатель обязан предоставлять отпуск без сохранения заработной платы – в рекомендации>>.

Таким образом, отпуск без сохранения на 1 день возможен, но только по соглашению сторон. Работодатель не обязан его предоставлять, если причина не входит в установленные законом случаи. При этом требовать официальные подтверждения (например, билеты или справки) неправомерно, если это не предусмотрено локальными актами организации.

Работник попросил дать ему отгул «с последующей отработкой» — хочет сегодня уйти по семейным обстоятельствам, а выйти в выходной, чтобы отработать. Можно ли так оформить и считать это отгул авансом?

Нет, в трудовом законодательстве нет такого понятия “отгул с последующей отработкой”.
Отгул — это время отдыха, которое предоставляется работнику как компенсация за уже выполненную работу в выходной, праздничный день или сверхурочно. Иными словами, сначала работа — потом отгул. А не наоборот.

Если же работник по семейным обстоятельствам не может выйти на работу, он может обратиться к работодателю с заявлением о предоставлении ему отпуска без сохранения зарплаты. Его продолжительность определяется по соглашению между работником и работодателем, но не может в общей сложности превышать 3 месяца в течение 12-месячного периода.

Поскольку предельная продолжительность отпуска «без сохранения» установлена, а минимальная – нет, такой отпуск можно предоставить работнику даже на 1 день.