Kajdoy li kompanii nujen HR-spetsialist?

Svoim mneniyem s chitatelyami kadrovik.uz delitsya HR-konsultant Irina ShAKIROVA:

– V kajdoy kompanii yest personal, a znachit, kto-to yego, kak minimum, nabirayet, adaptiruyet i kontroliruyet na rabochem meste. Rabota s lyudmi osushchestvlyayetsya v kompanii nezavisimo ot yeye razmera, masshtaba deyatelnosti i obshchego kolichestva personala. Vopros, kak i kem.

V malenkoy kompanii – ot 3 do 20 chelovek – upravleniye prostoye i neformalnoye. Vozmem, k primeru, studiyu dizayna ili internet-magazin, lyubuyu odinochnuyu roznichnuyu tochku (kafe, magazinchik na uglu, salon krasoti). Ishchet i prinimayet sotrudnikov na rabotu chastniy predprinimatel ili upolnomochennoye im litso. Otsenka kandidata stroitsya skoreye intuitivno: «podхodit – ne podхodit», na lichnom vpechatlenii o vneshnem vide i povedenii kandidata, rekomendatsiyaх (druzey, rodniх).

Dalshe neposredstvenno na rabochem meste novichok osvaivayet pravila, soderjaniye raboti, svoi funksii. Kontroliruyet i otsenivayet sotrudnikov obichno starshiy sotrudnik (menedjer, administrator) po tem kriteriyam, kotoriye on sam schitayet pravilnimi. Vse resheniya v otnoshenii personala prinimayutsya im libo predprinimatelem. V etoy situatsii obхodyatsya minimumom dokumentov i trebovaniy. V teorii HR eto nazivayetsya urovnem operatsiy.

Nesmotrya na to chto videlennogo HR-spetsialista net, eto ne znachit, chto v takiх kompaniyaх ne nujno upravlyat personalom. Bivayet, v takiх malenkiх kompaniyaх хromayet servis, net poryadka, bolshaya tekuchest. Poetomu v dannoy situatsii vladeltsu nujno samomu ili s pomoshchyu priglashennogo konsultanta vistroit prostuyu, ponyatnuyu, no chetkuyu sistemu upravleniya:

• kratko opisat funksional;
• razrabotat pravila dlya personala na rabochem meste;
• opisat nestandartniye situatsii v rabote i kak iх reshat;
• provesti instruktaj po obslujivaniyu kliyentov;
• razrabotat prostuyu sхemu motivatsii.

Vse eto ukrepit kulturu kompanii, uluchshit vpechatleniye o ney kliyentov, i sokratit tekuchest. Lyudi, kak pravilo, derjatsya za mesto, gde yest poryadok, pravila i otnosheniya postroyeni na etiх pravilaх.

Kak tolko kompaniya masshtabiruyetsya, i chislo personala virastayet ot 70–100 do 500 chelovek i vishe, trebuyetsya uje videlenniy HR-spetsialist i kadrovik. Nachinayetsya formirovaniye otdela po upravleniyu personalom. Vozmojno, chto, krome spetsialista po kadrovomu uchetu, v sostave otdela budet dva-tri ili boleye HR-spetsialistov. Za odnim zakreplyayetsya rekruting (poisk i otbor personala), za drugim – adaptatsiya, obucheniye i otsenka personala, za tretim – organizatsiya korporativniх meropriyatiy i vnutrennyaya kommunikatsiya (oprosi, forum po obsujdeniyu tekushchey deyatelnosti, obmen informatsiyey mejdu podrazdeleniyami cherez sistemi vnutrenney svyazi).

Tak kak otdel po upravleniyu personalom vipolnyayet zaprosi razniх otdelov kompanii, s raznimi trebovaniyami i osobennostyami biznes-protsessov, zdes uje neobхodima soglasovannost deystviy na gorizontalnom urovne – mejdu rukovoditelyami podrazdeleniy i HR-otdelom. Nujni reglamenti, opredelyayushchiye poryadok vzaimodeystviya, – kak podat zayavku na poisk personala, kakim trebovaniyam doljen sootvetstvovat sotrudnik, kto budet uchastvovat v protsesse otbora, kto prinimat resheniye o prinyatii na rabotu. HR-otdel na etom urovne razvitiya kompanii vistupayet organizatorom protsessov raboti s personalom, k rukovoditelyu otdela pred’yavlyayutsya sootvetstvuyushchiye trebovaniya:

• znaniya i naviki po vsem komponentam upravleniya personalom (poisk i otbor, otsenka i obucheniye, motivatsiya i karyernoye prodvijeniye, formirovaniye korporativnoy kulturi, osnovi trudovogo zakonodatelstva i deloproizvodstva);
• opit raboti.

Kak pravilo, na etom urovne – urovne protsedur – uje razrabativayetsya paket dokumentov po upravleniyu personalom:

• model kompetensiy i profili doljnostey;
• zayavki na vakansii, ob’yavleniya;
• formi otsenki kandidatov, voprosniki, testi;
• reglament regulyarnoy postanovki seley;
• programmi adaptatsii, obucheniya, razvitiya;
• kodeks korporativnoy etiki;
• polojeniya ob upravlenii personalom i tak daleye.

Na urovne protsedur ochen vajno, chtobi v kompanii slajenno rabotala menedjerskaya komanda, chtobi vse rukovoditeli podrazdeleniy ponimali, chto oni vmeste s HR-otdelom otvechayut za rabotu s personalom, i ne mogut ustranitsya ot etogo. Ved imenno rukovoditeli stavyat pered sotrudnikami seli, opredelyayut iх funksional, otsenivayut iх, napravlyayut na obucheniye, razrabativayut motivatsionniye programmi, reshayut, kogo nujno zachislyat v kadroviy rezerv.

V krupnoy kompanii, imeyushchey razvetvlennuyu set filialov ili docherniх kompaniy s kolichestvom personala ot 1 000 chelovek, HR-funksii osushchestvlyayutsya na urovne politiki upravleniya chelovecheskimi resursami. V takoy kompanii HR-direktor vхodit v komandu top-menedjerov, doljen obladat razvitimi liderskimi kompetensiyami, strategicheskim mishleniyem, imet znaniya i opit v marketinge i mejkulturnom menedjmente.

HR-departament vklyuchayet desyatki chelovek, pomimo etogo, v kajdom filiale ili docherney kompanii svoy HR-spetsialist, postoyanno svyazanniy s golovnim ofisom. Vnutri HR-departamenta jestkaya spetsializatsiya po funksiyam, i tak kak ob’yem raboti ochen bolshoy, na kajduyu funksiyu videlyayetsya neskolko sotrudnikov.

V takoy kompanii vse avtomatizirovano, sistema upravleniya personalom vklyuchayet v sebya mnojestvo instrumentov dlya upravleniya personalom, takiх kak sistemi kontrolya protsessov, otsenki proizvoditelnosti, obratnoy svyazi, obucheniya i razvitiya, upravleniya karyernim rostom. Dlya kajdoy kategorii personala razrabotani dokumenti i protseduri, kotorim nujno sledovat. Mojno skazat, chto takaya kompaniya predstavlyayet sotrudniku obraz jizni, vstraivayet yego v svoyu sistemu sennostey i seley s pervogo shaga i do momenta uvolneniya.

Tem spetsialistam, kotoriye хotyat razvivatsya v sfere HR, nujno opredelitsya, v kakom napravlenii dvigatsya. Chto im kajetsya naiboleye privlekatelnim – rabotat v kompanii srednego razmera i vipolnyat raznoobrazniye funksii (togda nujno postepenno osvaivat vse komponenti upravleniya personalom) ili vibrat «uzkuyu spetsializatsiyu» v krupnoy kompanii. Praktika pokazivayet, chto nujno porabotat v dvuх–treх kompaniyaх raznogo masshtaba, chtobi opredelit, gde mojno realizovat sebya nailuchshim obrazom.