Агар ходим «юлдуз» бўлса, нима қилиш керак

«Юлдуз» ходимлар тизим ва жамоани беқарорлаштирмаслиги учун улар билан тизимни қандай қуриш кераклигини kadrovik.uz учун махсус HR маслаҳатчи Иринa ШАКИРОВА тушунтирди:

 

«Юлдуз» ходимлар кимлар?

Бу – ривожланган етакчилик сифатлари ёки юқори малакага, мураккаб ишчи вазиятларни ҳал қилишда экспертлик ва тажрибага, ёхуд ҳам униси, ҳам бунисига эга раҳбарлар ёки мутахассислардир.

«Юлдузлар» юқори натижаларни, ишнинг мукаммал сифатини намойиш этади, жараёнларни «ҳаракатга келтиради»  ва бу билан бошқа ходимлардан фарқ қилади.

Баъзи компанияларда «юлдузлар»га ҳурмат билан муносабатда бўлишади, уларни яхши кўришади, қадрлашади ва рағбатлантиришади. Баъзи ташкилотларда эса уларга шубҳа билан қарашади, улар билан яширинча ёки очиқчасига кураш олиб боришади.

Келинг, «юлдузлар» жамоани қандай издан чиқариши мумкинлиги ҳақидаги мисолларни кўриб чиқамиз ва бундай вазиятларнинг ечимини шакллантиришга ҳаракат қиламиз.

 

1-вазият. «Ҳаддан ташқари ички қийматга эга юлдуз».

У ўз ишини аниқ билади, лекин ҳамкасблари билан конструктив муносабатларни ўрната олмайди. У танқид қилади, ўзини мақтайди, профессионал «мен»ини кўрсатади, бошқаларнинг хизматларини ҳеч қачон эътироф этмайди, ўз ҳаракатларини компания учун ҳал қилувчи сифатида тақдим қилади.

Қарор 

Ходим билан ишбилармонлик мулоқоти қоидалари ва лавозимга қўйиладиган талабларни муҳокама қилинг.

Тажриба алмашиш, малакаси камроқ ҳамкасбларни иш жойида ўқитиш – бу раҳбар ёки «юлдуз» мутахассиснинг лавозим мажбуриятларидан биридир. Агар бу ҳақда лавозим профилида кўрсатилмаган бўлса, тегишли бандларни киритиш мумкин. Шунингдек, унинг ишини бонуслар ёки иш ҳақини ошириш билан белгилаш орқали тегишли тайёргарликдан ўтиш ва бундай ходимни ички маслаҳатчи этиб тайинлашни таклиф қилиш мумкин. Албатта, у ўзининг ишбилармонлик хатти-ҳаракатларини ўзгартиришга рози бўлиш шарти билан. Агар бундай келишув бўлмаса ва конструктив бўлмаган хатти-ҳаракатлар давом этса, унинг ўрнига бошқа ходимни излаган маъқул.

 

2-Вазият. «Ўта билимдон юлдуз».

Унинг ваколатлари, билим ва кўникмалари нафақат лавозим талабларидан, балки компаниянинг ривожланиш даражасидан, ходимларнинг умумий даражасидан ҳам ошади. Дейлик, академик ОТМ профессори болалар боғчасига тарбиячи бўлиб ишга келди. Агар «юлдуз»нинг даражаси ва компания ходимларининг даражаси ўртасидаги фарқ жуда катта бўлса, улар бир-бирини тушунишмайди. Бундай ходим беихтиёр қаршилик руҳини келтириб чиқаради, унинг ҳар қандай таклифи ўзгаришлардан қўрқув сабабли рад этилади.

Қарор 

Бундай ҳолда биз HR мутахассиснинг саралашдаги хатоси ҳақида гапирамиз. Ҳаддан ташқари билимли ходимни ишга олиш – бу мутлақо қобилиятсиз ходимни ишга олиш билан бир хил хато. Иккала вариант ҳам компания учун  бир хилда зарарли, иккала ҳолатда ҳам бундай ходимлар тизим томонидан «сиқиб чиқарилади».

 

3-вазият. «Сўнган юлдуз».

«Юлдуз» ходим, ҳақиқатан ҳам, мукаммал малака ва тажрибага эга, компания учун кўп иш қилган. У жараёнларни чуқур билади, муаммолар ва уларнинг сабабларини кўради. Бунда компанияда йиллар давомида ҳал қилинмаган тизимли муаммолар мавжуд. Бундай манфаатдор, содиқ ва малакали ходим бир неча бор ушбу муаммоларни ҳал қилиш учун оптималлаштириш, ўзгаришлар масалаларини кўтарган. Аммо – раҳбарият ва тегишли бўлимлар томонидан на жавоб, на ёрдам олган.

Натижада, у «чарчайди»  ва доимий норозилик, танқид, салбий ҳис-туйғулар манбаига айланади, бу жуда юқумли ва жамоадаги умумий муҳит учун хавфлидир. Амалиёт шуни кўрсатадики, бундай ходимга ўрганган жойини тарк этиш қийин, у компанияда узоқ йиллар ишлаганидан кейин карьерасини тубдан ўзгартиришдан қўрқади. Шунинг учун  узоқ вақт давомида  атрофида негатив тарқатиб, «учқун сочиши» мумкин.

Қарор

Агар чарчашнинг оқибатлари аллақачон рўй берган бўлса, бундай ходим билан хайрлашиш ёки унга бошқа бўлинмаларда, бошқа жараёнларда мутлақо янги фаолият соҳасини таклиф қилиш керак. Ушбу босқичда ҳатто тизим муаммоларининг ҳал қилиниши ҳам бундай ходимни хурсанд қилмайди. Эски иштиёқ энди қайтмайди. Шунинг учун, агар у компанияда бошқа жойда қолдирилган тақдирда ҳам унинг мотивациясини баҳолаш, нимани хоҳлашини, уни нима илҳомлантиришини муҳокама қилиш керак.

 

4-вазият. «Тенги йўқ юлдуз».

«Алмаштириб бўлмайдиган ходимлар бўлмайди» деган гапга қарамай, биз деярли барча асосий жараёнлар «юлдуз» ходимга қандай «боғланганини» тез-тез кўрамиз. У дахлсиз бўлиб қолади, раҳбарларнинг алоҳида муносабатидан фойдаланади. Эртами-кечми бу икки хил стандартлар тизимли муаммоларга ва жамоанинг беқарорлашишига олиб келади. «Алмаштириб бўлмайдиган юлдуз»нинг кетиши компанияга катта зарар етказиши мумкин, шунинг учун раҳбарият шунчаки уни йўқотмаслик учун бундай ходимнинг босими остида нотўғри қарорлар қабул қилиши мумкин.

Қарор 

Ўрнини босадиган бошқа ходим тайёрланг.

Компания раҳбарлар ва мутахассисларнинг барча асосий лавозимлари учун кадрлар захирасини шакллантириши керак. Бу ҳақда батафсил қуйида ўқинг:

• Кадрлар захирасини қандай шакллантириш керак.

Бундай ходимнинг лавозим мажбуриятлари рўйхатига ўқитиш ва мураббийликни киритинг. Унинг ишининг натижаларини, шу жумладан қўл остидагиларнинг ишини баҳоланг. Корпоратив маданиятни ривожлантиринг – тенглик, ҳурмат ва конструктив иш муносабатларини назарда тутадиган ишбилармонлик муносабатлари қоидаларини жорий этинг.