В рекомендации:

- порядок трудоустройства лиц с инвалидностью;

- порядок установления рабочего времени работнику с инвалидностью;

- порядок предоставления отпусков работнику с инвалидностью;

- перевод работника с инвалидностью на другую работу и прекращение с ним трудового договора «по состоянию здоровья»;

- прекращение трудового договора по иным основаниям.

Работники с инвалидностью – это особая категория работников, нуждающихся в повышенной социальной защите. А потому – правовое регулирование их труда содержит ряд особенностей, которые работодатель обязан учитывать.

Порядок трудоустройства лиц с инвалидностью

Трудовые права лиц с инвалидностью

Лица с инвалидностью имеют равный доступ к трудоустройству. Они вправе работать в организациях как с обычными условиями труда, так и на специализированных предприятиях, в цехах и на участках, использующих труд лиц с инвалидностью (ст. 42 Закона о правах лиц с инвалидностью). Главное – чтобы эта работа не была противопоказана им по состоянию здоровья заключением медико-социальной экспертной комиссии (МСЭК). Кроме того, лицо с инвалидностью может осуществлять индивидуально-трудовую или иную деятельность, не запрещенную законодательством (оформить ИП, самозанятость).

Работодатель не вправе по мотивам инвалидности отказывать лицу в трудоустройстве, продвижении его по работе, а также прекращать с ним трудовой договор по инициативе работодателя. Иначе это будет считаться дискриминацией. Исключение составляют случаи, когда по заключению МСЭК состояние здоровья работника препятствует выполнению работы, угрожает жизни или здоровью, безопасности труда лица с инвалидностью или других лиц.

Лица с инвалидностью обладают теми же правами, что и другие работники. А в области охраны труда, рабочего времени, отпусков и иных условий труда они пользуются дополнительными льготами, установленными для них законодательством. И эти льготы работодатели не имеют права отменять, снижать и вообще – хоть как-то ухудшать положение работников с инвалидностью по сравнению с другими работниками.

Квоты при трудоустройстве

Государство устанавливает для лиц с инвалидностью дополнительные гарантии в области трудоустройства. Организации со среднесписочной численностью работников более 20 человек (неважно – государственная это организация или частная) обязаны резервировать рабочие места для социально уязвимых категорий населения (так называемые «квотные места»). И это - не только лица с инвалидностью, но также родители, имеющие многодетные семьи, выпускники ВУЗов, лица предпенсионного возраста и т.д. Весь список указан в статье 38 Закона о занятости населения.

Кого и в каком порядке принимать в счет минимального установленного количества рабочих мест см. в рекомендации.

Для лиц с инвалидностью резервируется не менее 3 % рабочих мест от среднесписочной численности работников. Порядок определения среднегодовой численности работников субъектов предпринимательства установлен в прил. к Постановлению от 17.01.2017 г., рег. МЮ от 17.02.2017 г. N 2858.

Рабочие места, резервируемые для лиц с инвалидностью, должны быть:

• аттестованы. Это значит, что работодатель должен за свой счет организовать их аттестацию по условиям труда и травмоопасности оборудования (прил. № 1 к ПКМ от 15.09.2014 г. N 263);
• приспособлены для этой категории работников таким образом, чтобы они могли беспрепятственно выполнять трудовые операции, с учетом состояния здоровья и установленных противопоказаний к трудовой деятельности.

Трудоустраивать на резервируемые места организация может как самостоятельно, так и по направлению территориальных органов по труду.

Каждый месяц работодателю необходимо подавать в органы занятости информацию о процессе трудоустройства на резервируемые рабочие места по утвержденной форме (прил. № 5 к прил. № 1 к ПКМ от 05.12.2017 г. N 965).

Трудоустраивать лиц с инвалидностью можно не только на резервируемые рабочие - места, но и вне квоты, на другие имеющиеся вакансии. Это уже на усмотрение работодателя. Если кандидат полностью подходит вам по профессиональным качествам, соответствует квалификационным требованиям, нет медицинских противопоказаний для выполнения данной работы - принимайте «на здоровье». Но учтите, что для такого работника вы должны будете установить особые условия труда, об этом ниже.

Бонусы для работодателя, создающего рабочие места для лиц с инвалидностью

Для юрлиц, в которых занято более 3% лиц с инвалидностью от общей среднегодовой численности работающих, налоговая ставка уменьшается из расчета 1% уменьшения налоговой ставки на каждый процент трудоустроенных лиц с инвалидностью свыше нормы (ч. 7 ст. 337 НК).

Кроме того, работодателям компенсируются затраты на:

• создание дополнительных рабочих мест сверх квоты для социально уязвимых категорий населения, в том числе лиц с инвалидностью;
• профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации этих работников.

Компенсация производится за счет средств Государственного фонда содействия занятости, региональных фондов стимулирования создания новых рабочих мест при Совете Министров Республики Каракалпакстан, хокимиятах областей и города Ташкента, а также иных средств, не запрещенных законодательством (ч. 4 ст. 13 Закона о занятости населения).

Возраст приема на работу, обязательный медосмотр и пакет документов

Прием на работу лиц с инвалидностью по общему правилу допускается с 16 лет. До 16 лет можно принимать в определенных случаях и с соблюдением установленных требований. Обо всех нюансах, связанных с возрастом принимаемого лица, а также возрастных ограничениях при приеме на работу можно прочитать здесь.

Перечень документов, требуемых от работника с инвалидностью для заключения трудового договора – стандартный, указан в статье 124 ТК. Об этом есть рекомендация. Также работодателю следует получить медзаключение МСЭК, разрешающее лицу с инвалидностью по состоянию здоровья выполнять ту работу, на которую он трудоустраивается (ст. 360 ТК). В этих целях работодатель за свой счет направляет работника на предварительный медицинский осмотр. Его проводят лечебно-профилактические учреждения (ЛПУ), оказывающие медицинские услуги организациям, а при их отсутствии - территориальные ЛПУ по месту расположения организации. Порядок проведения таких медосмотров установлен Положением, рег. МЮ от 29.08.2012 г. № 2387. В приложении № 6 к этому Положению есть утвержденная форма направления на прохождение предварительного медицинского осмотра.

Работодатель обязан исполнять все рекомендации МСЭК в отношении работника с инвалидностью, указанные в медзаключении: о снижении нагрузки, режиме неполного рабочего времени и других условиях труда (ч. 4 ст. 424 ТК).

Подробно о том, как правильно оформить документы на работника читайте здесь.

Можно ли установить работнику с инвалидностью предварительное испытание

Да, никаких исключений в отношении лиц с инвалидностью ТК не делает. Если работодатель хочет убедиться, что кандидат справится с порученной работой, можно установить ему испытательный срок не более 3 месяцев. При приеме работника с инвалидностью на должности руководителя организации, его заместителей, главного бухгалтера и руководителя обособленных подразделений организаций – испытание может длиться до 6 месяцев (ст. 130 ТК). При этом есть отдельные категории работников, для кого испытательный срок – под запретом. Они перечислены в статье 129 ТК. Если лицо с инвалидностью относится к таким категориям работников – предварительное испытание ему устанавливать нельзя.

Прохождение предварительного испытания должно быть оговорено в трудовом договоре. При отсутствии такой оговорки считается, что работник принят без предварительного испытания.

Рабочее время

У работников с инвалидностью I и II групп - сокращенная продолжительность рабочего времени, без уменьшения оплаты труда. Они не могут работать свыше 36 часов в неделю. Продолжительность ежедневной работы (смены) для них устанавливается в соответствии с рекомендациями МСЭК и не должна превышать 6 часов при 6-дневной рабочей неделе и 7 часов 30 минут при 5-дневной рабочей неделе.

Сокращенное рабочее время лица с инвалидностью I и II групп оплачивается в полном размере, т.е. в том же размере, как и работающим по соответствующей должности/профессии при нормальной продолжительности рабочего времени

Работникам с инвалидностью III группы льготы в части продолжительности рабочего времени не предусмотрены, поэтому для них применяется нормальная продолжительность рабочего времени не более 40 часов в неделю.

По результатам медосмотра работнику с инвалидностью может быть рекомендовано неполное рабочее время. Если в медзаключении МСЭК это указано, работодатель обязан по просьбе работника установить ему неполное рабочее время с оплатой пропорционально отработанному времени. Конкретная продолжительность неполного рабочего времени и конкретный режим работы лиц с инвалидностью определяются в соответствии с рекомендациями МСЭК.

Работа на условиях неполного рабочего времени оплачивается пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного им объема работ. Но при этом - не влечет для работника каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного трудового отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.

Привлекать работников с инвалидностью (неважно какой группы – I, II III) к ночным и сверхурочным работам, работе в выходные и праздничные дни можно только с их согласия, и при условии, что эти работы не запрещены им рекомендациями МСЭК. Это же правило действует и при направлении работника с инвалидностью в служебную командировку.

Отпуска

Ежегодный трудовой отпуск

Для работников с инвалидностью I и II групп установлен основной удлиненный трудовой отпуск не менее 30 календарных дней, который работник может использовать в любое удобное время года (ч. 1 ст. 429 ТК). Т.е. при составлении графика отпусков следует в обязательном порядке согласовать с ним период использования отпуска. Еще одна гарантия в части времени использования отпуска для работников с инвалидностью I и II групп - за первый рабочий год они вправе по своему желанию взять отпуск до истечения 6 месяцев работы (ч. 3 ст. 227 ТК). Тогда как по общему правилу «новички» могут получить отпуск только по истечении этого срока, если иное не предусмотрено коллективными соглашениями, коллективным договором либо локальными актами. Подробно об этом читайте в рекомендации Когда возникает право на трудовой отпуск.

Устанавливать основной отпуск работнику с инвалидностью I и II групп меньше 30 дней - нельзя, даже если он сам этого желает. А вот больше – можно. В коллективном договоре, локальном акте или непосредственно в трудовом договоре работодатель вправе предусмотреть для работников с инвалидностью I и II групп отпуск продолжительностью и более 30 дней.

Если рабочий год, за который предоставляется отпуск, охватывает период до и после установления (снятия) работнику инвалидности, продолжительность отпуска исчисляется пропорционально отработанному времени в период, когда работнику была установлена инвалидность, и до наступления инвалидности или период работы после снятия инвалидности.

Порядок исчисления продолжительности отпуска пропорционально отработанному времени установлен статьей 224 ТК.

Работникам с инвалидностью III группы ежегодный основной отпуск устанавливается в общем порядке – не менее 21 календарного дня.

Какие дополнительные отпуска полагаются работнику с инвалидностью

Помимо основного, работнику с инвалидностью предоставляются дополнительные отпуска, если он:

- работает с неблагоприятными условиями труда (ст. 481 ТК). Разумеется, при отсутствии медицинских противопоказаний. Перечень таких работ, профессий, должностей, конкретная продолжительность полагающихся отпусков, порядок и условия их предоставления определяются на основании аттестации рабочих мест по условиям труда. Аттестацию организует работодатель с привлечением по договору оказания услуг специализированной компании (прил. № 1 к ПКМ № 263 от 15.09.2014 г.).

- работает в неблагоприятных природно-климатических условиях (ст. 483 ТК). Полный список таких районов и минимальная продолжительность дополнительного отпуска установлены приложением № 1 к Положению, утв. ПКМ № 743 от 06.09.2019 г.;

- имеет продолжительный стаж работы в одной организации или отрасли (ст. 220 ТК);

- имеет право на дополнительные отпуска, предусмотренные законодательством (то есть не Трудовым кодексом, а иными нормативно-правовыми актами). К примеру, лицу с инвалидностью пострадавшему вследствие Чернобыльской катастрофы полагается 14 календарных дней дополнительного отпуска (п. 14 Перечня, утв. ППВС и ПКМ № 170 от 06.04.1992 г.);

- имеет право на дополнительный отпуск, предусмотренный коллективными соглашениями, коллективным договором, локальными актами, трудовым договором.

Подробно об всех этих отпусках и порядке их предоставления читайте в рекомендации.

Все дополнительные отпуска, на которые имеет право работник с инвалидностью суммируются с его основным удлиненным отпуском. При этом нужно учитывать, что общая продолжительность отпусков, установленных законодательством, не может превышать 56 календарных дней (ч. 2 ст. 222 ТК).

Ограничение в 56 дней не распространяется на отпуска, не предусмотренные законодательством, а установленные:

• коллективными соглашениями;
• коллективным договором;
• локальными актами работодателя, принятыми по согласованию с профсоюзным комитетом;
• трудовым договором.

Можно ли делить на части отпуск работника с инвалидностью

Если работник с инвалидностью не хочет уходить в отпуск надолго, он может по соглашению с работодателем разбить свой основной отпуск на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней, которые нужно использовать единовременно. Оставшиеся дни отпуска (сверх 14 календарных дней) в текущем рабочем году можно использовать как единовременно, так и по частям: по 1, 2, 3, 4 рабочих дня и т. д. Закон не запрещает делить трудовой отпуск больше, чем на две части. Ограничений по количеству частей при разделении отпуска в Трудовом кодексе нет. Главное требование при разделении основного отпуска работника с инвалидностью – это использовать все дни отпуска до окончания рабочего года, за который положен отпуск, без переноса на следующий рабочий год (ч. 3 ст. 230 ТК). Т.е. весь отпуск работника с инвалидностью должен быть предоставлен ему полностью в текущем рабочем году в натуральном виде. Это касается всех работников с инвалидностью, независимо от группы инвалидности.

Обо всех правилах и нюансах разделения отпуска на части читайте в рекомендации.

Возможен ли отзыв из трудового отпуска работника с инвалидностью

Отзывать из трудового отпуска работника с инвалидностью I и II групп нельзя ни при каких обстоятельствах, даже с его согласия (ч. 3 ст. 429 ТК). На работника с инвалидностью III группы действуют общие правила, согласно которым отзыв допускается, но только с его согласия. Исключение составляются случаи, когда работник с инвалидностью III группы является несовершеннолетним, беременной женщиной или занят на работах с особо вредными и особо тяжелыми условиями труда. Отзыв в отношении этих категорий работников также не допускается, даже с из согласия.

Можно ли заменить отпуск работника с инвалидностью денежной компенсацией.

Основной трудовой отпуск работника с инвалидностью I и II групп (не менее 30 календарных дней) используется только в натуре и замена его денежной компенсацией в период работы не допускается. Если работник с инвалидностью I и II групп имеет право на дополнительные отпуска за работу в неблагоприятных условиях труда (ст.481 ТК) и в неблагоприятных природно-климатических условиях (ст. 483 ТК) – они тоже используются в натуре в полном объеме. Все остальные виды дополнительных отпусков, в том числе предусмотренные в локальном порядке, - работник по своему желанию может попросить заменить деньгами.

Отпуск без сохранения заработной платы

По желанию работника с инвалидностью I и II групп работодатель обязан предоставлять ему отпуск без сохранения зарплаты до 14 календарных дней ежегодно (подразумевается календарный год с 1 января по 31 декабря). «По желанию» означает, что работник вправе как воспользоваться такой возможностью, так и нет. Он может вообще не брать отпуск без сохранения зарплаты, если в этом нет необходимости. Но «копить» такие отпуска, перенося на следующий календарный год – нельзя, поскольку они целевые, предназначенные специально для категорий работников, нуждающихся в повышенной социальной защите.

Если работник хочет получить отпуск без сохранения зарплаты, он должен подать об этом письменное заявление, и работодатель обязан его удовлетворить. Отпуск работник вправе использовать в любых вариантах: сразу все 14 дней непрерывно или разбивая их по дням, приурочить к ежегодному трудовому отпуску.

Если работник с инвалидностью I и II групп желает получить отпуск без сохранения зарплаты более 14 дней за один календарный год – вопрос решается уже по соглашению между ним и работодателем. Т.е. тут работодатель может уже и отказать.

Для работника с инвалидностью III группы отпуск без сохранения зарплаты предоставляется в общем порядке, дополнительных гарантий для них не предусмотрено. Всё об отпуске без сохранения зарплаты, в том числе какова его предельная продолжительность – читайте в рекомендации.

Перевод на другую работу и прекращение трудового договора «по состоянию здоровья»

Ежегодный обязательный медосмотр лиц с инвалидностью играет большое значение для продолжения ими трудовых отношений с работодателем. В зависимости от состояния здоровья работника на момент обследования МСЭК может как разрешить ему продолжение прежней работы, так и рекомендовать более легкую работу (временно или постоянно). А возможно – здоровье работника настолько ухудшилось, что он вообще не способен осуществлять какую бы то ни было трудовую деятельность. Поэтому по получению от работника медзаключения, внимательно изучите графу с рекомендациями по видам труда (профессиям). Здесь будет указано, какую работу может выполнять лицо, с учетом инвалидности, и каковы рекомендации по условиям его труда.

Если работнику рекомендован перевод на другую работу.

Такой перевод может быть как временным (до 4 месяцев), так и без ограничения срока. Все зависит от того, что указано в медзаключении. В соответствии с ним работодатель обязан с согласия работника перевести его временно или постоянно на более легкую или исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов работу (абз. 2 ст. 142 ТК). Если при этом такая работа будет нижеоплачиваемой – за работником сохраняется прежняя средняя зарплата в течение 2 недель со дня перевода ч. 2 ст. 364 ТК.

А если такой работы в организации нет или работника отказывается от перевода?

Если подходящей для временного перевода вакансии нет либо работник отказывается от такого перевода, работодатель отстраняет его от работы абз. 7 ч. 2 ст. 151 ТК. Отстранение производится на срок в пределах до 4 месяцев, указанный в медзаключении для временного перевода. На этот период зарплата за работником не сохраняется ст. 152 ТК. Если в период отстранения появилась подходящая работа, которую работник может выполнять по медицинским показаниям (например, образовалась вакансия после увольнения или перевода другого работника), работодатель должен предложить ее работнику.

Если согласно медзаключению работник нуждается во временном переводе на срок более 4 месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя подходящей вакансии, трудовой договор с работником может быть прекращен по части второй статьи 143 ТК.

При признании работника в соответствии с медзаключением полностью неспособным к трудовой деятельности, работодатель должен прекратить с работником трудовой договор. Увольнение в данному случае производится по пункту 5 части первой статьи 168 ТК, по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. Ведь в данном случае появились объективные причины, которые препятствуют продолжению трудовых отношений. Как правильно оформить прекращение трудового договора по этому основанию и что выплатить увольняемому работнику – читайте в рекомендации.

Прекращение трудового договора по иным основаниям

Трудовой договор работника с инвалидностью может быть прекращен и по иным, общим основаниям, предусмотренным ТК (ст. 155 ТК). В том числе нет никаких ограничений на прекращение трудового договора по инициативе работодателя, если это действительно обосновано причинами, указанными в статье 161 ТК. Исключение составляют случаи, когда работодатель увольняет работника по мотивам его инвалидности. Это квалифицируется как дискриминация в сфере труда и занятий. Лицо, считающее, что оно подверглось такой дискриминации, может обжаловать это, в том числе обратиться в суд с заявлением об устранении дискриминации и возмещении причиненного материального ущерба и компенсации морального вреда (ст. 4 ТК).

Если говорить о гарантиях лицам с инвалидностью в части прекращения трудового договора, при увольнении по инициативе работодателя в связи с изменением численности штата они пользуются преимущественным правом оставления на работе при определенных условиях. Что это значит? Допустим, в организации сокращается одна из нескольких одинаковых штатных единиц. Скажем, вместо двух экономистов, в числе которых – работник с инвалидностью, в финансовом отделе должен остаться один. У обоих – равная квалификация и производительность труда. Кому отдать предпочтение? Вот тут у работника с инвалидностью повышаются шансы не попасть под сокращение. Дело в том, что наличие инвалидности входит в перечень обстоятельств, учитываемых при определении преимущественного права оставления на работе во вторую очередь, после квалификации и производительности труда. Весь список таких обстоятельств указан в части второй статьи 167 ТК. Если другой кандидат «на вылет» под эти критерии не подпадает – в должности останется работник с инвалидностью, а если подпадает – останется тот работник, который имеет предпочтение по большему числу учитываемых обстоятельств во вторую очередь. Разобраться в этом подробнее поможет рекомендация.