Октябрь ойида ҳар бир ходим учун фойдали бўлади:
Разглашение конфиденциальной информации, параллельная работа на конкурентов, использование материальных ресурсов компании на личные цели, саботаж решений руководства, нарушение правил техники безопасности – это далеко не полный список рисков, с которыми сталкивается работодатель, имея в своем коллективе неблагонадежных сотрудников.
Как проверить благонадежность кандидата на этапе приема, по просьбе kadrovik.uz рассказала HR-консультант Ирина ШАКИРОВА:
– Благонадежным мы называем сотрудника, заслуживающего доверие. Это законопослушный человек, дисциплинированный, добросовестный, ответственный. Он не допускает нечестных действий по отношению к работодателю, коллегам, клиентам. В нестандартных ситуациях следует нормам и правилам, принятым в компании.
Какую информацию о кандидате наиболее опасно пропустить на этапе отбора, когда мы говорим о благонадежности:
- алкогольная или наркотическая зависимость;
- наличие психиатрического диагноза;
- наличие судимостей и правонарушений;
- ложь об образовании, квалификации, причинах смены работы.
Вам может помочь проверка рекомендаций с предыдущих мест работы. Сделать выводы о благонадежности будущего сотрудника можно и в ходе собеседования с кандидатом. Для этого обычно задаются вопросы на следование правилам в нестандартных ситуациях, в также предлагаются кейсы, в которых есть этическая дилемма.
Примеры вопросов для проверки благонадежности
|
№ |
Вопросы |
Что можно узнать о кандидате |
|
1 |
Вы случайно узнаете, что Ваш коллега (не руководитель и не подчиненный) систематически совершает нечестные поступки по отношению к компании. Ваши действия? |
Как человек в целом относится к нечестным поступкам. Что он готов предпринять для пресечения нечестного поведения |
|
2 |
Почему при одном и том же уровне доходов в одной компании воруют, а в других – нет? |
В чем кандидат видит причины – в личных качествах, отсутствии системы контроля, в чем-то другом. Оправдывает он такие факты или нет |
|
3 |
Офис-менеджер, выбирая поставщика канцелярских товаров, нашел фирмы «А» и «Б». Они предлагают аналогичный ассортимент по одинаковой цене. Фирма «А» предложила еще небольшое вознаграждение за заказ. Офис-менеджер выбрал фирму «А». Оцените правильность его действий. Почему он так поступил? |
Как объясняет кандидат причины действий офис-менеджера. В этих рассуждениях он будет говорить о своих мотивах и ценностях |
|
4 |
В вашем присутствии постоянно («за глаза») обсуждаются коллеги и руководство, разглашается конфиденциальная информация. Ваши действия? Как Вам кажется, почему в коллективе процветают пересуды и сплетни? |
Какие стратегии кандидат выбирает в трудных ситуациях. Как он видит причины непродуктивного поведения |
|
5 |
Вы зарезервировали продукцию для постоянного клиента и обещали отправить ее по согласованной цене. К вам приходит другой клиент, готовый заплатить на 10 % выше. Ваши действия? |
Чем будет руководствоваться кандидат – соображениями о дополнительной прибыли (что, в общем-то, всегда приветствуется в компании) или об исполнения своего обещания |
|
6 |
Вы умеете хорошо влиять на людей. Перед вами клиент, которого вы легко можете убедить купить абсолютно ненужный ему товар, хотя и безвредный. Ваши действия? |
Что для кандидата важно в отношениях с клиентами |
|
7 |
В каких ситуациях оправдана ложь? |
Кандидат расскажет о своих установках |
|
8 |
За что стоит уволить сотрудника сразу? |
Кандидат расскажет о критичных для него нарушениях |
Тесты на благонадежность
Опросники и тесты по благонадежности популярны сегодня. Некоторые компании продают их вместе с услугой обработки результатов.
Тесты имеют встроенные шкалы лжи, которые позволяют «поймать» кандидата на нечестных ответах. Тесты сфокусированы на выявлении личных качеств, имеющих связь с неблагонадежным поведением. Такие личные качества – алчность, зависть, злопамятность, склонность к риску, расчетливость, импульсивность и другие. Тесты также определяют, при каких условиях человек может стать неблагонадежным, например, если оказывается давление руководства, он чувствует несправедливое отношение или в компании «токсичная» организационная среда.
Насколько достоверен тест (валидность), специалисты оценивают по-разному – в среднем на 70–80 %.
Детектор лжи
Возможно, вы слышали или читали о проверке благонадежности на детекторе лжи, чаще об этом читаем на российских сайтах. Этот метод HR-специалисты оценивают неоднозначно. Многие специалисты считают, что он неэтичный, нарушает «презумпцию невиновности» человека.
Для проверки на детекторе лжи нужен грамотный полиграфолог, который будет расшифровывать результат. Кроме того, нужно согласие кандидата на такую проверку, так как это персональные данные. Этот метод, пожалуй, наиболее оправдан там, где цена неблагонадежности высока – силовые структуры, органы управления. Но такая проверка вне компетенции HR-службы.
А что происходит в самой компании?
Говоря о благонадежности сотрудников, нужно сказать и о благонадежности компании.
- Что производит и продает компания, насколько качественны и полезны ее продукты и услуги?
- Предлагаете ли вы кандидату официальное трудоустройство с соблюдением трудового права, своевременную выплату заработной платы, полагающиеся льготы и бонусы?
- Созданы ли безопасные условия труда, оборудовано ли рабочее место, есть ли необходимые ресурсы?
- Есть ли разработанные локальные правовые акты о том, что разрешается и что запрещается на рабочем месте? Доведены ли они до сотрудников, понятны им?
- Существует ли система штрафов за их нарушение и поощрение добросовестных и дисциплинированных сотрудников по итогам деятельности?
Если вы ответили положительно на все вопросы, то вывод: ваша компания поддерживает благонадежность в коллективе. Отсутствие правил, нечестное ведение бизнеса ведет к саботажу, работе спустя рукава, разнообразным злоупотреблениям работников.
Внимание
Центр профессионального развития «Norma» приглашает вас на курс «Поиск и отбор персонала».
Для кого курс:
- начинающих HR-специалистов;
- HR-специалистов, которые хотят освоить функции поиска, отбора, адаптации персонала;
- менеджеров среднего звена, участвующих в отборе и адаптации персонала;
- руководителей, желающих грамотно строить систему управления персоналом, развивать компетенции своих сотрудников.
