Қандай қилиб мақсадларни тўғри белгилаш керак

Йил боши ишда ва ҳаётда ўз мақсадларимизни белгилаб, муҳокама қилишда бошланғич нуқта саналади. Рағбатлантирувчи ва эришиш мумкин бўлган мақсадларни белгилаш учун нималарни билишингиз кераклигини  HR-маслаҳатчи Ирина ШАКИРОВА тушунтиради.

 

Мақсадларнинг уч гуруҳи

Ҳар бир ходим олдида турган мақсадлар ҳақида гапирганда, биз уларни қуйидаги уч гуруҳга ажратамиз:

• корпоратив;
• функционал;
• индивидуал.

Корпоратив мақсадлар – бу компаниянинг, сиз ишлаётган ташкилотнинг бозор, мижозлар ва компаниянинг ривожланишига нисбатан стратегик узоқ муддатли мақсадлари.

Функционал мақсадлар – бу сиз ишлаётган бўлимнинг ва сиз эгаллаб турган лавозимнинг мақсадлари.

Корпоратив ва функционал мақсадлар нима учун керак?

1. Аниқ мақсадлар фаолиятнинг (компания ёки ходимнинг) маъносини белгилайди. Мақсадлар онгли равишда ҳаракат қилишга, турли нуқтаи назар ва ёндашувларни келишишга ва ҳамкорликни ўрнатишга ёрдам беради.
2. Аниқ мақсадлар ҳаракат йўналишини белгилайди, ҳаракатларни режалаштириш ва мувофиқлаштириш учун асосга айланади.
3. Аниқ мақсадлар ютуқларни (компания, бўлим, ходим) баҳолашга имкон беради, фаолият стандартларининг манбаи ҳисобланади.

Корпоратив ва функционал мақсадлар, қоида тариқасида, ҳар доим объектив натижани англатади. Моддий, масалан, сотувлар ҳажми, тузилган шартномалар сони, кадрлар қўнимсизлигининг камайиш фоизи, харажатларни камайтириш фоизи. Ёки номоддий, масалан, ходимларнинг қониққанлиги, ходимларнинг мижозларга йўналтирилганлиги.

Корпоратив мақсадлар фаолиятни стратегик режалаштириш жараёнида аниқланади, улар учун компаниянинг юқори раҳбарияти жавобгар саналади.

Стратегик мақсадларга мисоллар:

• компания маҳсулотлари ва хизматларининг бозор қамровини фалон %га ошириш;
• компаниянинг фойдасини фалон %га ошириш;
• ишлаб чиқариш майдонларини қанчадир  квадрат метргача ошириш;
• ускунани қанчадир миқдорда ва номенклатурада янгилаш;
• янги маҳсулотнинг қанчадир номларини жорий қилиш;
• қанчадир  филиалларни очиш ва ҳоказо.

Функционал мақсадлар одатда бевосита раҳбар ва ходим томонидан биргаликда белгиланади. Улар корпоратив мақсадлар ва лавозим талабларидан  келиб чиқади.

Корпоратив ва функционал мақсадлар директив (йўл-йўриқ кўрсатувчи) хусусиятга эга. Ходимлар уларга эришишлари шарт. Бу мотивация тизими билан мустаҳкамланса, мақсадлар ходимлар томонидан тақсимланса, улар мақсадларни билса, тушунса ва онгли равишда эришса, айни муддао.

Мақсадлар қўйилмагани, муҳокама қилинмагани ёмон – бу демотивация, низолар, самарадорликнинг пасайиши ва кадрлар қўнимсизлигига олиб келади.

Индивудал мақсадлар – бу сизнинг ҳаётингиз ва мартабангиздаги шахсий мақсадларингиз.

Индивидуал мақсадлар корпоратив ва функционал (мартаба ўсишининг ушбу босқичида, ушбу иш жойида) мақсадларга қанчалик мос келиши  умуман олганда сизнинг ҳаётдан қониқиш даражангизга боғлиқ.

 

Мақсадларни «Юқоридан пастга» режалаштириш

Корпоратив (стратегик) мақсадлар қўйилганда, бўлинма раҳбари ўз бўлинмаларининг асосий мақсадларини шакллантириши керак, шунда  ўз ходимлари учун «юқоридан пастга» тамойили бўйича мақсадлар қўйишни амалга ошириши мумкин:

Схемадан кўриниб турибдики, ходимларнинг мақсадлари бўлинма мақсадларидан келиб чиқади, бу эса ўз навбатида компаниянинг мақсадларидан келиб чиқади.

 

Ходимларнинг мақсадлари йиғиндиси бўлинма мақсадига эришишига олиб келиши керак. Бўлинмаларнинг мақсадлари йиғиндиси корпоратив мақсадларга эришишга сабаб бўлиши лозим.

«Юқоридан пастга» режалаштириш, баъзан «мақсадларни каскадлаш» деб ҳам аталади, ходимларга ўз ўрнини ва мақсадларга эришишдаги ҳиссасини кўриш имконини беради, бу уларнинг ўз ишининг қийматини ҳис қилишга кўмак беради, мотивацияни оширади.

 

Мақсадларни қандай қилиб тўғри белгилаш керак

Сиз SMART усулини қўллашингиз ва мақсадларни қуйидагича шакллантиришингиз мумкин:

S (Specific/Аниқ).  Ҳар бир мақсад аниқ натижа сифатида тавсифланиши керак; «нима қилиш керак?» деган саволга жавоб бериши лозим.

M (Measurable/Ўлчанадиган). Мақсад аниқ индикаторлар ва стандарт ўлчов тартиб-таомиллари (муддат, миқдор) ёрдамида ўлчанадиган бўлиши керак.

А (Assignable/ Асосли). Мақсад инсон ёки ташкилот учун асосланган, ҳаётий муҳим бўлиши керак; «нима учун қилиш керак?» деган саволга жавоб бериши лозим.

R (Realistic/Эришиб бўладиган). Мақсад реал, вақт ва ресурслар нуқтаи назаридан эришиб бўладиган бўлиши керак.

T (Time-related/Вақт бўйича белгиланган). Мақсад вақт бўйича аниқ белгиланган бўлиши, «қачон қилиш керак?» деган саволга жавоб бериши керак.

 

Қанча мақсад қўйиш керак?

Ходим йилига 5-7 тадан кўп бўлмаган мақсадларни белгилаши керак. Келишилган мақсадларнинг аниқ сони ходимларнинг малакасига ва қўйилган мақсадларнинг мураккаблигига боғлиқ.

Муайян муддатлар ва ресурслар билан лойиҳа форматида турли вазифаларни босқичма-босқич бажаришни ўз ичига олган комплекс мақсадлар мавжуд. Бундай ҳолда бундай лойиҳалардан бири аллақачон ходим ёки бўлим учун етарли бўлиши мумкин.

 

Мақсадларнинг хилма-хиллиги

Мақсадларни нафақат режалаштирилган кўрсаткичлар бўйича – сотиш, маҳсулот ишлаб чиқариш фойдаси, ходимларни тўплаш ва шунга ўхшаш нарсаларга эришиш, балки ишни стандартлаштириш ва оптималлаштириш, шунингдек ўқитиш ва ривожлантиришни белгилаш учун ҳам белгилаш жуда муҳимдир:

 

Мақсадларнинг тури	Мисол
Режалаштирилган кўрсаткичлар бўйича мақсад	Жорий маҳсулот ассортименти (маҳсулот гуруҳлари) бўйича савдо режасини бажариш
Функционал вазифаларни яхшироқ бажариш мақсади	Мавжуд ва потенциал етказиб берувчиларнинг маълумотлар базасини ва улар билан ишлаш регламентини яратиш
Бизнес жараённи оптималлаштириш мақсади	Бошқа бўлинмаларнинг стандарт сўровларига жавоблар шаклларини ишлаб чиқиш
Ўқитиш мақсади	Музокаралар ўтказиш кўникмалари бўйича тренингда қатнашиш

 

Мақсадларни белгилашга бундай ёндашув компаниянинг умумий маданиятини мустаҳкамлайди, бизнес жараёнларини яхшилайди ва компанияда тизимли ўзгаришларга олиб келади.

Агар сиз давр бошида ходимлар олдига аниқ мақсадлар қўйган бўлсангиз, давр охирида сиз уларнинг ишини тўғри баҳолай оласиз. Бунинг учун режалаштирилган натижани эришилган натижа билан таққослаш, натижанинг сифатини баҳолаш керак. Бу, ўз навбатида, ходимга нисбатан тўғри бошқарув ҳаракатларини амалга оширишга кўмак беради – кимдир тузатиш ва қўллаб-қувватлашга, бошқа биров қўшимча ўқитишга муҳтож, кимгадир янада мураккаб вазифалар ва ўсиш имкониятлари керак.

 

Менинг шахсий мақсадларим-чи?

Йил бошида шахсий ҳаётий мақсадларни таҳлил қилиш, уларнинг қайси бири долзарб бўлиб қолишини, қайсилари эса қайта кўриб чиқилиши кераклигини тушуниш жуда фойдали.

Шахсий мақсадларга қуйидагилар киради:

• ўзи ҳақида ғамхўрлик қилиш (саломатлик, дам олиш, турмуш тарзи, севимли машғулотлари);
• ўзаро муносабатлар ва бошқалар ҳақида ғамхўрлик (оила, дўстлар, ижтимоий муҳит);
• касбий ривожланиш.

Ушбу соҳаларда ўз ҳаётий вазиятингизни яхшилаш учун 3-5 та мақсадни режалаштиринг. Ҳозирги ишингиз улардан қайси бирига эришишда ёрдам бераётгани ва иш жойида сиздан талаб қилинадиган нарсалар ва шахсий мақсадларингиз ўртасида зиддият бор-йўқлигини ўйлаб кўринг. Агар бундай низо мавжуд бўлса, бу мулоҳаза юритиш, вазиятга мослашиш ёки, эҳтимол, ривожланиш, мартабангизни ўзгартириш учун сабаб бўла олади.