Дистанционная работа может предусматривать комбинированный режим, когда часть рабочего времени выполняется на стационарном рабочем месте, а часть – дистанционно. Периоды работы в офисе и дистанционно, а также порядок их чередования, определяются в трудовом договоре. При этом для признания работника дистанционным важно, чтобы доля дистанционной работы составляла не менее 50 % рабочего времени работника.

В то же время ни ТК, ни другие нормативно-правовые акты не конкретизирует, за какую единицу рабочего времени (день, неделя, месяц или иной период) должен определяться данный процент. На практике это вызывает сложности при:

• различной норме рабочего времени по месяцам;
• наличии праздничных и нерабочих дней;
• смешанном режиме работы (частично дистанционно, частично в офисе).

Почему это важно? Дистанционная работа – это особая форма трудовых отношений. Она заключается в выполнении трудовой функции вне места нахождения работодателя или его стационарного рабочего места с использованием информационно‑телекоммуникационных сетей, включая Интернет, при сохранении всех трудовых прав и обязанностей сторон. При этом закон предусматривает особенности режима рабочего времени, взаимодействия сторон, оплаты труда и охраны труда для дистанционных работников, отличающиеся от обычной офисной работы.

Поэтому корректный расчет доли дистанционной работы (какие часы и за какой период учитывать) имеет практическое значение для правильного применения статьи 456 ТК и обеспечивает соблюдение прав работника и обязанностей работодателя.

За неимением законодательно утвержденного порядка такого расчета предлагаем следующий подход, носящий рекомендательный характер и не исключающий иных допустимых способов правоприменения.

1. Определять долю дистанционной работы исходя из учетного периода рабочего времени

• При суммированном учете – в пределах установленного для работника учетного периода (месяц, квартал, полугодие и т. п.).
• При иных видах учета (поденном, недельном) – в пределах календарного месяца.

Подробно о порядке ведения учета рабочего времени читайте в рекомендации.

2. Процент дистанционной работы рассчитывать по часам

• За основу принимать норму рабочего времени за соответствующий учетный период, установленную с учетом праздничных и выходных дней.

• Но при этом в расчет включать только рабочие часы, фактически отработанные дистанционно и в офисе.

3. Праздничные и нерабочие дни в расчет не включать

• Такие дни не относятся к рабочему времени и не засчитываются ни как дистанционные, ни как офисные, а лишь уменьшают общую норму рабочего времени за период.

4. Признавать работника дистанционным при доле в 50 % и более

• Если по итогам учетного периода не менее 50 % рабочего времени приходится на дистанционную работу, работник признается дистанционным в соответствии со статьей 456 ТК.
• Календарные колебания нормы рабочего времени в отдельных месяцах не влияют на статус при устойчивом дистанционном характере работы.

5. Закреплять порядок расчета документально
Рекомендуется прямо указывать в трудовом договоре или локальных актах:

• применяемый учетный период;
• метода расчета доли дистанционной работы в часах;
• правило признания работника дистанционным.

Пример формулировки: «Доля дистанционной работы Работника определяется по итогам календарного месяца исходя из нормы рабочего времени за соответствующий месяц. При условии, что не менее 50 % рабочего времени приходится на дистанционную работу, Работник признается дистанционным в соответствии со статьей 456 Трудового кодекса Республики Узбекистан».

6. Фиксировать фактический режим работы

• Вести табель учета рабочего времени с разделением дистанционных и недистанционных часов.
• Закреплять смешанный режим работы в графике, приказе или приложении к трудовому договору. 

Разберем изложенное на конкретных примерах.

Пример 1. Недельный учет рабочего времени

Условия:

• Работник работает по 5-дневной рабочей неделе.
• Продолжительность рабочего дня – 8 часов.
• Режим работы:
  • понедельник, вторник – работа в офисе;
  • среда, четверг, пятница – дистанционная работа.

Расчет (условный месяц с 22 рабочими днями):

• Норма рабочего времени:
  22 × 8 = 176 часов.
• Дистанционная работа:
  3 из 5 рабочих дней в неделю ≈ 13 дней в месяц.
  13 × 8 = 104 часа.
• Доля дистанционной работы:
  104 / 176 × 100 ⃰ = 59 %.

⃰ Число 100 используется для перевода полученной доли в проценты

Вывод по ситуации:
Поскольку более 50 % рабочего времени за месяц приходится на дистанционную работу, работник считается дистанционным в соответствии со статьей 456 ТК.

Наличие в другом месяце праздничных дней (например, снижение нормы до 168 или 160 часов) не меняет подход к расчету: процент определяется от фактической нормы рабочего времени за соответствующий месяц.

Пример 2. Суммированный учет рабочего времени

Условия:

• 5-дневная рабочая неделя;
• продолжительность рабочего дня – 8 часов;
• применяется суммированный учет рабочего времени;
• учетный период – квартал;
• режим работы смешанный и меняется по месяцам:

1-й месяц квартала – преимущественно офисная работа;

2-й и 3-й месяцы – преимущественно дистанционная работа.

Норма рабочего времени за квартал (условно):

• 1-й месяц – 168 часов;
• 2-й месяц – 176 часов;
• 3-й месяц – 160 часов;
• Итого за квартал:
  168 + 176 + 160 = 504 часа.

Фактически отработано дистанционно:

• 1-й месяц – 60 часов;
• 2-й месяц – 120 часов;
• 3-й месяц – 100 часов;
• Итого дистанционно за квартал:
  60 + 120 + 100 =  280 часов.

Расчет доли дистанционной работы:

280 / 504 × 100 ≈ 55,6 %

Вывод:
Несмотря на то, что в отдельном месяце доля дистанционной работы была менее 50 %, по итогам учетного периода (квартала) более 50 % рабочего времени приходится на дистанционную работу. Следовательно, работник считается дистанционным в соответствии со ст. 456 ТК.