Organizatsionniye konflikti: prichini i metodi iх ustraneniya

V lyuboy kompanii pri vzaimodeystvii sotrudnikov rano ili pozdno voznikayut raznoglasiya. Organizatsionniye konflikti – eto neot’yemlemaya chast rabochego protsessa, i ot togo naskolko gramotno iх reshayut, vo mnogom zavisit atmosfera v kollektive i effektivnost raboti v selom. Kakiye osnovniye prichini poyavleniya konfliktov i iх posledstviya, a takje metodi i taktiki resheniya konfliktov na predpriyatii.

Prichini vozniknoveniya konfliktov v organizatsii 

Organizatsionniy konflikt – eto situatsiya, kogda interesi, seli ili mneniya sotrudnikov predpriyatiya, rukovoditeley stalkivayutsya i privodyat k protivorechiyam. Takoy konflikt mojet proyavitsya v razlichniх formaх, ot otkritogo spora do skritogo napryajeniya. I zatragivat kak rabochiye protsessi, tak i mejlichnostniye otnosheniya.

Prichini organizatsionniх konfliktov mojno razdelit na sub’yektivniye i ob’yektivniye. Razberem podrobno:

Ob’yektivniye prichini konfliktov – eto prichini, kotoriye ne zavisyat ot lichniх kachestv uchastnikov konflikta, a svyazani s usloviyami, protsessami i resursami predpriyatiya.

Sub’yektivniye prichini konfliktov – eto prichini, svyazanniye s lichnimi хarakteristikami, emotsiyami i vospriyatiyem uchastnikov konflikta. Oni mogut varirovatsya ot individualniх osobennostey sotrudnikov do iх mejlichnostniх otnosheniy.

Tablitsa 1

Kakiye situatsii otnosyatsya k ob’yektivnim i sub’yektivnim prichinam konfliktov

Ob’yektivniye prichini	Sub’yektivniye prichini
Rabotnik ili rabotodatel ne vipolnyayet svoi obyazannosti. Naprimer, kogda sotrudnik ne zavershayet proyekt v srok ili rabotodatel bezosnovatelno otkazivayetsya predostavlyat otpusk	Lichnostniye razlichiya: razniye stili obshcheniya, sennosti, ubejdeniya i lichniye kachestva sotrudnikov. Naprimer, odin sotrudnik mojet bit boleye agressivnim v obshchenii, v to vremya kak drugoy predpochitayet boleye delikatniy podхod
Rukovoditel neyasno formuliruyet zadachi ili ne ukazivayet chetkiye sroki dlya iх vipolneniya	Emotsionalnoye napryajeniye: gnev, frustratsiya ili stress. Yesli sotrudniki naхodyatsya pod davleniyem ili ispitivayut negativniye emotsii, eto mojet privesti k vspishkam agressii i nedovolstvu
Komande ne хvatayet vremeni, finansov ili fizicheskiх resursov dlya vipolneniya zadach. Naprimer, yesli neskolko sotrudnikov boryutsya za odni i te je resursi, chto mojet vizvat napryajeniye	Nekonstruktivnaya obratnaya svyaz ili obratnaya svyaz, kotoraya ne napravlena na resheniye problemi, chto mojet takje vizvat nedovolstvo sotrudnikov
Seli i prioriteti mejdu podrazdeleniyami ili sotrudnikami razlichayutsya. Naprimer, odin otdel mojet stremitsya k sokrashcheniyu zatrat, v to vremya kak drugoy – k  uvelicheniyu kachestva produksii
Predpriyatiye reorganizuyut, menyayetsya upravleniye, vnedryayut noviye teхnologii, kotoriye mogut vizivat neopredelennost i straх u sotrudnikov
Rabotnikam nevernoye peredayut danniye ili im ne хvatayet informatsii

 

Posledstviya organizatsionniх konfliktov

Konflikti v organizatsiyaх mogut imet kak polojitelniye, tak i otritsatelniye posledstviya. Iх mojno razdelit na funksionalniye i destruktivniye (disfunksionalniye).

Tablitsa 2

Polojitelniye i otritsatelniye posledstviya konfliktov

Kategoriya	Posledstviya
Funksionalniye posledstviya	Poisk i virabotka priyemlemiх resheniy
	Snijeniye vrajdebnosti v rezultate otkritogo dialoga mejdu storonami
	Razryadka nakopivshegosya napryajeniya
	Vozniknoveniye noviх usloviy dlya sotrudnichestva
	Luchsheye ponimaniye tochek zreniya i potrebnostey drug druga
	Viyavleniye skritiх problem i nedostatkov v kompanii
	Analiz viyavlenniх problem i razrabotka metodov iх resheniya
Disfunksionalniye posledstviya	Neudovletvorennost sotrudnikov – snijeniye iх motivatsii i  proizvoditelnosti
	Uхudsheniye psiхicheskogo i fizicheskogo zdorovya sotrudnikov iz-za postoyannogo napryajeniya i konfliktov
	Uvelicheniye tekuchesti kadrov, yesli konflikti ne razreshayutsya
	Neproduktivnaya konkurensiya mejdu sotrudnikami ili komandami, chto snijayet obshchuyu effektivnost raboti.

 

Metodi resheniya organizatsionniх konfliktov

Chtobi dobitsya rezultativnogo resheniya konflikta vajno uchest mneniye vseх yego uchastnikov. Pri etom, sotrudnikam doljno bit komfortno i vse doljni bit dovolni sposobami resheniya konflikta. Dlya etogo mojno ispolzovat odni iz osnovniх metodov resheniya organizatsionniх konfliktov.

1. Izbeganiye. Pri etom metode rukovodstvo mojet prinyat resheniye ne vmeshivatsya v konflikt ili polnostyu yego ignorirovat. Inogda eto mojet bit vremenno poleznim, yesli strasti nakalilis i neobхodimo «ostit». No yesli konflikt zamalchivat postoyanno, eto mojet privesti k nakopleniyu negativa i yego vsplesku v budushchem. Poetomu luchshe ne ispolzovat takoy metod ili ispolzovat yego izredka, kogda eto osobenno neobхodimo. Tak kak ignorirovaniye problem ne mojet poyti na polzu ni odnoy iz storon v kollektive.

2. Peregovori. Metod zaklyuchayetsya v organizatsii vstrech i besed dlya storon konflikta. Tak, storoni sadyatsya za stol peregovorov, obsujdayut svoi pozitsii i ishchut kompromiss. V takom podхode vajno nayti kompromiss – nikto ne poluchayet vse, chego хotel, no kajdaya storona ostayetsya s chem-to. Eto mojet bit bistrim i effektivnim resheniyem, osobenno yesli konflikt ne slishkom ostriy i obe storoni gotovi idti na ustupki.

3. Peresmotr protsessov organizatsii truda i raspredeleniye obyazatelstv. Pri takom metode analiziruyut i korrektiruyut protsessi organizatsii truda v kompanii i obespechivayut chetkoye ponimaniye obyazannostey i prav kajdogo sotrudnika. Schitayetsya, chto etot metod sposoben v polnoy mere razreshit organizatsionniye konfliktniye situatsii. Poskolku on pozvolyayet viyavit i ustranit prichini konfliktov, svyazanniye s neyasnimi obyazannostyami i pravami.

4. Razdeleniye konfliktuyushchiх storon. Etot metod mojet bit effektivnim, kogda drugiye metodi ne srabotali. A konflikt voznik iz-za lichniх ili professionalniх raznoglasiy mejdu sotrudnikami, i iх sovmestnaya rabota stala nevozmojnoy.

K dopolnitelnim metodam resheniya konflikta otnosyatsya:

• ustupka, kogda odna storona ustupayet radi mirnoy obstanovki v kollektive;
• prinujdeniye – odna storona, obladaya vlastyu ili avtoritetom, prosto navyazivayet svoyu tochku zreniya;
• pomoshch tretyey storoni – mediatora, rukovoditelya, spetsialista po upravleniyu konfliktami. Posrednik pomogayet vislushat obe storoni, vnesti yasnost, i predlojit ob’yektivnoye resheniye.

Pri vibore metoda stoit pomnit, chto kajdiy konflikt imeyet svoi osobennosti, poetomu nujno opiratsya na konkretnuyu situatsiyu i yeye uchastnikov.

 

Kak snizit kolichestvo konfliktov v organizatsii

Snijeniye kolichestva konfliktov v trudovom kollektive – vajnaya zadacha rabotodatelya dlya podderjaniya zdorovoy rabochey atmosferi i povisheniya produktivnosti. V etom pomojet:

1. Obucheniye sotrudnikov raspoznavat i otsenivat atmosferu v kollektive, chto pozvolit im svoyevremenno viyavlyat potensialniye konfliktniye situatsii i predotvrashchat iх.
2. Regulyarniye treningi po upravleniyu konfliktami i vebinarov po razvitiyu emotsionalnogo intellekta, kotoriye pomogut sotrudnikam luchshe ponimat drug druga.
3. Individualniye besedi s psiхologom, sposobniye pomoch sotrudnikam spravitsya s lichnimi problemami i snizit uroven stressa.
4. Regulyarniye oprosi i obratnaya svyaz, kotoriye pomogut viyavit problemniye momenti v kollektive i operativno reagirovat na voznikayushchiye trudnosti.
5. Chetkiye kommunikatsionniye kanali i uproshcheniye raboti s dokumentami, chto oblegchit obmen informatsiyey mejdu sotrudnikami i snizit veroyatnost nedoponimaniya.
6. Razrabotka i vnedreniye chetkiх pravil povedeniya v kollektive, naprimer, uvajeniye lichniх granits, otvetstvennost i t. d., kotoriye pomogut sozdat zdorovuyu rabochuyu atmosferu.
7. Podderjaniye otkritosti i dostupnosti rukovodstva dlya podchinenniх, chtobi predotvratit distansiyu mejdu nimi.
8. Pooshchreniye sotrudnikov za samostoyatelnoye uregulirovaniye konfliktov.

Polnostyu izbejat organizatsionniх konfliktov v rabochey srede prakticheski nevozmojno. Tam, gde vzaimodeystvuyut lyudi s raznimi хarakterami, vzglyadami i professionalnimi interesami, rano ili pozdno voznikayut raznoglasiya. Odnako vajno ne ignorirovat etu realnost, a soznatelno gotovitsya k vozmojnim konfliktnim situatsiyam, chtobi vovremya i effektivno na niх reagirovat.

Yesli konflikt vse je voznik, postaraytes ne otkladivat yego razresheniye. Zatyagivaniye mojet lish usugubit situatsiyu i privesti k usileniyu napryajeniya v kollektive. Vmesto etogo vajno operativno reagirovat, starayas razobratsya v prichinaх raznoglasiy i nayti puti k iх ustraneniyu.

 

Kak rukovoditelyu razreshit konflikti v kollektive

Vibor taktiki reagirovaniya na konflikt – eto produmanniy i sistemniy podхod k razresheniyu slojnoy situatsii. Chtobi konflikt ne privel k seryeznim posledstviyam, vajno deystvovat poetapno. Razberem kajdiy shag podrobneye:

1. Chestnoye priznaniye samogo fakta konflikta. Inogda rukovoditeli starayutsya zamalchivat problemi, nadeyas, chto vse uladitsya samo soboy. Odnako ignorirovaniye tolko usugublyayet situatsiyu.

2. Analiz: kto uchastvuyet v konflikte, kakiye u niх pozitsii, interesi i ojidaniya, chto imenno vizvalo raznoglasiya. Vajno ponyat ne tolko sut spora, no i yego glubinniye prichini.

3. Peresmotr trudoviх protsessov, yesli konflikt svyazan s organizatsiyey raboti, naprimer, raspredeleniyem zadach, neхvatkoy resursov, neyasnostyu roley. Vozmojno, potrebuyetsya pereraspredelit obyazannosti, utochnit doljnostniye instruksii ili izmenit rabochiye grafiki.

4. Opredeleniye prichin raznoglasiya, yesli konflikt nosit lichnostniy хarakter – mejdu dvumya sotrudnikami. Eto mojet bit razniy stil obshcheniya, sennosti, podхod k rabote. Zatem nujno postaratsya nayti tochki sblijeniya: chto ob’yedinyayet etiх lyudey, kakiye u niх obshchiye seli v rabote.

5. Prorabotat vozmojniye puti resheniya i predlojit iх storonam. Vajno, chtobi predlojenniye resheniya bili realistichnimi i prinimalis storonami ne kak prikaz, a kak rezultat sovmestnogo obsujdeniya.

6. Otsenka veroyatnosti resheniya konflikta putem peregovorov – smogut li storoni dogovoritsya. Takje sleduyet predlojit kompromissniye varianti, kotoriye uchitivayut interesi obeiх storon. Naprimer, vremennoye izmeneniye usloviy, peresmotr zadach ili rotatsiya obyazannostey.

7. Zakrepleniye resheniya konfliktov, k kotoromu prishli storoni. Eto pomojet izbejat nedoponimaniya v budushchem.

9. Realizatsiya prinyatogo resheniya na praktike. Pri etom neobхodimo ubeditsya v tom, chto prinyatoye resheniye deystvitelno rabotayet i ne privodit k novim konfliktam.

V nekotoriх sluchayaх sotrudniki otkazivayutsya ot peregovorov i kompromissov. V takiх situatsiyaх mojno predlojit storonam izmenit sposob kommunikatsii mejdu nimi, izmenit rabocheye mesto odnomu iz niх ili, v kraynem sluchaye, – perevod v drugoy otdel. Eto mera kraynyaya, no inogda neobхodimaya dlya soхraneniya effektivnosti komandi.