Организационные конфликты: причины и методы их устранения

В любой компании при взаимодействии сотрудников рано или поздно возникают разногласия. Организационные конфликты – это неотъемлемая часть рабочего процесса, и от того насколько грамотно их решают, во многом зависит атмосфера в коллективе и эффективность работы в целом. Какие основные причины появления конфликтов и их последствия, а также методы и тактики решения конфликтов на предприятии.

Причины возникновения конфликтов в организации 

Организационный конфликт – это ситуация, когда интересы, цели или мнения сотрудников предприятия, руководителей сталкиваются и приводят к противоречиям. Такой конфликт может проявиться в различных формах, от открытого спора до скрытого напряжения. И затрагивать как рабочие процессы, так и межличностные отношения.

Причины организационных конфликтов можно разделить на субъективные и объективные. Разберем подробно:

Объективные причины конфликтов – это причины, которые не зависят от личных качеств участников конфликта, а связаны с условиями, процессами и ресурсами предприятия.

Субъективные причины конфликтов – это причины, связанные с личными характеристиками, эмоциями и восприятием участников конфликта. Они могут варьироваться от индивидуальных особенностей сотрудников до их межличностных отношений.

Таблица 1

Какие ситуации относятся к объективным и субъективным причинам конфликтов

Объективные причины	Субъективные причины
Работник или работодатель не выполняет свои обязанности. Например, когда сотрудник не завершает проект в срок или работодатель безосновательно отказывается предоставлять отпуск	Личностные различия: разные стили общения, ценности, убеждения и личные качества сотрудников. Например, один сотрудник может быть более агрессивным в общении, в то время как другой предпочитает более деликатный подход
Руководитель неясно формулирует задачи или не указывает четкие сроки для их выполнения	Эмоциональное напряжение: гнев, фрустрация или стресс. Если сотрудники находятся под давлением или испытывают негативные эмоции, это может привести к вспышкам агрессии и недовольству
Команде не хватает времени, финансов или физических ресурсов для выполнения задач. Например, если несколько сотрудников борются за одни и те же ресурсы, что может вызвать напряжение	Неконструктивная обратная связь или обратная связь, которая не направлена на решение проблемы, что может также вызвать недовольство сотрудников
Цели и приоритеты между подразделениями или сотрудниками различаются. Например, один отдел может стремиться к сокращению затрат, в то время как другой – к  увеличению качества продукции
Предприятие реорганизуют, меняется управление, внедряют новые технологии, которые могут вызывать неопределенность и страх у сотрудников
Работникам неверное передают данные или им не хватает информации

 

Последствия организационных конфликтов

Конфликты в организациях могут иметь как положительные, так и отрицательные последствия. Их можно разделить на функциональные и деструктивные (дисфункциональные).

Таблица 2

Положительные и отрицательные последствия конфликтов

Категория	Последствия
Функциональные последствия	Поиск и выработка приемлемых решений
	Снижение враждебности в результате открытого диалога между сторонами
	Разрядка накопившегося напряжения
	Возникновение новых условий для сотрудничества
	Лучшее понимание точек зрения и потребностей друг друга
	Выявление скрытых проблем и недостатков в компании
	Анализ выявленных проблем и разработка методов их решения
Дисфункциональные последствия	Неудовлетворенность сотрудников – снижение их мотивации и  производительности
	Ухудшение психического и физического здоровья сотрудников из-за постоянного напряжения и конфликтов
	Увеличение текучести кадров, если конфликты не разрешаются
	Непродуктивная конкуренция между сотрудниками или командами, что снижает общую эффективность работы.

 

Методы решения организационных конфликтов

Чтобы добиться результативного решения конфликта важно учесть мнение всех его участников. При этом, сотрудникам должно быть комфортно и все должны быть довольны способами решения конфликта. Для этого можно использовать одни из основных методов решения организационных конфликтов.

1. Избегание. При этом методе руководство может принять решение не вмешиваться в конфликт или полностью его игнорировать. Иногда это может быть временно полезным, если страсти накалились и необходимо «остыть». Но если конфликт замалчивать постоянно, это может привести к накоплению негатива и его всплеску в будущем. Поэтому лучше не использовать такой метод или использовать его изредка, когда это особенно необходимо. Так как игнорирование проблем не может пойти на пользу ни одной из сторон в коллективе.

2. Переговоры. Метод заключается в организации встреч и бесед для сторон конфликта. Так, стороны садятся за стол переговоров, обсуждают свои позиции и ищут компромисс. В таком подходе важно найти компромисс – никто не получает все, чего хотел, но каждая сторона остается с чем-то. Это может быть быстрым и эффективным решением, особенно если конфликт не слишком острый и обе стороны готовы идти на уступки.

3. Пересмотр процессов организации труда и распределение обязательств. При таком методе анализируют и корректируют процессы организации труда в компании и обеспечивают четкое понимание обязанностей и прав каждого сотрудника. Считается, что этот метод способен в полной мере разрешить организационные конфликтные ситуации. Поскольку он позволяет выявить и устранить причины конфликтов, связанные с неясными обязанностями и правами.

4. Разделение конфликтующих сторон. Этот метод может быть эффективным, когда другие методы не сработали. А конфликт возник из-за личных или профессиональных разногласий между сотрудниками, и их совместная работа стала невозможной.

К дополнительным методам решения конфликта относятся:

• уступка, когда одна сторона уступает ради мирной обстановки в коллективе;
• принуждение – одна сторона, обладая властью или авторитетом, просто навязывает свою точку зрения;
• помощь третьей стороны – медиатора, руководителя, специалиста по управлению конфликтами. Посредник помогает выслушать обе стороны, внести ясность, и предложить объективное решение.

При выборе метода стоит помнить, что каждый конфликт имеет свои особенности, поэтому нужно опираться на конкретную ситуацию и ее участников.

 

Как снизить количество конфликтов в организации

Снижение количества конфликтов в трудовом коллективе – важная задача работодателя для поддержания здоровой рабочей атмосферы и повышения продуктивности. В этом поможет:

1. Обучение сотрудников распознавать и оценивать атмосферу в коллективе, что позволит им своевременно выявлять потенциальные конфликтные ситуации и предотвращать их.
2. Регулярные тренинги по управлению конфликтами и вебинаров по развитию эмоционального интеллекта, которые помогут сотрудникам лучше понимать друг друга.
3. Индивидуальные беседы с психологом, способные помочь сотрудникам справиться с личными проблемами и снизить уровень стресса.
4. Регулярные опросы и обратная связь, которые помогут выявить проблемные моменты в коллективе и оперативно реагировать на возникающие трудности.
5. Четкие коммуникационные каналы и упрощение работы с документами, что облегчит обмен информацией между сотрудниками и снизит вероятность недопонимания.
6. Разработка и внедрение четких правил поведения в коллективе, например, уважение личных границ, ответственность и т. д., которые помогут создать здоровую рабочую атмосферу.
7. Поддержание открытости и доступности руководства для подчиненных, чтобы предотвратить дистанцию между ними.
8. Поощрение сотрудников за самостоятельное урегулирование конфликтов.

Полностью избежать организационных конфликтов в рабочей среде практически невозможно. Там, где взаимодействуют люди с разными характерами, взглядами и профессиональными интересами, рано или поздно возникают разногласия. Однако важно не игнорировать эту реальность, а сознательно готовиться к возможным конфликтным ситуациям, чтобы вовремя и эффективно на них реагировать.

Если конфликт все же возник, постарайтесь не откладывать его разрешение. Затягивание может лишь усугубить ситуацию и привести к усилению напряжения в коллективе. Вместо этого важно оперативно реагировать, стараясь разобраться в причинах разногласий и найти пути к их устранению.

 

Как руководителю разрешить конфликты в коллективе

Выбор тактики реагирования на конфликт – это продуманный и системный подход к разрешению сложной ситуации. Чтобы конфликт не привел к серьезным последствиям, важно действовать поэтапно. Разберем каждый шаг подробнее:

1. Честное признание самого факта конфликта. Иногда руководители стараются замалчивать проблемы, надеясь, что все уладится само собой. Однако игнорирование только усугубляет ситуацию.

2. Анализ: кто участвует в конфликте, какие у них позиции, интересы и ожидания, что именно вызвало разногласия. Важно понять не только суть спора, но и его глубинные причины.

3. Пересмотр трудовых процессов, если конфликт связан с организацией работы, например, распределением задач, нехваткой ресурсов, неясностью ролей. Возможно, потребуется перераспределить обязанности, уточнить должностные инструкции или изменить рабочие графики.

4. Определение причин разногласия, если конфликт носит личностный характер – между двумя сотрудниками. Это может быть разный стиль общения, ценности, подход к работе. Затем нужно постараться найти точки сближения: что объединяет этих людей, какие у них общие цели в работе.

5. Проработать возможные пути решения и предложить их сторонам. Важно, чтобы предложенные решения были реалистичными и принимались сторонами не как приказ, а как результат совместного обсуждения.

6. Оценка вероятности решения конфликта путем переговоров – смогут ли стороны договориться. Также следует предложить компромиссные варианты, которые учитывают интересы обеих сторон. Например, временное изменение условий, пересмотр задач или ротация обязанностей.

7. Закрепление решения конфликтов, к которому пришли стороны. Это поможет избежать недопонимания в будущем.

9. Реализация принятого решения на практике. При этом необходимо убедиться в том, что принятое решение действительно работает и не приводит к новым конфликтам.

В некоторых случаях сотрудники отказываются от переговоров и компромиссов. В таких ситуациях можно предложить сторонам изменить способ коммуникации между ними, изменить рабочее место одному из них или, в крайнем случае, – перевод в другой отдел. Это мера крайняя, но иногда необходимая для сохранения эффективности команды.