Ходим ишдан бўшашни хоҳлаб, ариза ёзди, аммо ходим барча тугалланмаган ишларни ёпмагунига қадар директор уни бўшатишни хоҳламайди. Ходимнинг ишдан бўшаш ҳақидаги аризасини қабул қилишни рад этиш мумкинми?

Йўқ, мумкин эмас.

Амалиётда ходимнинг бошлаган ишини якунламаганлиги ёхуд муддатли меҳнат шартномасининг муддати ҳали тугамаганлиги ёки ўрнига бошқа ходим топилмаганлиги ва ҳоказоларга асосланган ҳолда иш берувчи ходимнинг аризасини қабул қилишни рад этиши ҳоллари учраб туради. Қонунчиликда иш берувчи ходимнинг аризасини қабул қилишни рад этиши мумкин бўлган сабаблар назарда тутилмаган.

Ходимнинг ўз хоҳишига кўра ишдан бўшаш тўғрисидаги аризасини қабул қилишни рад этиш – сабабларидан қатъи назар, ноқонунийдир. Аризани вақтни чўзиш учун уни бевосита раҳбарлар томонидан имзоланишини талаб қилган ҳолда қабул қилишни рад этиш ҳам қонунга хилоф, чунки бу меҳнат тўғрисидаги қонунчилик қоидаларига зид.

Ходимнинг қўли сингани учун гипс қўйилган. У ўз хоҳишига кўра ишдан бўшамоқчи, аммо жароҳати туфайли аризани имзолай олмайди.

Ходим ЭРИ қўйилган электрон ариза топширишга ҳақлими? Кадрлар бўлими мутахассиси ходимнинг ўрнига унинг ҳузурида ишдан бўшаш аризасини  ёзиши мумкинми? 

– Меҳнат кодексида, агар ходимнинг ўзи буни жисмонан  бажара олмаса, «ўз хоҳишига кўра» меҳнат шартномасини бекор қилиш тўғрисидаги аризани расмийлаштиришнинг  алоҳида тартиби мавжуд эмас. Аммо унинг иш жойини танлаш эркинлигини ва тегишинча ушбу иш берувчи билан меҳнат муносабатларини тугатиш ҳуқуқини чеклаш ҳам нотўғри. Шунинг учун саволда пайдо бўлган вариантларни қўллаш имкониятини кўриб чиқсак.

1-вариант: ходим аризани электрон рақамли имзо билан имзолайди

Ушбу масалада мутахассисларнинг фикрлари турлича, чунки қонунчиликда бу саволга аниқ жавоб берилмаган.

Қарши фикр

Алоҳида ҳужжатларни ёзма шаклда расмийлаштириш Меҳнат кодексида бевосита назарда тутилган. Бундай ҳужжатлар сирасига ходимнинг ташаббусига кўра меҳнат шартномасини бекор қилиш тўғрисидаги ариза ҳам киради. Меҳнат кодексининг 160-моддаси 1-қисмида ходим меҳнат шартномасини ўн тўрт календарь кун олдин бу ҳақда иш берувчини ёзма шаклда огоҳлантирган ҳолда бекор қилишга ҳақли эканлиги кўрсатилган.

ЭРИни қўллаган ҳолда электрон ҳужжатларни алмашиш имконияти МКда фақат масофадан туриб ишловчи ходимлар учун назарда тутилган . Демакки, масофадан туриб ишламайдиган ходим томонидан «ўз хоҳишига кўра» меҳнат шартномасини бекор қилиш тўғрисида ЭРИ билан электрон ариза бериш қонун нормаларига зиддир.

Ижобий фикр

Меҳнат кодекси, гарчи у ходимни ишдан бўшаш тўғрисида ёзма шаклда ариза бериш талабини белгиласа-да, шу билан бирга бу ишни электрон ҳужжат юбориш орқали амалга оширишни тақиқламайди. Қолаверса, электрон ҳужжатни қоғоз ҳужжатга тенглаштирадиган «Электрон ҳужжат айланиши тўғрисида»ги қонун мавжуд. Агар электрон ҳужжатда ушбу Қонуннинг 6-моддасида кўрсатилган мажбурий реквизитлар бўлса, у қоғоз ҳужжат билан бир хил юридик кучга эга бўлади.

Шунга қарамай ходим ва иш берувчи ўртасида электрон ҳужжат алмашиш имконияти амалда ҳали кенг тарқалмаган. Биринчидан, барча ходимларда ҳам ЭРИ  мавжуд эмас (гарчи ҳозирда уни олиш у даражада мураккаб эмас ва кўп вақт талаб қилмайди). Иккинчидан, ЭРИдан фойдаланиш учун маълум дастурий таъминот талаб қилинади. Агар ташкилотда раҳбариятнинг ходимлар билан ўзаро алоқаси учун ички электрон ҳужжат айланиши йўлга қўйилган бўлса, бошқа гап. Бундай ҳолда ички ҳужжатда бундай вазиятни  тартибга солиш ва ходимларни имзо остида у билан таништириш мақсадга мувофиқдир. Ички ҳужжатга ходимнинг иш берувчига аризаларни аниқ корпоратив платформа орқали электрон ҳужжатни юбориш ҳуқуқига эга эканлиги, шу жумладан меҳнат шартномасини бекор қилиш тўғрисидаги  қоидасини киритиш иш берувчининг бундай ишдан бўшатишни ноқонуний деб тан олиш хавфини камайтиради.

Албатта, барча саволлар ва шубҳаларни Меҳнат кодексига ёки бошқа қонун ҳужжатларига конкретлаштирувчи нормаларни киритиш, айниқса замонавий технологияларнинг ривожланиши ва уларнинг аҳолининг аксарият қисми учун очиқлигини ошириш ҳисобига олиб ташлаш мумкин.

2-вариант: ишдан бўшаш тўғрисида ариза  ходимнинг сўзларидан ёзилади

Агар ходим ишдан бўшамоқчи бўлса, лекин объектив сабабларга кўра, масалан, қўли синганлиги сабабли ўз қўли билан ариза ёза олмаса ва (ёки) имзолай олмаса, унинг ўрнига бу ишни муомалага лаёқатли вояга етган бошқа шахс амалга ошириши мумкин. Аммо тартиб-таомил  қонуний бўлиши учун – ариза нотариус иштирокида имзоланади.

Шунинг учун ходимга ўз хоҳишига кўра меҳнат шартномасини бекор қилиш тўғрисида аризани  мазкур далилни ариза матнида тасдқилаши мумкин бўлган нотариус ҳузурида расмийлаштириш зарурлигини  тушунтиринг.

Шунингдек, аризага ходимга аризани ўз қўли билан ёзиш ва (ёки) имзолашга имкон бермайдиган шикастланганлигини тасдиқловчи тиббий ҳужжатни илова қилиш тавсия этилади.

Бундай тартиб-таомил, гарчи у мутлақо оддий бўлмаса-да, қонунга тўлиқ мос келади ва келгусида меҳнат низоси юзага келган тақдирда иш берувчини эҳтимолий муаммолардан ҳимоя қилади.

Баъзан амалиётда ходим иштирокида, унинг сўзидан меҳнат шартномасини бекор қилиш тўғрисидаги аризани ушбу ташкилотда ишлайдиган бошқа шахс (одатда кадрлар бўйича мутахассис) томонидан ёзилади ва имзоланадиган тартиб-таомил қўлланилади. Аммо бу усулнинг қонунийлиги ва ишончлилиги шубҳали. Ҳуқуқий низо юзага келган тақдирда иш берувчи меҳнат муносабатларини бекор қилиш иш берувчининг мажбурлаши эмас, балки ходимнинг  истаги эканлигини исботлаш жараёнида қийинчиликларга дуч келиши мумкин.

Бош бухгалтер ишдан бўшашдан олдин қанча муддат ишлаб бериши керак – барча ходимлар каби икки ҳафтами ёки бир ойми? Агар бош бухгалтер пенсионер бўлса, у пенсияга энди чиқаётган ходимлар учун бериладиган имтиёздан фойдаланиб, ариза берилган куни ишдан бўшаши мумкинми?

Кўпчилик ходимлар учун ўз ташаббусига кўра ишдан бўшаш тўғрисида огоҳлантиришнинг умумий муддати – икки ҳафта этиб белгиланган. Бироқ бош бухгалтер бу ҳақида иш берувчини камида 1 ой олдин огоҳлантириши шарт. Шу билан бирга МК мазкур муддатни ходим билан иш берувчи ўртасидаги келишувга кўра қисқартиришга йўл қўяди: агар иккала тараф келишиб олган бўлса, ишдан бўшатиш олдинроқ ҳам амалга оширилиши мумкин.

Бунда пенсияга чиқиши муносабати билан биринчи марта ишдан бўшаётган ходим аризада кўрсатилган кунда ишдан бўшаш ҳуқуқига эга. Аммо пенсияда бўла туриб, ишлашни давом эттираётган пенсионер бундай ҳуқуққа эга эмас. Бу ҳолда умумий қоида амал қилади: агар иш берувчи билан бошқача келишув бўлмаса, ишдан бўшаш ҳақида 1 ой олдин огоҳлантириш лозим.

Муҳим

Ишдан бўшатиш чоғида ходим билан якуний ҳисоб-китоб у ишдан бўшатилган куни амалга оширилиши керак: иш ҳақи, фойдаланилмаган таътил учун компенсация ва бошқа тўловлар. Ишдан бўшатишда ходим билан ҳисоб-китоб нималарни ўз ичига олиши ҳақида батафсил – эксперт тавсияномасида

Шундай қилиб, бош бухгалтер 1 ой олдин иш берувчини ўзининг ишдан бўшаш истаги тўғрисида огоҳлантириши керак. Муддат тарафларнинг келишувига кўра қисқартирилган ҳоллар бундан мустасно. Фақат биринчи марта пенсияга чиқиш кунида ёки МК 160-моддасининг 8-қисмида назарда тутилган бошқа ҳолларда огоҳлантиришсиз ишдан бўшаш мумкин. Ишлаётган пенсионер учун эса бу имтиёз амал қилмайди – бу ерда умумий бир ойлик огоҳлантириш муддати қўлланилади.

МК 170-моддасида  белгиланишига кўра меҳнат шартномаси бекор қилинган кун - охирги иш кунидир.  30 ноябрь куни эрталаб ходим ишга келгач, уни 30 ноябрдан ишдан бўшатишларини сўраб ариза ёзди ва шунга мувофиқ, ўша куни у ишламади. Ўз навбатида, кадрлар бўлимининг ходими МК 170-моддаси ва ходимнинг аризасига асосланган ҳолда “30 ноябрда меҳнат шартномаси бекор қилинсин” деган буйруқни тузади ва 30 ноябрь охирги иш куни эканини аниқ кўрсатади, демак, 1 декбрдан ходим ишга чиқмаслиги керак.

Агар ходим ишдан бўшаш ҳақида аризани “30 ноябрдан ишдан бўшатишни сўрайман” ифодаси билан ёзган бўлса, 30 январь унинг иш куни ҳисобланадими ёки ишдан бўшаш куни ҳисобланадими?

Агар сизнинг ходимга 14 кун олдин огоҳлантириш муддати тўғрисидаги умумий қоида татбиқ этиладиган бўлса, ишдан бўшаш тўғрисидаги аризада эса 2023 йил 30 ноябрь санаси кўрсатилган бўлса, у ҳолда у билан меҳнат шартномаси 2023 йил 14 декабрда бекор қилиниши керак. Огоҳлантириш муддатига дам олиш ва байрам кунлари ҳам киради, . Айнан 14 декабрь – ходимнинг охирги иш куни. 30 ноябрдан 14 декабргача (қўшиб ҳисоблаган ҳолда) бўлган даврда ходим ўзининг меҳнат вазифаларини бажариши шарт.

Агар ходим меҳнат шартномасини бекор қилиш тўғрисида огоҳлантириш муддати тугагунга қадар ўз ихтиёрига кўра ишга чиқмай қўйган ёки ўзининг меҳнат мажбуриятларини бузган тақдирда, иш берувчи унга нисбатан интизомий жазо қўллашга ҳақли,  .

Бухгалтер ўз хоҳишига кўра ишдан бўшамоқда. У календарь кунлар бўйича икки ҳафталик ишлаб бериш даврини ҳисоблаб, 2024 йил 1 апрелдан ариза ёзди. Охирги иш куни 2024 йил 15 апрелга тўғри келади. Бироқ ишлаб бериш кунлари байрам ва дам олиш кунларига тўғри келади.

Ходимни ўз хоҳишига кўра ишдан бўшатишда 2 ҳафта ишлаб бериш кунларини, агар ушбу даврга узоқ давом этадиган байрам кунлари тўғри келадиган бўлса, қандай тўғри ҳисоблаш керак?

Амалдаги қонунчилик меҳнат муносабатларини бекор қилишда ишлаб бериш муддатини назарда тутмайди, балки ходимнинг бу ҳақида иш берувчини ўн тўрт календарь кун олдин огоҳлантириш мажбуриятини белгилайди.

Ташкилотнинг бухгалтери (агар у бош бухгалтер бўлмаса) номуайян муддатга тузилган меҳнат шартномасини, шунингдек муддати тугагунига қадар муддатли меҳнат шартномасини ўн тўрт календарь кун олдин бу ҳақда иш берувчини ёзма шаклда огоҳлантирган ҳолда бекор қилишга ҳақли .

Эътибор беринг

Бош бухгалтер ўзининг меҳнат шартномасини бекор қилиш истаги ҳақида иш берувчини бир ой олдин ёзма шаклда огоҳлантириши керак

Календарь йиллар, ойлар, ҳафталар ёки кунлар билан ҳисобланадиган муддатга шунингдек ишланмайдиган кунлар, ҳатто касаллик ва меҳнат таътили кунлари ҳам қўшилади, агар ходим меҳнат шартномасини бекор қилиш тўғрисидаги аризани касаллик ёки таътил даврида ёзган бўлса .

Шундай қилиб, бухгалтер билан меҳнат шартномасини 2024 йил 15 апрелда бекор қилиш керак. . Меҳнат шартномаси бекор қилингунга қадар бўлган кунларни ҳисоблаш унинг бошланиши белгиланган ариза ёзилган санадан кейинги кундан эътиборан бошланади  – 2024 йил 2 апрелдан.

Ходим 14 календарь кун олдин ўз хоҳишига кўра ишдан бўшаш тўғрисида ариза берди, лекин 7 кун ишлагандан сўнг 3 кунга касаллик таътилига кетди, кейин яна ишга чиқди. Энди иш муддатини касаллик таътили даврига узайтириш ва ходимдан соғайгандан кейин ушбу уч кунни қўшимча ишлаб беришини талаб қилиш керакми?

Йўқ, касаллик кунлари ишдан бўшатиш тўғрисидаги огоҳлантириш муддатини узайтирмайди. Агар ходим ишдан бўшаш тўғрисида 14 календарь кун олдин огоҳлантирган бўлса, бу муддатга барча календарь кунлар, шу жумладан вақтинчалик меҳнатга лаёқатсизлик даври ҳам қўшилади. Касаллик кунларини ишлаб бериш керак эмас.

МК ходим ўз хоҳишига кўра ишдан бўшаганда иш берувчини 14 календарь кун олдин огоҳлантириши шартлигини белгилайди. Қонунда иш кунлари эмас, айнан календарь кунлари кўрсатилган ва касаллик ёки бошқа узрли сабабларга кўра ушбу муддатни узайтириш тўғрисида шартлар келтирилмаган. Бу шуни англатадики, икки ҳафталик муддат ариза берилган кундан кейинги куни бошланади ҳамда, дам олиш, байрам ва касаллик кунларини қўшиб ҳисоблаган ҳолда, узлуксиз давом этади.

Муҳим

Агар меҳнат шартномаси иш берувчининг ташаббусига кўра бекор қилинса, ходимнинг касаллик даври огоҳлантириш муддатига кирмайди

Демак, агар ходим касаллик таътилида бўлган бўлса, бу кунлар умумий огоҳлантириш муддатига киради. Иш берувчи ходим соғайгандан кейин уларни «ишлаб беришни» талаб қилишга ҳақли эмас, чунки ходимнинг вазифаси барча кунларни ҳақиқатда ишлаб бериш эмас, балки иш берувчини ишдан бўшаш тўғрисида олдиндан огоҳлантиришдан иборат. Истисно фақат ходим ва иш берувчи тарафларнинг келишувига кўра огоҳлантириш муддатини қисқартиришга қарор қилган ҳоллар учун назарда тутилган.

Бундан ташқари, вақтинчалик меҳнатга лаёқатсизлик даври учун ходимга, у ишдан бўшаётганлигидан қатъи назар, вақтинчалик меҳнатга лаёқатсизлик нафақаси тўланиши керак. Иш берувчи, агар бошқа келишув бўлмаса, аризада кўрсатилган санада ишдан бўшатиш тўғрисида буйруқ чиқариши шарт ва касаллик туфайли «ишлаб бериш» муддатини узайтиришни талаб қила олмайди.

Шундай қилиб, уч кунлик касаллик даври огоҳлантириш муддатига киради, ва ходим ишга чиққандан сўнг бу кунларни қўшимча «ишлаб бериши» керак эмас.

Директор ходимлар аризаларида ишдан бўшаш сабабини кўрсатишларини талаб қилмоқда. Ходимлар аризада нима учун ишдан бўшашга қарор қилганликларини кўрсатишлари керакми?

Йўқ, керак эмас

Ходимнинг меҳнат шартномасини ўз ташаббусига кўра бекор қилиш ҳуқуқи уни бундай қарор қабул қилишга ундаган сабабларга боғлиқ эмас. Ходимнинг ишдан бўшаш истаги турли сабабларга кўра пайдо бўлиши мумкин: бошқа иш берувчида юқори ҳақ тўланадиган иш таклифи, яшаш жойининг ўзгариши ва  бошқа сабаблар. Бироқ бу сабаблар ходимнинг меҳнат шартномасини ўз ташаббусига кўра бекор қилиш ҳуқуқига таъсир кўрсатмайди.

Ўз хоҳишига кўра ишдан бўшаш ҳақидаги аризада ходим ишдан бўшаш сабабини кўрсатмасликка ҳақли. Аммо, меҳнат шартномасини ходимнинг ташаббусига кўра бекор қилиш тўғрисидаги ариза ходим ишини давом эттира олмаслиги билан шартланган ҳолларда,  , ходим сабабини кўрсатади, масалан, олий таълим муассасасига кундузги бўлимга ўқишга кириш.

Ходим чет элга таътилга кетгач, у ердан қўнғироқ қилиб, ўз хоҳишига кўра ишдан бўшатишни сўради. Гувоҳлар иштирокида телефонда қилинган оғзаки ариза бўйича меҳнат шартномасини бекор қилишга йўл қўйиладими? 

Йўқ, мумкин эмас.

Меҳнат шартномасини ходимнинг ташаббуси билан бекор қилиш тўғрисидаги ариза ёзма шаклда расмийлаштирилиши шарт . Ходимнинг ҳар қандай оғзаки аризалари, шу жумладан телефон орқали, ҳатто гувоҳлар ҳозирлигида ҳам, у билан меҳнат шартномасини ходимнинг ташаббуси билан бекор қилиш учун асос бўлиши мумкин эмас. Ходим томонидан ўз қўли билан имзоланган ёзма аризасиз меҳнат шартномасини шу асос билан бекор қилиш ғайриқонуний ҳисобланади. Бундан ташқари, ходимнинг ташаббуси билан ишдан бўшатиш тўғрисидаги буйруқ учун асос бўлиши керак, телефон қўнғироғини эса буйруққа ёпиштириб бўлмайди.

Ходимнинг ўз хоҳишига кўра ишдан бўшатиш тўғрисидаги ҳар қандай оғзаки илтимослари иш берувчига меҳнат шартномасини бекор қилиш тартиб-таомилини бошлаш мажбуриятини юкловчи юридик факт сифатида эмас, балки фақат ният сифатида баҳоланиши керак.

Ходим ишда бўлмаганда (касаллик, таътил ва ҳ.к.) ўз хоҳишига кўра ишдан бўшатишни сўраб телефон қўнғироқларига ҳам худди шундай муносабат билдириш керак. Ҳатто у яқин орада келишга ва ёзма ариза беришга ваъда берса ҳам. Агар иш берувчи МКнинг  бўйича ишдан бўшатиш тўғрисида, ҳужжатли асосга эга бўлмаган ҳолда, буйруқ чиқаришга шошилса, бу иш берувчи учун салбий оқибатларга олиб келиши мумкин.

Энг башоратли вариант – ходим ишдан бўшатиш фикрини ўзгартиради. Бундай ҳолда чиқарилган буйруқни бекор қилишга, меҳнат дафтарчасига тузатишлар киритишга, иш берувчига эса ишдан бўшатилган шахсга етказилган зарарни қоплашга тўғри келади.

Ходим ўз хоҳишига кўра ишдан бўшамоқчи, лекин директор аввал бўлим бошлиғидан аризага имзо чекишни талаб қилади, у эса – таътилда. Нима қилиш керак? 

Директор ноҳақ.

Ходимнинг аризасини ҳеч қандай сабабларга кўра қабул қилмаслик мумкин эмас, рад этиш меҳнат қонунчилигини бузиш сифатида баҳоланади .

Бундай вазиятда ходимга қуйидаги шартни қўйиш ғайриқонуний :

• кўп сонли «Эътироз билдирмайман» резолюцияларини тўплаб, ишдан бўшатиш тўғрисидаги аризага имзо қўйиш;
• иш берувчининг бирон-бир бошқа шартларини олдиндан бажариши – таътилдан ҳозир бўлмаган ходимнинг қайтишини кутиши, ўзига ўринбосар топиши, моддий қимматликларни топшириши ва шу кабилар.

Бундан ташқари, ходим меҳнат шартномасини ўз хоҳишига кўра бекор қилиш тўғрисидаги аризани бевосита корхона раҳбарига ҳам, унинг ўринбосарига ҳам, қабулхона котибига, кадрлар бўлимига, девонхонага, ўзининг бевосита бошлиғига ва шу кабиларга беришга ҳақли .

Ўз навбатида, ариза берилган шахслар уни корхона раҳбарига ёки меҳнат шартномасини бекор қилиш ҳуқуқига эга бўлган бошқа мансабдор шахсга етказиши керак.

Ариза топширилган кун ариза берилган сана ҳисобланади, огоҳлантириш муддати эса – ходим эгаллаб турган лавозимидан келиб чиққан ҳолда        ва келгуси кундан бошлаб ҳисобланади .

Бунда ходим таътилда бўлган ёки бошқа сабабларга кўра (касаллик, хизмат сафари, ишлаб чиқаришдан ажралган ҳолда малака ошириш ва ҳоказо) бўлмаганда, почта орқали ёки ишончли шахс орқали ариза беришга ҳақли. Иш берувчи аризани қабул қилиши ва уни белгиланган тартибда рўйхатдан ўтказиши шарт.

Ходим барча моддий қимматликларни топширмади, аммо унда ўз ташаббусига кўра ишдан бўшатиш тўғрисида огоҳлантириш муддатининг охирги куни. Ходим барча моддий қимматликларни топширмагунга қадар иш берувчининг ушбу муддатни узайтириши мумкинми?

Йўқ, мумкин эмас. Иш берувчи огоҳлантириш муддати тугаганидан кейин меҳнат шартномасини бекор қилишни қандай сабабга кўра кечкитиришидан қатъи назар, бундай кечиктириш – бу меҳнат қонунчилигини бузишдир. Иш берувчи кечиктириш даври учун ходимга мажбурий прогул вақти учун ҳақ тўлаши шарт, ходим эса ўзига етказилган маънавий зарар учун компенсация талаб қилишга ҳақли.

Агар ходим иш берувчининг моддий қимматликларни топшириш тўғрисидаги буйруғини бажаришдан бош тортаётган бўлса – бу меҳнат мажбуриятларини бузиш ҳисобланади ва ходимни интизомий жазога тортиш учун асос бўлиб хизмат қилиши мумкин. Масалан, ўзи билан тўлиқ моддий жавобгарлик тўғрисида шартнома тузилган омбор мудири ўз хоҳишига кўра меҳнат шартномасини бекор қилиш тўғрисида огоҳлантириш муддати давомида ўзида ҳисобда турган моддий қимматликларни топширишдан бош тортиб келди. Агар у билан меҳнат шартномаси бекор қилингандан кейин омборда у ишлаган даврда юзага келган камомад аниқланса, иш берувчи ундан етказилган зарар суммасини суд тартибида ундириб олишга ҳақли.