«Ходим номзодларни дастлабки тиббий кўрикдан ўтказиш назарда тутилмаган ташкилотга ишга олинди. Бир муддат ўтгач, у ўзини ғайриоддий тарзда тута бошлади: зиддиятли вазиятларни келтириб чиқарар, тажовузкорликни намоён қилар эди. Тегишинча, у ўзи ёки ҳамкасбларига зарар етказиши, руҳий соғлом бўлмаслиги мумкин деган хавотирлар пайдо бўлди». Бундай вазиятда иш берувчи нима қилиши керак? Ходимнинг ташхисини қандай аниқлаш ва у билан келгусида ишлашнинг мақсадга мувофиқлиги тўғрисида қандай қарор қабул қилиш керак?

Меҳнат қонунчилигида меҳнат шартномасини бекор қилиш учун «ғайриоддий хатти-ҳаракат» каби асос йўқ. Бундай ҳолларда меҳнат интизомини бузган ходим билан бўлгани каби йўл тутишни тавсия қиламиз. Яъни агар ходим ўз хатти-ҳаракати билан меҳнат интизомини бузса, корхона ишига халақит берса ва ҳоказо, унга нисбатан МК 312-моддасида  назарда тутилган интизомий жазо чораларидан бири: ҳайфсан, жарима ёки меҳнат шартномасини бекор қилиш қўлланилиши мумкин.

Дастлаб ҳайфсан ёки жарима билан чекланиш мумкин (гарчи қонунчилик дарҳол энг қаттиқ жазо чораси – ишдан бўшатишни қўллашга йўл қўяди). Агар бу ёрдам бермаса ва қоидабузар ўз хатти-ҳаракатини давом эттирса, иш берувчига ходим билан меҳнат шартномасини қуйидагилар учун бекор қилишга ҳеч нарса тўсқинлик қилмайди:

1) ўз меҳнат мажбуриятларини бир марта қўпол равишда бузиш – агар ходим томонидан содир этилган ножўя ҳаракат бир марта содир этилганлиги учун меҳнат шартномаси бекор қилиниши мумкин бўлган Ички меҳнат тартиби қоидаларида кўрсатилган меҳнат мажбуриятларини бир марта қўпол равишда бузишлар рўйхатига киритилган бўлса;

2) меҳнат интизомини мунтазам равишда бузиш – агар ходимда олиб ташланмаган ёки тугалланмаган интизомий жазо бўлса.

Ходимнинг лаёқатсизлигини аниқлаш масаласига келсак, иш берувчининг муваффақиятли якун топмаслиги мумкин бўлган узоқ ва мураккаб йўлни босиб ўтишига тўғри келади. Ходим эса ўзининг ҳаракатлари билан жамоани безовта қилишда давом этади.

Лаёқатсизлик ёки чекланган лаёқатлиликни қандай аниқлаш мумкин

Руҳий ҳолати бузилиши (руҳий касаллиги ёки ақли заифлиги) оқибатида ўз ҳаракатларининг аҳамиятини тушуна олмайдиган ёки уларни бошқара олмайдиган вояга етган шахс муомалага лаёқатсиз деб ҳисобланади. Спиртли ичимликлар, гиёҳванд ёки психотроп моддаларни суиистеъмол қилиш муомала лаёқати чекланган деб тан олиш учун асос бўлиб хизмат қилиши мумкин.

Шахсни лаёқати чекланган деб тан олишнинг фарқи (тўлиқ лаёқатсизликдан фарқли равишда) шундаки, лаёқати чекланганда фуқарога васийлик белгиланади. У майда маиший битимларни мустақил тузиши, иш ҳақи, пенсия ва бошқа даромадлар олиши мумкин. Аммо уларни васийнинг розилиги билан тасарруф этиши мумкин. Бунда лаёқати чекланган фуқаро ўзи тузган битимлар бўйича ва етказган зарари учун мустақил равишда мулкий жавобгар бўлади.

Шундай қилиб, иш берувчи судга ўз ходимининг муомалага лаёқатсизлигини аниқлаш масаласини фақат шундай ваколатларга эга бўлган шахс ёки давлат органи орқали киритиши мумкин. Бунинг учун прокуратура ёки маҳалла фуқаролар йиғинига мурожаат йўлланг, унда:

1) шахсни муомалага лаёқатсиз деб тан олиш учун судга ариза бериш имкониятини кўриб чиқишни сўранг;

2) сўровни тегишли далиллар билан мустаҳкамланг (масалан, низоли вазият ёки ўзига ёхуд атрофдагиларга жисмоний зарар етказиши натижасида ва ҳоказо ҳолларда тез ёрдам ёки ИИБ ходимларини чақириш).

Ходимни меҳнатга лаёқатсиз деб тан олиш тартиби

Ходимни ишдан бўшатиш учун муомалага лаёқатсиз деб тан олиш етарлими

Яна бир бор такрорлаймиз: меҳнат қонунчилигида ходимни ишдан бўшатиш учун  уни муомалага лаёқатсиз деб тан олиш каби асос йўқ. Бундан ташқари, давлат тиббий-ижтимоий экспертиза комиссиясининг тегишли хулосаси мавжуд бўлган тақдирда, руҳий ҳолати бузилган шахсларни ишга жойлаштиришни кафолатлайди. Бунда, иш берувчи ходимда руҳий ҳолат бузилиши бор ёки йўқлиги ҳақида маълумот олишга ҳақли эмас. Ушбу маълумот тиббий сир бўлиб, уни ошкор қилиш МЖтК 46-моддасига мувофиқ жавобгарликка тортилишга сабаб бўлади.

Қонунда муомалага лаёқатсиз шахсларга нисбатан ҳеч қандай чекловлар кўзда тутилмаган. Ягона  истисно – муомалага лаёқатсиз шахс сайлаш ва сайланиш ҳуқуқига эга эмас.  Фуқаролик-ҳуқуқий битимларни муомалага лаёқатсиз шахс номидан унинг васийси амалга оширади, аммо меҳнат шартномаси бундай битимларга кирмайди.

Шундай қилиб, агар ходим муомалага лаёқатсиз деб тан олинган бўлса, қуйидагилар ишдан бўшатиш учун асос бўлиши мумкин:

• ходим суд томонидан муомалага лаёқатсиз ёки муомала лаёқати чекланган деб эътироф этилганда, агар бу унинг аввалги ишини давом эттириш имкониятини истисно этадиган бўлса;

• суднинг қарорига биноан ходимнинг ихтисослаштирилган даволаш-профилактика муассасасига юборилиши. Бунинг учун иш берувчига қонуний кучга кирган суд қарори етарли, унинг асосида меҳнат шартномасини бекор қилиш ҳақида буйруқ расмийлаштирилади.

Бу – тарафларнинг хоҳиш-иродасига боғлиқ бўлмаган ҳолатларга кўра ишдан бўшатиш бўлганлиги учун, ходимни келгусида ишдан бўшатиш тўғрисида огоҳлантириш  ва ходимлар вакиллик органининг розилигини олиш шарт эмас.

Ишдан бўшатиш кунида ходим билан тўлиқ ҳисоб-китобни амалга ошириш зарур. Фойдаланилмаган барча меҳнат таътиллари учун пулли компенсация тўлаш ёки меҳнат шартномаси ходим таътил олиб бўлган иш йили тугагунига қадар бекор қилинган тақдирда, таътилнинг ишлаб берилмаган кунлари учун иш ҳақидан ушлаб қолишни амалга ошириш лозим. Ишдан бўшатишда «ходим билан ҳисоб-китоб» нималарни ўз ичига олиши ҳақида батафсил – тавсияномада. МК 173-моддасининг 3-қисмида назарда тутилган миқдорлардаги ишдан бўшатиш нафақаси, агар ходимнинг ҳаракатлари қонунчиликка мувофиқ якка тартибдаги меҳнатга оид муносабатларни давом эттиришга тўсқинлик қиладиган ҳолатлар юзага келишига олиб келмаган бўлса, тўланади.

Иш берувчининг меҳнат шартномасини ушбу Кодекс 168-моддаси биринчи қисмининг 5-бандига кўра бекор қилиш тўғрисидаги буйруғида қонунчиликда назарда тутилган қандай ҳолатларнинг юзага келиши якка тартибдаги меҳнатга оид муносабатларни давом эттиришга монелик қилаётганлиги кўрсатилиши керак.

Ходим декабрь ойи охиридан бери ишга чиқмаган. Биз унинг Россияда эканлигини аниқладик. Бугун директор уни «ўз хоҳишига кўра» – у ғойиб бўлган охирги иш кунидан ишдан бўшатиш ҳақида топшириқ берди. Буйруқни ўтган сана билан расмийлаштириш мумкинми? Ўтган сана билан ишдан бўшатиш қонунийми?

 Ходимни ўз хоҳишига кўра фақат бир ҳолатда – агар ходим ўзи ўзининг шахсий ташаббуси билан тегишли ёзма ариза ёзган бўлса, ишдан бўшатиш мумкин. Агар бундай ариза бўлмаса, шартномани МК 160-моддаси бўйича бекор қилиш мумкин эмас.

Мазкур вазиятда меҳнат шартномасини меҳнат мажбуриятларини бир марта қўпол равишда бузганлик учун бекор қилишни тавсия қиламиз. Бунда, агар ходимда буйруқ билан рамийлаштирилган тугалланмаган ёки олиб ташланмаган интизомий жазо бор бўлса, у ҳолда уни  – меҳнат мажбуриятларини мунтазам бузганлик учун ишдан бўшатиш мумкин.

Кадрлар ҳужжатларини «ўтган сана» билан расмийлаштириш аниқ мумкин эмас. Бундан ташқари, бухгалтерия бўшатилган ходим билан барча ҳисоб-китобларни ярим йил олдин – меҳнат шартномасини бекор қилиш тўғрисида буйруқ чиқарилган санада амалга ошириши керак бўлар эди. Яъни бош бухгалтерингиз учун «ўтган сана» меҳнат интизомини бузиш бўлиб чиқади. Ходимларни ишдан бўшатишда ҳисоб-китоб нималарни ўз ичига олишини тавсияномада билиб олинг>> 

Ходим, ушбу факт бирон-бир тарзда расмийлаштирилмаган ёки ички ҳужжатларда акс эттирилмаган ҳолда, узоқ муддат ишда бўлмаслиги мумкин эмас. Масалан, Россияга кетишдан олдин ходим меҳнат таътилини расмийлаштирган бўлса, сизда таътилнинг аниқ давомийлиги кўрсатилган буйруқ бўлиши керак. Агар бу иш ҳақи сакланмайдиган таътил бўлса, у ҳолда 3 ойдан кўп бўлмаган муддатга ва албатта буйруқ расмийлаштирилган ҳолда берилади.

Тегишли аризасиз ходимни ўз хоҳишига кўра ишдан бўшатиш мумкин бўлмаган сабабларни иш берувчи номига рапорт билан тушунтиринг.

Юзага келган вазият бўйича хизмат текширувини ўтказинг. Ходимнинг узрли сабабларсиз бундай узоқ вақт ишда бўлмаслигига йўл қўйган айбли мансабдор шахсларга нисбатан иш берувчи интизомий жазо чораларини қўллашга ҳақли.

Ходимнинг узоқ вақт ишда бўлмаганлиги фактини қайд этинг.

Ўтказилган текширув материаллари асос бўладиган меҳнат шартномасини бекор қилиш тўғрисидаги буйруқни расмийлаштиринг. Меҳнат шартномаси бекор қилинган кун деб ташкилотда ишлаган охирги кун ҳисобланиши лозим, бу ҳақида меҳнат шартномасини бекор қилиш тўғрисидаги буйруқда кўрсатилиши зарур. Охирги иш кунининг аниқ санасини белгилашга иш вақтини ҳисобга олиш табели ва ходимнинг ишда йўқлигидан далолат берувчи бошқа ҳужжатлар ёрдам беради.

Агар бу меҳнат шартномасининг ўзида, қонунчиликда ёки меҳнат шартларини ўзгартиришнинг объектив зарурати билан назарда тутилган бўлмаса, иш берувчи меҳнат шартномасини бекор қилишга ҳақли эмас.

Ходимни масофадан туриб ишлашдан офисда ишлашга ўтказиш меҳнат шартларининг ўзгариши ҳисобланади. Бундай ўзгаришлар ходимнинг розилигини талаб қилади. Ходимни масофадан туриб ишлашдан офисга ўтказиш учун иш берувчи ва ходим қўшимча келишув тузади. Ходим меҳнат шартларининг ўзгартирилишини рад этган тақдирда иш берувчи у билан меҳнат шартномасини бекор қилишга ҳақли эмас.

Агар ташкилотда технология, ишлаб чиқариш ва меҳнатни ташкил этишда ўзгаришлар юз берган бўлса, иш берувчи ходимнинг розилигисиз уни масофадан туриб ишлашдан қайта офисга ўтказишга ҳақли. Бундай ҳолда иш берувчи, 2 ойдан кечиктирмай, ходимни ёзма равишда имзо қўйдириб огоҳлантиради – бунда унинг розилиги талаб қилинмайди. Ходим янги меҳнат шартларида ишлашни рад этган тақдирда иш берувчи у билан меҳнат шартномасини бекор қилишга ҳақли. Бундай ҳолда иш берувчи ходимга ишдан бўшатиш нафақасини тўлайди ва иш қидириш даврида унинг ўртача иш ҳақини сақлаб қолади.

Агар муддатли меҳнат шартномасида ишнинг масофавий бўлиши кўрсатилган бўлса, ходимнинг розилигисиз офисда ишлашга ўтказиш шартнома шартларини бузиш деб ҳисобланиши мумкин.

Муддатли шартномада иш берувчи меҳнат шартномасини ўзгартирилган шартлар билан узайтиришни таклиф қилиши мумкин.

18 санада ходимни ишга қабул қилишни расмийлаштирдик, шу жумладан «ЯММТ» ИДАКда меҳнат шартномасини рўйхатдан ўтказдик. 23 санада меҳнат шартномасини йўқ қилиш тўғрисида қарор қабул қилинди, чунки ходимга иш шароитлари маъқул келмади. Бироқ ўзгартиш киритиш муддати ҳали тугамаган бўлса-да, my.mehnat да меҳнат шартномасини ўчириб ташлашнинг имкони бўлмаяпти. Бу ҳолатда иш берувчи қандай йўл тутиши керак ва биз меҳнат шартномасини бекор қилишга ҳақлимизми?

Меҳнат қонунчилигида «меҳнат шартномасини йўқ қилиш» деган тушунча йўқ. Агар меҳнат шартномаси расмийлаштирилган, рўйхатдан ўтказилган ва ходим ўз вазифаларини бажаришга киришган бўлса, унга ҳақиқатда ишлаган вақти учун, ҳатто бу 1 иш куни бўлса ҳам, ҳақ тўланиши керак.

Шартномани йўқ қилиш мумкин эмас, лекин тарафлар меҳнат муносабатларини бекор қилиш ҳуқуқига эга. Бунинг учун меҳнат шартномасини:

• ходимнинг ташаббусига кўра;
• тарафларнинг келишувига кўра бекор қилишни расмийлаштириш мумкин.

Ходим ўзи билан меҳнат шартномасини муайян санада бекор қилиш тўғрисида ариза ёзди.

Ишдан бўшатиш санасини аризада ва буйруқда қандай тўғри кўрсатиш керак – «дан» олд кўмакчиси биланми ёки усизми?

– Меҳнат кодексининг 170 моддасининг 2-қисмига мувофиқ, ходимнинг охирги иш куни ишдан бўшатиш куни ҳисобланади.   

Шунинг учун аризада ва буйруқда меҳнат шартномасини бекор қилиш санасини кўмакчисиз кўрсатиш қабул қилинган: «Мен билан меҳнат шартномасини 1 августда бекор қилишни сўрайман» ёки: «Меҳнат шартномаси 1 августда бекор қилинсин». Яъни 1 августда ходим иш вақти тугагунига қадар иш жойида бўлиши лозим. 2 августдан ходим ташкилотда ишламайди деб ҳисобланади.

Ишдан бўшатиш тўғрисидаги буйруқда фойдаланилмаган таътил учун компенсация тўлашни кўрсатиш шартми? Кунлар сонини қай тарзда кўрсатиш керак - календарь кунлардами ёки иш кунларидами?

Ҳа, кўрсатиш шарт.

Ишдан бўшатиш куни иш берувчи ходимга фойдаланилмаган барча таътиллар учун компенсация тўлаши шарт ва ишдан бўшатиш тўғрисидаги буйруқда буни қайд этиш лозим. Бунда қонунчилик иш кунлари сонини қандай, календарь кунларда ёки иш кунларида кўрсатишни белгиламайди. Бироқ  МК меҳнат таътилининг давомийлигини ва тегишинча ишдан бўшатиш чоғидаги компенсацияни календарь кунларда ҳисоблаб чиқариш зарурлигини тўғридан-тўғри кўрсатади.

Агар бухгалтерияга иш кунларида кўрсатиш зарур бўлса, улар буни ҳисоб-китоб ҳужжатларида кўрсатишлари мумкин, лекин буйруқда бу мажбурий эмас.

Масалан, ташкилотда ҳар йилги меҳнат таътилининг давомийлиги 24 календарь кунни ташкил этиши белгиланган. А.А.Аҳмедов 9 ой ишлаган ва 15 апрель куни ишдан бўшамоқда. Ишдан бўшатишда компенсация суммасини аниқлаш мақсадида таътилнинг давомийлиги: 24 ÷ 12 × 9 = 18 календарь кунни ташкил қилади.

МК 234-моддасининг 3 қисмига мувофиқ, фойдаланилмаган таътил учун компенсацияни ҳисоблашда якшанба куни инобатга олинмайди . Бу шуни англатадики, тўлов тўланиши лозим бўлган кунлар сонини аниқлашда қуйидаги формуладан фойдаланиш лозим:

Компенсация кунлари сони = Таътилнинг календарь кунлари сони ÷ 7 × 6

Шундай қилиб, меҳнат шартномасини бекор қилишда иш берувчи 15 иш куни учун тўлаши керак (18 ÷ 7 * 6 = 15,42).

Буйруқдаги таърифи қуйидагича бўлиши мумкин:

"А.А. Ахмедов билан 2025 йил 15 апрелгача, қўшиб ҳисоблаган ҳолда,  05.07.2024 йилдан 15.04.2025 йилгача бўлган иш даври учун фойдаланилмаган меҳнат таътилининг 18 календарь куни (15 иш куни) учун унга иш йили учун 24 календарь кун ҳисобидан пулли компенсация тўлаган ҳолда тўлиқ ҳисоб-китоб қилинсин". «

Шундай қилиб, низоли вазиятлар ва ҳисоб-китобларда хатоларга йўл қўймаслик учун буйруқда календарь кунларнинг умумий сонини қайд этиш ва  ҳақ тўланиши лозим бўлган иш кунлари  сонини алоҳида кўрсатиш мумкин.

Ходим 2023 йил 1 октябрдан ишдан бўшаш учун ариза ёзди ва ишдан бўшагандан кейин 2023 йил 1 октябрдан (ишдан бўшаш кунидан) касаллик варақасини олиб келди.

Корхона касаллик варақаси учун ҳақ тўлашга мажбурми ва қандай муддат давомида тўлаши керак?

– Аввалом бор саналарни аниқлаб олиш керак. Ходим билан меҳнат шартномаси ҳақиқатан ҳам ишланмайдиган байрам куни 1 октябрда – Ўқитувчи ва мураббийлар кунида бекор қилинадими. Шунингдек меҳнатга қобилиятсизлик варақаси ҳақиқатан ҳам 1 октябрда, яъни амбулатор тусдаги тиббий муассасалар учун ҳам худди шундай ишланмайдиган куни очилганми. Чунки меҳнатга қобилиятсизлик варақасини байрам кунлари стационар даволаш муассасалари очади.

Иш берувчи тиббий муассасадан касаллик варақасини ишланмайдиган байрам куни очишнинг тасдиғини талаб қилиши мумкин.

МК меҳнат шартномаси бекор қилинган кун – охирги иш куни эканини белгилайди. 2023 йилда 1 октябрь фақат сменали ёки узлуксиз иш тартибида иш куни бўлиши мумкин. Агар охирги иш куни дам олиш кунига ёки ишланмайдиган байрам кунига ёхуд бошқа ишланмайдиган кунга тўғри келса, ундан кейин келадиган биринчи иш куни охирги иш куни деб ҳисобланади МК 170-моддаси 2-қисми.

2023 йилнинг октябрида 1 октябрь – байрам куни, 2 октябрь – байрам санасининг дам олиш кунига тўғри келиши муносабати билан ишланмайдиган кун. Бундай вазиятда меҳнат шартномасини бекор қилиш куни 1 октябрь эмас, балки 3 октябрь бўлиши керак.

Шунинг учун тўғри (қонуний) расмийлаштирилган меҳнатга қобилиятсизлик варақаси 2023 йил 1 октябрдан иш берувчи билан меҳнат муносабатлари даврида очилган. Ҳатто агар 1 октябрь меҳнат шартномаси бекор қилинган кун бўлган тақдирда ҳам, ушбу сана меҳнат муносабатлари даврига кирган бўларди.

Корхона ходимга вақтинча меҳнатга қобилиятсизлик нафақасини, агар уни олиш ҳуқуқи меҳнат муносабатлари даврида юзага келганда, тўлайди.

Вақтинча меҳнатга қобилиятсизлик бўйича нафақа меҳнат қобилияти йўқолган биринчи кундан то у тиклангунга қадар ёки тиббий-меҳнат экспертиза комиссияси (ТМЭК) томонидан ногиронлик белгилангунга қадар, ҳатто бу даврда ходим билан меҳнат шартномаси бекор қилинган ҳолларда ҳам берилади.

Демак, сиз  вақтинча меҳнатга қобилиятсизлик нафақасини касаллик варақасининг ёпилиш санасига қадар тўлашингиз керак.

Ходим 10 августда иш бошлаган, 30 августда эса меҳнат шартномаси унинг хоҳишига кўра бекор қилинган. Ходимга фойдаланилмаган таътил учун, агар у бир ой ҳам ишламаган бўлса, пулли компенсацияси тўлаш керакми?

– Иш берувчи ходимга меҳнат таътилининг фойдаланилмаган кунлари учун, агар иш даври 15 ва ундан ортиқ кунни ташкил қилса, пулли компенсация тўлаши шарт.

Агар ходим 15 кундан кам ишлаган бўлса – унга фойдаланилмаган таътил учун пулли компенсацияси тўланмайди.

Ишдан бўшатишда компенсация тўланадиган таътил кунлари қандай ҳисобланади

Ходимнинг йиллик асосий меҳнат таътилини олиш ҳуқуқига эга бўлган иш йили меҳнат шартномаси бўйича ҳақиқатда иш бошланган санадан эътиборан ҳисобланади. Таътил олиш ҳуқуқини берадиган иш стажига иш йили давомида ҳақиқатда ишланган вақт, шунингдек МК 226-моддасининг 1-қисмига мувофиқ бошқа айрим даврлар ҳам киритилади.

Бу ерда МК 224-моддасида белгиланган қоида қўлланилади: ҳар йилги асосий ва қўшимча меҳнат таътилларининг тўлиқ миқдори 12 га бўлинади ва тўлиқ ишланган ойлар сонига кўпайтирилади. Бунда 15 календарь кунга тенг ва ундан кўп бўлган ортиқча кунлар бир ой деб яхлитланади, 15 календарь кундан кам бўлганлари эса ҳисобга олинмайди.

Ҳисоблаш мисоллари

Ходим 10 августдан 30 августгача, яъни 21 кун ишлади.  Ушбу кунларни бир ой деб яхлитланг ва меҳнат таътилининг белгиланган давомийлигига қараб мутаносиб пулли компенсация тўланг.

Айтайлик, ҳар йилги асосий таътилнинг давомийлиги 21 календарь кунни ташкил этади, компенсацияни фойдаланилмаган таътилнинг 2 куни учун тўлаш керак. Бу рақам қандай ҳосил бўлди?

Таътилнинг 21 кунини 12 га бўламиз ва 1 иш ойига кўпайтирамиз (21 : 12 х 1). 1,75 чиқади. Кейин МК 224-моддасининг яна бир қоидасини қўллаймиз: «ишлаб берилган вақтга мутаносиб равишда меҳнат таътили кунлари умумий давомийлигини ҳисоблашда олинган 0,5 га тенг ва ундан кўп ўнликлар бир кун деб яхлитланади, 0,5 дан ками эса ҳисобдан чиқариб ташланади». Шундай қилиб, 1,75 ни 2 кун деб яхлитлаймиз.

Агар асосий таътилнинг давомийлиги 30 кун бўлса, юқоридаги формула бўйича пулли компенсация тўланиши лозим бўлган фойдаланилмаган таътилнинг 3 кунини оламиз (30 : 12 х 1) ва ҳоказо.

Агар ходим қўшимча таътил олиш ҳуқуқига эга бўлса МК 219-моддаси, компенсация тўланиши лозим бўлган таътил кунларини белгилашда асосий ва қўшимча таътилларни жамлаш лозим. Масалан, ходимнинг асосий таътили – 30 кун, қўшимча таътиллари: битта тармоқда узоқ йиллик иш стажи учун – 2 кун, ноқулай меҳнат шароитлари учун – 4 кун. Барча таътилларни қўшамиз – 36 кунни оламиз. Сўнгра формула бўйича иш берувчи ходимга пулли компенсация тўлаши лозим бўлган фойдаланилмаган таътилнинг 3 кунини оламиз (36 : 12 х 1 = 3).

Тўламаганлик учун жавобгарлик

Ишдан бўшатишда ходимга фойдаланилмаган меҳнат таътили учун унга тегишли бўлган пулли компенсацияни тўламаслик меҳнат тўғрисидаги қонунчиликни бузиш деб баҳоланади ва МЖтКнинг 49-моддаси бўйича жавобгарликка сабаб бўлади (жарима – БҲМ 5–10 баравари).

Бундан ташқари, иш берувчи ходимга тўланиши керак бўлган, шу жумладан меҳнат шартномаси бекор қилинганда тўланиши лозим бўлган тўловларни кечиктирганлиги учун моддий жавобгардир. Агар иш берувчи МК 172-моддасида белгиланган тўлаш муддатларини бузган тақдирда, уларни тўлов муддатидан кейинги кундан эътиборан то ҳақиқатда ҳисоб-китоб қилинган кунни ўз ичига олган муддатгача ҳар бир кечиктирилган кун учун Ўзбекистон Республикаси Марказий банкининг ўша вақтда амалда бўлган қайта молиялаштириш ставкасидан келиб чиққан ҳолда фоизлар (пулли компенсация) билан бирга тўлаши шарт. Ходимга тўланиши лозим бўлган пулли компенсациянинг миқдори Ўзбекистон Республикаси Марказий банки қайта молиялаш ставкасининг 10 фоизи миқдорида белгиланади.

Ходим ишдан бўшатилганига уч ой бўлган бўлса-да, ҳозиргача якуний ҳисоб-китоб, жумладан фойдаланилмаган таътил учун компенсация ва бир неча ойлик иш ҳақи бўйича қарздорлик амалга оширилмаган. Директор компаниянинг ҳисоб рақамлари (солиқ картотекаси) блокланганини, шу сабабли пул ўтказишнинг иложи йўқлигини таъкидлаб, кутишни сўрамоқда.

Агар иш берувчи ишдан бўшатилгандан сўнг ҳисоб рақамлар блоклангани баҳонасида ҳисоб-китобни тўламаса, нима қилиш керак? Иш ҳақи бўйича қарздорликни ундириш имконияти борми? Бу Меҳнат кодексининг қоидаларини бузадими ва иш берувчи учун қандай оқибатларга олиб келиши мумкин?

Ушбу ҳолат меҳнат қонунчилигини қўпол равишда бузиш ҳисобланади. Ходим ишдан бўшатилганда барча тўловлар (шу жумладан иш ҳақи бўйича қарздорлик, фойдаланилмаган таътил учун компенсация ва бошқа тўловлар) меҳнат шартномаси бекор қилинган куни амалга оширилиши лозим. Агар ходим шу куни ишламаган бўлса, тўловлар ходим ҳисоб-китоб қилиш тўғрисида талаб қўйганидан кейин уч кундан кечиктирмай амалга оширилиши керак.

Иш берувчи, ўзининг молиявий аҳволидан қатъи назар, ходимга у бажарган иш учун белгиланган меҳнатга ҳақ тўлаш шартларига мувофиқ ҳақ тўлаши шарт. Иш ҳақини тўлаш муддатлари жамоа шартномасида, ички ҳужжатда ёки меҳнат шартномасида белгиланади ва ҳар ярим ойда бир мартадан кам бўлиши мумкин эмас.

Бунда иш берувчи иш ҳақи, компенсациялар ва ходимга тегишли бошқа тўловларни тўлаш муддатини бузган тақдирда, уларни фоизлар (пул компенсацияси) тўланган ҳолда тўлаши шарт. Ходимга тегишли пул компенсацияси миқдори Марказий банк қайта молиялаштириш ставкасининг 10 фоизи миқдорида белгиланади.

Диққат

Меҳнат тўғрисидаги қонунчиликни бузиш мансабдор шахсга БҲМнинг 5 бараваридан 10 бараваригача миқдорда маъмурий жарима солишга сабаб бўлади. Маъмурий жазо қўлланилганидан кейин такроран ҳуқуқбузарлик содир этганлик учун жарима БҲМнинг 10–15 бараваригача оширилади.

Агар иш берувчининг молиявий аҳволи унга ходимларга иш ҳақи тўлаш бўйича ўз мажбуриятларини уч ойдан ортиқ бажаришга имкон бермаса – бу унда тўловга қобилиятсизлик аломатлари пайдо бўлганлигини билдиради. Корхона раҳбари тўловга қобилиятсизлик тўғрисида иш қўзғатиш ҳақида иқтисодий судга ариза билан мурожаат қилиши шарт эди. Агар иқтисодий суд корхонани банкрот деб топса ва тугатишга доир иш юритишни бошласа, биринчи навбатда иш ҳақи тўлаш учун пул маблағлари берилишини назарда тутувчи тўлов (ижро) ҳужжатлари бўйича талаблар қаноатлантирилади.

Иш ҳақи бўйича қарздорликни ундириш жараёнини бошлаш учун, ходим иш ҳақи бўйича қарздорликни ундириш талаби билан судга мурожаат қилиши керак. Ариза судга ёки ходим рўйхатдан ўтган (прописка қилинган) жой бўйича, ёхуд корхона рўйхатдан ўтган жой бўйича берилади. Суд томонидан ходим фойдасига қарор чиқарилгандан сўнг иш берувчидан қарздорликни ундириш тўғрисида ижро варақаси ёзиб берилади.

– Иш берувчи ҳақиқатан ҳам қийин аҳволга солиб қўйилган, чунки меҳнат шартномасини бекор қилиш тартиб-таомилининг ўзи бузилган. Ходим иш берувчини ўз хоҳишига кўра ишдан бўшаш нияти ҳақида ўз вақтида ёзма равишда огоҳлантирмаган.

Ходимдан иш берувчининг номига ёзма равишда ишдан бўшаш тўғрисидаги аризани почта орқали юборишини ёки ишончли вакил орқали юборишини сўранг. Ариза олингандан кейин иш берувчи меҳнат шартномасини янги МК 160-моддасининг 8-қисми  бўйича – ходим илтимос қилган муддатда бекор қилиши мумкин.

Ишдан бўшатиш тўғрисидаги буйруқнинг кириш қисмида ходим билан меҳнат шартномасини ўз вақтида бекор қилишга имкон бермаган сабабларни кўрсатишни тавсия қиламиз.

Охирги иш куни, хусусан – иш ҳақи сақланмайдиган таътил бошланишидан олдинги кун меҳнат шартномаси бекор қилинган кун деб ҳисобланади.

Ходимдан ёзма ариза олингандан кейин иш берувчи, агар у меҳнат шартномасини бекор қилишга рози бўлса, буйруқ чиқаради.

Корхонада узоқ йиллик меҳнат стажига эга бўлган ва раҳбарлик лавозимини эгаллаб турган ходим ишдан бўшатиш учун ариза берди. Директор асосий мутахассиснинг, тўпланган тажриба ва маълумотларни бермасдан, кетиши ишни ташкил этишга салбий таъсир кўрсатиши мумкинлигидан хавотирда. Шу муносабат билан у ходимни ишдан бўшашидан олдин ўзининг ўрнига янги ходимни ўқитишга мажбур қилмоқчи. Иш берувчининг бундай ҳаракатлари қонунийми? Ва ходим буни рад этишга ҳақлими?

Иш берувчи ходимни тажриба бериш ёки ворисни ўқитиш мажбуриятини, агар бундай мажбуриятлар унинг меҳнат шартномасида ёки лавозим йўриқномасида тўғридан-тўғри мустаҳкамлаб қўйилган бўлмаса, юклаши мумкин эмас.

Қонунчилик нуқтаи назаридан ходим меҳнат вазифаларини ишдан бўшатилган кунга қадар бажариши керак. Агар унинг лавозим йўриқномасида, меҳнат шартномасида ёхуд корхонанинг локал ҳужжатларида ходимларга мураббийлик қилиш, уларни ўқитиш ёки ишларни топшириш мажбурияти назарда тутилган бўлса, у ҳолда иш берувчи уларнинг бажарилишини талаб қилишга ҳақли. Акс ҳолда ходимни ворисни ўқитишга мажбурлаш мумкин эмас. 

Шунга қарамай, иш берувчида вазиятни ҳал қилишнинг бир нечта қонуний усуллари мавжуд. Биринчидан: ишларни топшириш тўғрисида буйруқ чиқариш, унда ходимнинг бажарилган ишлар бўйича ҳисобот тузиш, моддий бойликлар, ҳужжатлар ва ишлаб чиқариш жараёни билан боғлиқ бошқа ахборотни топшириш мажбуриятини мустаҳкамлаш мумкин.

Иккинчидан: иш берувчи музокаралар ва рағбатлантиришдан фойдаланиши лозим. Амалиётда кўпинча рағбатлантириш чоралари, шу жумладан мукофотлаш, қўлланилади. Ходимга унинг тажрибаси ҳақиқатан ҳам қадрли эканлигини, ҳамда ишдан кетишда ҳамкорликка рози бўлиши ҳурматли муносабатларни сақлаб қолишга ёрдам беришини кўрсатиш муҳимдир.

Ва шуни ёдда тутиш керакки, ўз хоҳишига кўра ишдан бўшаш иш берувчини огоҳлантириш муддатларига риоя қилишни талаб қилади. Ходим ишдан бўшаш нияти тўғрисида иш берувчини 14 календарь кун олдин огоҳлантиради, таркибий бўлинмалар раҳбарлари учун эса бу муддат 1 ойни ташкил этади. Бу вақтдан ишларни топширишни ташкил этиш ва янги ходимни ўқитиш учун фойдаланиш мумкин.

Муҳим

Иш берувчи ишдан бўшатишни кечиктиришга, шу жумладан моддий жавобгар шахс топшириш-қабул қилиш далолатномасини расмийлаштирмаган тақдирда ҳам, ҳақли эмас. Агар моддий жавобгар шахс «зудлик билан» ишдан бўшамоқчи бўлса, нима қилиш кераклиги ҳақида батафсил маълумот – экспертлар жавобида

Шундай қилиб, ишдан бўшаётган ходимни, агар бу меҳнат вазифаларида мустаҳкамланмаган бўлса, ворисни ўқитишга мажбурлаш мумкин эмас. Аммо иш берувчи ишларни топширишни ташкил этишга, тегишли буйруқларни расмийлаштиришга ва ходим ўз тажрибаси билан ўртоқлашиши учун музокаралар ёки рағбатлантиришдан фойдаланишга ҳақли. Бундай ёндашув корхона учун хатарларни минималлаштириш ва томонлар манфаатлари мувозанатини сақлаш имконини беради.

Ходим меҳнат интизомини бузганлиги учун ишдан бўшатилган. Энди у ишга тиклаш тўғрисида судга даъво аризаси бериш билан таҳдид қилмоқда. Асосий даъволари: биз уни ишдан бўшатилиши ҳақида огоҳлантирмаганмиз ва буйруқ нусхасини бермаганмиз. Ҳақиқатан ҳам шундай: биз огоҳлантиришни унутиб қўйдик, буйруқ нусхасини олишни эса унинг ўзи рад этди, бу ҳақида биз далолатнома туздик. Ишдан бўшатилганига 3 ойдан ошди. Иш судгача етиб борса, хавотирга тушишимиз керакми? Собиқ ходим ишдан бўшатилгандан кейин қанча муддатда судга мурожаат қилиши мумкин?

Агар меҳнат шартномасини бекор қилиш тўғрисида огоҳлантиришнинг йўқлиги ишдан бўшатишни расмийлаштиришдаги ягона хато бўлса, ортиқча ташвишланишга ўрин йўқ. Асосийси, меҳнат мажбуриятларини бузганлик учун меҳнат шартномасини бекор қилиш тартиб-таомилининг ўзи қонуний амалга оширилган бўлиши керак.

Эслатиб ўтамиз, меҳнат шартномасини бекор қилиш – меҳнат интизомини бузганлик учун қўлланиладиган учта интизомий жазо чораларининг бири (ҳайфсан ва жарима билан бир қаторда). Ходимни қуйидаги сабабларга кўра ишдан бўшатиш мумкин:

• МК 161-моддаси 2-қисмининг 4-бандига кўра – меҳнат мажбуриятларини мунтазам равишда бузганлик учун;
• МК 161-моддаси 2-қисмининг 5-бандига кўра – меҳнат мажбуриятларини бир марта қўпол равишда бузганлик учун.

Меҳнат шартномасини бекор қилишнинг ушбу асосларидан ҳар бирининг ўз хусусиятлари, шартлари ва талаблари бор.

Бундай талаблардан бири – ходимни келгусида ишдан бўшатиш тўғрисида камида 3 кун олдин огоҳлантиришдир. Шу билан бирга иш берувчи ўз хоҳишига кўра огоҳлантиришни мутаносиб пулли компенсация билан алмаштириш тўғрисида қарор қабул қилишга ҳақли.

Агар сиз буларнинг ҳеч бирини қилмаган бўлсангиз, у ҳолда, агар ходим судга мурожаат қилса ва ишни судда кўриш жараёнида ишдан бўшатиш қонуний равишда амалга оширилганлиги аниқланса, суд иш берувчига ходимни ишга тикламаган ҳолда унга огоҳлантириш учун тегишли компенсация тўлаш мажбуриятини юклайди.

Агар ходим буйруқ нусхасини олишни рад этса

Ходимга нисбатан интизомий жазо чорасини қўллаш иш берувчининг буйруғи билан расмийлаштирилади, буйруқда бунинг сабаблари кўрсатилиши керак. Буйруқ қабул қилинган кундан бошлаб 3 иш куни ичида, ходим ишда бўлмаган вақтни ҳисобга олмаган ҳолда, ходимга имзо қўйдириб эълон қилинади. Бундай буйруқ билан таништирилмаган ходим интизомий жазоси бўлмаган деб ҳисобланади.

Агар ходим ишдан бўшатиш кунида буйруқ нусхасини олишдан бош тортса, бу иш берувчининг айби эмас. Бу ҳолда сиз ҳужжат ходимга ўқиб эшиттирилганлиги, бироқ ходим уни олишдан бош тортганлиги тўғрисида далолатнома тузасиз ва далолатномада ҳозир бўлган гувоҳларни кўрсатасиз.

Кейинги иш кунидан кечиктирмай ходимнинг яшаш жойи бўйича меҳнат дафтарчасини олиш учун келиши ёки уни почта орқали юборишга розилик бериши зарурлиги тўғрисида ёзма билдиришнома юбориш керак. Билдиришнома меҳнат шартномасини бекор қилиш тўғрисидаги буйруқнинг нусхасини илова қилинг.

МК меҳнат шартномасини бекор қилиш тўғрисидаги буйруқнинг кўчирма нусхасини ходимнинг розилигини олмаган ҳолда почта орқали юборишга рухсат беради. Илова солинган хатни почта орқали – почта жўнатмаси топширилганлиги ҳақида билдиришнома билан юборинг. Кейинчалик сиз хатни олган шахснинг имзоси қўйилган бланкни оласиз. Билдиришнома бланкаси ва почта квитанциясини сақлаб қўйинг.

Агар буйруқнинг ходимга берилган кўчирма нусхаси йўқолган ёки бузилган тақдирда, ходим иш берувчидан янги нусхасини сўрашга ҳақли. Янги кўчирма нусхани ходим иш берувчига мурожаат қилган кундан эътиборан 3 кундан кечиктирмай беринг.

Буйруқ нусхасини почта жўнатмасидан ташқари, ходимга бошқа ҳар қандай усулда етказишингиз мумкин. Масалан:

• электрон алоқа воситалари: электрон почта, мессенжерлар ва бошқалар орқали;
• буйруқ нусхасини ходимнинг ўзига ёки унинг оила аъзоларига топшириш учун масъул ходимларни ходимнинг яшаш жойига юбориш.

Шунда иш берувчида МК 171-моддасига мувофиқ ходим олдидаги ўз мажбуриятларини бажариш учун барча чораларни кўрганлигининг тасдиғи бўлади. Бу кейин судлашишнинг олдини олишга ёрдам беради.

Ходим қандай муддатларда судга мурожаат қилиши мумкин

Меҳнат низолари бўйича судга мурожаат қилиш учун маълум муддатлар белгиланади. Ишга тиклаш тўғрисидаги низолар бўйича ходимга у билан меҳнат шартномасини бекор қилиш тўғрисидаги буйруқнинг нусхаси берилган кундан эътиборан 3 ой муддат берилади МК 560-моддаси.

Агар ходим буйруқ нусхасини олган кундан эътиборан 3 ойдан кечикиб судга мурожаат қилса, иш берувчи бу ҳақида судга маълум қилиши мумкин. Яъни – даъво муддатини қўллаш ва даъвони рад этиш тўғрисида илтимоснома бериши мумкин. Суд бундай илтимосномани олиб ва иш материалларини ўрганиб чиқиб:

• даъво муддатини ўтказиб юбориш сабабларини узрли деб топиши ва бу муддатни тиклаши;
• даъво билан мурожаат қилиш муддати узрли сабабларсиз ўтказиб юборилганлигини аниқлаши ва даъвони рад этиши мумкин.

Меҳнат мажбуриятларини мунтазам равишда бузганлик учун 12 февраль куни ходим билан меҳнат шартномаси бекор қилинди. Шу куни ишдан бўшатиш тўғрисида буйруқ чиқарилди, кадрлар бўлими ходими уни ЯММТда рўйхатдан ўтказди. Бироқ ходим ишга чиқмади, шу сабабли ишдан бўшатилган куни унга буйруқ нусхаси ва меҳнат дафтарчаси берилмади. 15 март куни ходим 8 февралдан 14 мартгача очилган электрон касаллик варақасининг қоғозга чоп этилган нусхасини олиб келди. Ходимнинг касаллигини билмаган ҳолда иш берувчи уни ишдан бўшатган бўлса, бундай вазиятда қандай йўл тутиш керак?

Ходим касал бўлган даврда меҳнат шартномасини иш берувчининг ташаббусига кўра бекор қилиш тақиқланади. Иш берувчининг ходимнинг касаллигини билмаганлиги факти сабаб бўла олмайди.

Шу билан бирга, иш вақтини ҳисобга олиш табелида ходимнинг 8 февралдан бошлаб иш жойида бўлмаганлиги факти қайд этилмаган, унинг йўқлиги сабаблари аниқланмаган. Бундан ташқари, 8 февраль – касаллик бошланган куни – иш берувчи ходимга меҳнат мажбуриятларини мунтазам равишда бузганлиги учун у билан меҳнат шартномасини бекор қилиш тўғрисида огоҳлантиришни бериши ёки ходимга огоҳлантириш муддати ўрнига мутаносиб пулли компенсация тўлаши керак эди.

Ходим билан судлашишнинг олдини олиш учун иш берувчи меҳнат шартномасини бекор қилиш тўғрисидаги буйруқни ҳақиқий эмас деб топиши, бу ҳақида буйруқ чиқариши ва ишдан бўшатилган ходимни ишга тиклаши лозим. Бунда иш берувчи ходимга бутун касаллик даври учун вақтинча меҳнатга лаёқатсизлик нафақасини тўлаши шарт.

Ходим ишга тикланганидан кейин иш берувчи меҳнат шартномасини илгари назарда тутилган асос бўйича, лекин касаллик варақаси маълумотларига кўра касаллик тугаган сана – 14 мартни кўрсатган ҳолда бекор қилиш тўғрисида янги буйруқ чиқаришга ҳақли. Бу ҳолда ходим билан меҳнат шартномасини бекор қилиш мумкин, чунки вақтинча меҳнатга лаёқатсизлик даври интизомий жазо қўллашнинг энг кўп муддатида (бир ой) ҳисобга олинмайди.

МЧЖ директори номақбул ходимларни ноқонуний равишда ишдан бўшатади, ҳомиладор аёллардан белгиланган талабларга риоя қилмаган ҳолда қутилади. Ва шунга ўхшаш бошқа асосларга кўра ноқонуний ишдан бўшатиш ҳолатлари жуда кўп.

Жаримами, ахлоқ тузатиш ишларими ёки муайян ҳуқуқдан маҳрум қилишми?

Агар ходимлар ўз ҳуқуқларини бузилган деб ҳисобласалар, уларни ҳимоя қилиш учун меҳнат инспекциясига ёки прокуратурага мурожаат қилишлари мумкин.

Меҳнат ва меҳнатни муҳофаза қилиш тўғрисидаги қонунчиликни бузиш мансабдор шахсга БҲМ 5 бараваридан 10 бараваригача миқдорда маъмурий жарима солишга сабаб бўлади. Маъмурий жазо қўлланилганидан кейин ҳуқуқбузарликни такроран содир этганлик учун жарима миқдори БҲМ 10–15 бараваригача оширилади. Аммо ноқонуний ишдан бўшатиш билан боғлиқ вазиятдаги иш бироз бошқача.

Дастлаб директор умумий қоидаларга кўра маъмурий жавобгарликка тортилади (жарима БҲМ 5–10 баравари миқдорида). Вояга етмаган ходимни ноқонуний ишдан бўшатганлик учун – БҲМ 10–20 баравари миқдорида.

Маъмурий жазо чораси қўлланилганидан кейин бир йил давомида ҳуқуқбузарликни такроран содир этганлик учун эса директорни, ЖК 148-моддасига биноан, жиноий жавобгарлик кутади. Мазкур моддага кўра, била туриб, ноқонуний равишда ишдан бўшатиш, шундай қилмишлар учун маъмурий жазо қўлланилганидан кейин содир этилса, БҲМ 25 бараваригача миқдорда жарима ёки 3 йилгача муайян ҳуқуқдан маҳрум қилиш, ёхуд 3 йилгача ахлоқ тузатиш ишлари билан жазоланади. Жазо жиноий ишлар бўйича суд ҳукми билан қўлланилади.

Шахсни муайян ҳуқуқдан маҳрум қилиш  –  бу суд томонидан тайинланган муддат давомида маълум бир мансабни эгаллаш ёки маълум бир фаолият билан шуғулланишни тақиқлашдир. Ушбу жазо тури айбдорнинг мансаби ёки иш фаолияти билан бевосита боғлиқ бўлган жиноятлар учун қўлланилади.

Суд муайян ҳуқуқдан:

• асосий жазо тариқасида – 1 йилдан 5 йилгача муддатга;
• қўшимча жазо тариқасида – 1 йилдан 3 йилгача муддатга маҳрум қилиши мумкин.

Бундай ҳолда директор билан меҳнат шартномаси, қоида тариқасида, тарафларнинг хоҳиш-иродасига боғлиқ бўлмаган ҳолатлар бўйича – МК 168-моддаси 1-қисмининг 3-бандига кўра бекор қилинади. Ёки директорни таъсисчилар қарорига кўра, унинг розилиги билан, шу корхонанинг ўзида суд ҳукми билан тақиқланмаган бошқа ишга ўтказишлари мумкин.

Ахлоқ тузатиш ишлари – бу айбдорнинг иш ҳақининг 10 фоизидан 30 фоизигача миқдорини давлат даромади ҳисобига ушлаб қолган ҳолда уни меҳнатга мажбуран жалб қилишдир. Аҳлоқ тузатиш ишлари суднинг ҳукмига мувофиқ маҳкумнинг ўз иш жойи ёки мазкур жазо ижросини назорат қилувчи органлар белгилаб берадиган бошқа жойларда ўталади.

Ҳомиладор аёлни ишдан бўшатганлик учун маъмурий жарима билан қутулиб кетишнинг иложи йўқ. Мазкур ҳолатда қонун иш берувчига нисбатан қаттиқроқ жазо белгилайди.

Ҳомиладор аёллар билан тузилган меҳнат шартномасини иш берувчининг ташаббусига кўра бекор қилишга йўл қўйилмайди. Бундан ташкилот (унинг алоҳида бўлинмаси) тугатилган ёки якка тартибдаги тадбиркорнинг иш фаолияти тугатилган ҳоллар мустасно.

Аёлни ҳомиладорлиги муносабати билан, била туриб уни ноқонуний равишда ишдан бўшатганлик учун айбдор мансабдор шахс дарҳол жиноий жавобгарликка тортилади. Жазо – БҲМ 25 бараваригача миқдорда жарима ёки 3 йилгача муайян ҳуқуқдан маҳрум қилиш, ёхуд 3 йилгача ахлоқ тузатиш ишлари. Бу Жиноят кодексининг 148-моддасида назарда тутилган.

Яъни мазкур ҳолатда иш берувчи ходим билан меҳнат шартномасини бошқа сабабларга кўра эмас, балки айнан унинг ҳомиладорлиги сабабли ноқонуний равишда бекор қилганлиги исботланиши керак.

Тарафлар муросага келишлари мумкин

Бу ЖК 66-1-моддасида назарда тутилган. Агар директор ўз айбига иқрор бўлса, жабрланувчи билан муросага келса ва етказилган зарарни ёпса, у жиноий жавобгарликдан озод қилиниши мумкин.

Иш берувчи моддий жавобгар ҳам бўлади

Меҳнат шартномасининг бекор қилиниши устидан шу жумладан суд тартибида ҳам шикоят қилиш мумкин. Агар суд ишдан бўшатишни ноқонуний деб топса, иш берувчининг ходимни ишга тиклаши ва унга етказилган моддий ва маънавий зарарни қоплашига тўғри келади.