По итогам работы за квартал премированы отдельные работники. Часть сотрудников, не получивших премию, намерены жаловаться, поскольку считают, что их права были ущемлены. Как работодателю избежать проблем в такой ситуации?

Предусмотрите критерии премирования в локальном порядке

Премия относится к выплатам стимулирующего характера и, как таковая, не является для работодателя обязательной формой выплаты работникам согласно Трудовому кодексу . Все определяется коллективными договорами (соглашениями), трудовыми договорами или локальными актами организации (правилами внутреннего трудового распорядка, положением об оплате, премировании и пр.). Чтобы избежать спорных ситуаций, следует оговорить в этих документах условия (критерии) выплаты премий и исходить из них в вопросе поощрения тех или иных работников. Если работодатель, принимая решение о премировании или депремировании персонала, руководствуется положениями коллективных и трудовых договоров, локальных актов, его действия нельзя признать незаконными. При этом имейте в виду, что в этом случае работодатель не вправе произвольно отказаться от выплаты премий. Должны быть соответствующие основания для этого.

Внимание

Есть такой вид премий, как поощрительная премия, которая носит разовый характер. Выплачивается она по решению работодателя в качестве единовременного поощрения не за достижение работником заранее установленных показателей и условий, а в связи с наступлением определенных событий (юбилеев, праздничных дат и других) или совершением работником определенных действий (выполнение особо важного поручения работодателя, внедрение рационализаторского предложения и другие) . Такая поощрительная премия не выплачивается работнику, имеющему непогашенное или неснятое дисциплинарное взыскание .

Оформляя приказ (распоряжение), следует указывать конкретные обстоятельства, послужившие основанием для назначения премии одним работникам и/или лишения премии других. 

Куда может пожаловаться работник

Работник, не включенный в приказ (распоряжение) о выплате премии, вправе обратиться для разъяснения ситуации к руководителю организации или иному уполномоченному лицу.

Если разъяснение не удовлетворит работника, он вправе обратиться с письменной жалобой:

• в профсоюзный комитет или иной представительный орган работников, действующий в организации;
• в Государственную трудовую инспекцию;
• в прокуратуру.

Директор планирует премировать всех работников за успешные результаты работы и выплатить им премию, включая и себя. Может ли директор сам себе назначить премию? Нужно ли для этого решение учредителей общества или достаточно его собственного приказа?

Да, директор может получить премию. Но при этом нужно обязательно проверить, что прописано в уставе и других учредительных документах организации. В уставе могут быть прописаны специальные правила: кто именно утверждает размеры вознаграждений и премий директору, требуется ли отдельное согласование, а также порядок оформления таких решений. Эти положения обязательны для применения и могут конкретизировать общий порядок, установленный законом.

На практике решение о премировании руководителя принимает орган, который уполномочен его назначать и контролировать в зависимости от формы организации:

• для ООО – общее собрание или наблюдательный совет (если он создан);
• для АО – наблюдательный совет или общее собрание акционеров;
• для государственных предприятий – учредитель или уполномоченный орган.

Если директор – единственный учредитель (например, ООО с одним участником), то он вправе принять решение как учредитель, оформить его в письменном виде (решение единственного участника) и на этом основании издать приказ о премировании самого себя.

Таким образом, директор может получить премию только при наличии решения уполномоченного органа, а приказ о выплате он оформляет уже как исполнитель решения собственника.

Один из работников в августе прошлого года уволился.

Другой работник принят на работу в октябре прошлого года и продолжает трудиться.

Положена ли им премия по итогам прошлого года?

 – Работник, отработавший неполный год, вправе претендовать на выплачиваемую по итогам года премию, если в трудовом или коллективном договоре либо локальном акте предприятия предусмотрено, что выплата производится независимо от количества месяцев, отработанных в прошедшем году.

Если же ограничение на выплату годовой премии работникам, проработавшим неполный год, имеется, то годовая премия им не выплачивается или выплачивается в меньшем размере с учетом отработанного времени.

Сотрудница с 5 ноября 2024 года выходит в отпуск по беременности и родам. Можно ли ей выплачивать в период нахождения её в отпуске по беременности и родам премии к праздникам и материальную помощь на покупку сельхозпродуктов?

Каких-либо запретов на премирование или оказание материальной помощи работникам данной категории законодательством не установлено.

Порядок премирования работников и оказания им материальной помощи в организациях, как правило, определяется в коллективном договоре или других локальных актах предприятия, либо индивидуально, на усмотрение руководства, в зависимости от обстоятельств.

На предприятии планируется к основному окладу работника добавить персональную надбавку. Как правильно это сделать, нужно ли издавать приказ или достаточно лишь заключить допсоглашение?

В такой ситуации нужно учитывать, что условия оплаты труда являются обязательным условием трудового договора. Следовательно любые изменения, затрагивающие структуру или размер заработной платы, должны быть оформлены именно через дополнительное соглашение. В соглашении необходимо изменить или дополнить пункт о заработной плате, опираясь на ту формулировку, которая уже содержится в основном договоре. Например, если в договоре прописан только оклад, то в допсоглашении можно уточнить, что: заработная плата работника состоит из оклада в размере ___ сумов и персональной надбавки в размере ___ сумов или в процентном выражении.

Кроме того, работодателю важно зафиксировать правовое основание для такой надбавки. Если в организации существует локальный акт, регулирующий порядок установления надбавок (например, Положение об оплате труда или Положение о премировании), целесообразно в допсоглашении указать, что персональная надбавка устанавливается в соответствии с таким актом. В случае если надбавка носит индивидуальный характер и не закреплена в локальных документах, необходимо издать отдельный приказ об установлении персональной надбавки конкретному работнику. Дополнительное соглашение является правовой фиксацией новых условий оплаты труда, а приказ – подтверждением этих изменений.

Таким образом, для корректного оформления изменений, работодатель должен:

1. Подписать с работником дополнительное соглашение к трудовому договору с уточнением состава заработной платы.
2. Издать приказ об установлении персональной надбавки, со ссылкой на локальный акт предприятия или решение работодателя.

В нашей компании на производстве действует система премирования, согласно которой размер премий работников может снижаться в зависимости от результатов их труда, а также за мелкие нарушения трудовой дисциплины, например за опоздание. При этом работодатель не хочет применять к сотрудникам меры дисциплинарного взыскания (выговор или штраф), а использует исключительно механизм уменьшения производственной премии как способ воздействия. Насколько такой подход соответствует законодательству? Может ли снижение премии рассматриваться как мера дисциплинарного воздействия, даже если формально взыскание не применяется? Какие риски могут возникнуть у работодателя при таком подходе, например, при проверке инспекцией труда или при возможных спорах с работниками? Нужно ли это как-то оформлять документально, например, прописывать в положении о премировании?

Система премирования должна четко соответствовать установленным локальным актам, а также разграничивать трудовую и производственную дисциплину. Премирование за труд должно зависеть исключительно от производственных показателей, а дисциплинарные проступки, такие как опоздания, не могут влиять на размер такой премии.

Если работник выполняет план, то он должен получить премию в установленном размере согласно ПВТР или системе премирования. Однако если работник допускает опоздания, то воздействие на него должно осуществляться через дисциплинарные меры – выговор или, если предусмотрено, штраф. В таком случае общий расчет будет выглядеть следующим образом:

Заработная плата + премия за выполнение плана – минус штраф, а также лишение права на поощрительные премии (например, к праздникам или юбилеям) в течение года или до снятия дисциплинарного взыскания. Если работнику объявлен выговор, то его поощрительные премии исключаются, но производственная премия за выполнение плана остается.

Если в организации применяется коэффициент трудового участия (КТУ), то его расчет должен зависеть от трудовых показателей, а не от дисциплинарных нарушений.

Таким образом, просто уменьшить производственную премию за опоздание нельзя. Опоздание не должно быть включено в критерии премирования за труд. Если есть необходимость воздействия на работников за дисциплинарные проступки, то это должно быть оформлено в рамках дисциплинарных взысканий, а не через снижение премии за выполненный объем работы.

Положением о премировании определены конкретные даты выплат премий (квартальных, годовых и др). Однако приказом руководителя определена дата выплаты премии за текущий период – на 10 дней позже определенной в Положении. Можно ли выплачивать премию позже, чем установлено в Положении о премировании?

Нет, выплачивать премию позже срока, установленного в Положении о премировании, нельзя.

Сроки, закрепленные в локальных актах организации, в том числе в Положении о премировании, являются обязательными как для работодателя, так и для работников. Поэтому изменить их простым приказом руководителя без корректировки самого Положения нельзя.

Если работодатель нарушает установленный срок выплаты, это рассматривается как задержка выплаты причитающихся работнику сумм. В таком случае работодатель несет материальную ответственность. Помимо самой премии, он обязан выплатить работнику компенсацию за каждый день задержки в размере   10 % от ставки рефинансирования ЦБ за каждый день просрочки. Это общее правило распространяется на любые выплаты, сроки которых закреплены локальными актами.

Таким образом, если выплата премии уже задержана, работодателю нужно начислить и выплатить работнику как саму премию, так и компенсацию за ее несвоевременную выплату.

Если появилась объективная необходимость изменить сроки выплаты премии, нужно заранее внести изменения в Положение о премировании. Такие изменения обязательно согласуйте с представительным органом работников.