В рекомендации:

– когда с работником можно прекратить трудовой договор по состоянию здоровья

– можно ли уволить работника по состоянию здоровья в связи с установлением ему инвалидности

– как оформить прекращение трудового договора

– выплата выходного пособия

Когда с работником можно прекратить трудовой договор по состоянию здоровья

В ранее действовавшем ТК 1995 г. было такое основание прекращения трудового договора по инициативе работодателя, как несоответствие работника выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации и состояния здоровья, предусмотренное пунктом 2 части 2 статьи 100.  Трудовой кодекс 2022 г. оставил в этом основании только недостаточную квалификацию , а состояние здоровья исключил, предусмотрев вместо него два новых основания увольнения.

Первое основание увольнения – часть 2 ст. 143 ТК, когда:

– работник, нуждающийся по состоянию здоровья в соответствии с медзаключением в постоянном переводе на более легкую или исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов работу, отказывается от такого перевода;

– или у работодателя отсутствует такая работа.

Второе основание увольнения – пункт 5 части 1 статьи 168 ТК: «по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон», когда работник в соответствии с медзаключением признан полностью неспособным к трудовой деятельности. То есть состояние здоровья работника согласно медзаключению делает его непригодным для выполнения данной работы.

Таким образом, прекратить трудовой договор с работником по состоянию здоровья по п. 5 ч. 1 ст. 168 ТК допускается только при наличии медицинского заключения Медико-социальной экспертной комиссии (МСЭК), по которому выполнение данной работы работнику противопоказано.

Можно ли уволить работника по состоянию здоровья в связи с установлением ему инвалидности

Само по себе ухудшение здоровья работника, даже подтвержденное медзаключением, а также присвоение инвалидности – не могут быть достаточной причиной увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 168 ТК, если работник справляется с порученной работой. Все зависит от того, как определена в медзаключении степень трудоспособности работника . 

Поэтому внимательно изучите резолютивную часть медзаключения, а именно – графу с рекомендациями по видам труда (профессиям). Здесь будет указано, какую работу может выполнять лицо, с учетом инвалидности, и каковы рекомендации по условиям его труда.  Если в заключении сказано, что работник частично трудоспособен и может выполнять работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья, то работодатель обязан предложить ему такую работу (при ее наличии). При отказе работника от перевода или отсутствии подходящей вакансии трудовой договор прекращается по ч. 2 ст. 143 ТК.

А вот если из заключения МСЭК вытекает, что работник вообще не может заниматься какой бы то ни было трудовой деятельностью, работодатель уже обязан прекратить трудовой договор с работником, которому установлена инвалидность, по п. 5 ч.1 ст. 168 ТК.

Как оформить прекращение трудового договора

1. Если работник признан полностью неспособным к трудовой деятельности, работодатель должен прекратить с ним трудовой договор незамедлительно, как только получит на руки соответствующее медзаключение. До фактического увольнения отстраните работника от работы без сохранения заработной платы  . Как это правильно сделать мы подробно разъяснили в рекомендациях: «Как и когда можно отстранить работника от работы» и «Как отстранить работника от работы по медицинским противопоказаниям».

2. Издайте приказ о прекращении трудового договора по п. 5 ч. 1 ст. 168 ТК с формулировкой: «в связи с признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением».  Как правильно составить приказ о прекращении трудового договора читайте здесь.

3. В день прекращения трудового договора:

– выдайте работнику копию приказа о прекращении трудового договора;

– выдайте работнику его трудовую книжку либо выписку из электронной трудовой книжки;

– произведите с работником расчет.

Прекращение трудового договора в связи с признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности теперь не является прекращением трудового договора по инициативе работодателя.  А значит, и не применяются ограничения и требования, установленные ТК для такого рода увольнений.

Во-первых, работодатель обязан прекратить по этому основанию трудовой договор с работником, независимо от того, к какой категории он относится. То есть в том числе с беременными и женщинами, имеющими ребенка в возрасте до трех лет, либо с отцом (опекуном), в одиночку воспитывающим ребенка в возрасте до трех лет. При этом если право женщины на получение пособия по беременности и родам возникло в период трудовых отношений с работодателем, включая и день прекращения трудового договора, работодатель обязан выплатить ей соответствующее пособие за весь установленный законодательством период, т.е. за 70 календарных дней до родов и 56 (в случае осложненных родов или при рождении двух или более детей – 70) календарных дней после родов  .

Во-вторых, поскольку уволить работника следует незамедлительно, предупреждать его о предстоящем прекращении трудового договора не нужно. Кроме того, не имеет значения, присутствует работник фактически на рабочем месте или нет. То есть прекратить трудовой договор необходимо, даже если работник находится «на больничном», в командировке, в отпуске и т.д. При этом работодатель обязан соблюдать требование, согласно которому пособия работнику по общему правилу выдаются, если право на их получение наступило в период трудовых отношений с работодателем (включая время испытания и день прекращения трудового договора) .

В-третьих, прекращение трудового договора по п. 5 ч. 1 ст. 168 ТК не требует согласования с профсоюзным комитетом или иным представительным органом работников .

Выплата выходного пособия

Работнику при прекращении трудового договора в связи с признанием его неспособным к трудовой деятельности, полагается выходное пособие. 

Размер выходного пособия дифференцируется в зависимости от стажа работника у данного работодателя и не может быть менее :

– 50 % от среднего месячного заработка – при стаже до 3 лет;

– 75 % от среднего месячного заработка – при стаже от 3 до 5 лет;

– 100 % от среднего месячного заработка – при стаже от 5 до 10 лет;

– 150 % от среднего месячного заработка – при стаже от 10 до 15 лет;

– 200 % от среднего месячного заработка – при стаже свыше 15 лет.

Коллективные соглашения, коллективный договор, локальные акты, трудовой договор могут устанавливать дополнительные гарантии работникам при выплате выходного пособия за счет средств работодателя, в частности:

– повышенные размеры выходного пособия по сравнению с установленными ТК;  

– включение в стаж работы, влияющий на размер выходного пособия, периодов трудовой деятельности работников в определенной отрасли или по определенной профессии;

– зачет в названный стаж работников, поступивших на работу в данную организацию по приглашению работодателя, времени работы в той организации, где работник трудился ранее и пр. . 

Для отдельных категорий работников установлен иной порядок выплаты выходного пособия:

• сезонные работники. Им выходное пособие выплачивается в размере 50 % среднемесячной зарплаты ;
• работники микрофирм. Случаи и размеры выплачиваемого им выходного пособия определяются трудовым договором. Если в трудовом договоре это не оговорено, применяются общие гарантии, предусмотренные ст. 173 ТК ;
• работники индивидуального предпринимателя. Случаи и размеры выплачиваемого им выходного пособия определяются трудовым договором ;
• домашние работники. Случаи и размеры выплачиваемого выходного пособия определяются трудовым договором. Если в трудовом договоре это не оговорено, применяются общие гарантии, предусмотренные ст. 173 ТК .