Янги раҳбар жамоага мослашиши керакми

«Сиз янги ходимни қандай мослаштириш кераклиги хусусида  сўзлаб берган эдингиз, аммо раҳбар ҳам жамоага мослашиши керак эмасми? Мен янги раҳбар ходимларнинг малакасини баҳолашдан бошлаган ва унинг «раҳбарлиги»нинг иккинчи кунида бўлимдан бир неча киши ишдан бўшаш ҳақида ариза ёзган ҳолатни биламан. Раҳбарнинг ўзи эса синов муддатидан ўта олмади ва 2,5 ойдан кейин компанияни тарк этди».

Kadrovik.uz HR-маслаҳатчи Иринa Шакировадан бу саволга жавоб беришни сўради:

 

 

Раҳбар мослашувчанлигининг ўзига хос хусусиятлари қандай

1. Янги раҳбар ташкилий муҳит ва маданиятга мослаша олиши керак. У компания қандай ташкил этилганлиги, унинг тузилишини, кимнинг масъулият соҳаси қандайлигини,  кимга бўйсунади ва унга ким бўйсунишини, қарорлар қандай қабул қилинишини, турли даражадаги раҳбарлар ва турли бўлинмалар ўртасида бўйсуниш ва мувофиқлаштириш қоидалари қандай эканлигини билиши лозим.
2. Янги раҳбар жамоага қўшилиши, қўл остидагилари билан танишиши керак, ҳар бир компаниянинг ишчи гуруҳларида ўзининг муносабатлар услуби, ўзининг расмий ва айтилмаган қоидалари борлиги сабабли, буларнинг барчасига мослашиш керак.
3. Янги жойда аввалги иш жойида бўлмаган раҳбарият ва бўйсунувчиларнинг янги талаблари ва умидлари бўлиши мумкин. Буни ҳал қилиш, бу талаблар ва умидлар нима эканлигини тушуниш керак.
4. Компанияда мавжуд бўлган қоидаларни ўрганиш етарли эмас, барча асосий ходимлар – бухгалтерия, юридик бўлим, бошқа бўлинмалар раҳбарлари, юқори раҳбарият билан шахсий алоқа ўрнатиш ҳам керак.
5. Янги раҳбар мавжуд вазият – умуман компания фаолияти ва унинг бўлинмаси фаолияти билан танишиши керак. Муаммоларни тушуниши, имкониятларни баҳолаши лозим. Компанияда мавжуд бўлган технологиялар, дастурий ечимлар, жараёнлар ва тартиб-таомилларни ўрганиши керак.
6. Янги лавозим талабларига мувофиқ муаммоларни ҳал қилишда шахсий одатлар ва ёндашувларни ўзгартириши керак бўлади.

Шундай қилиб, янги раҳбар олдида катта вазифалар ва ҳатто қийинчиликлар турганини кўрамиз. Агар ушбулардан камида биттаси ўтказиб юборилса ҳам бу янги жамоада раҳбар борасида салбий фикр туғилишига сабаб бўлиши, дарҳол асосий ходимлар билан зиддиятга киришиш, «қовун тушириш» мумкин.

HR-мутахассис янги раҳбарни мослаштириш жараёнида иштирок этиб, унга компания ҳақида маълумот бериб, қўллаб-қувватласада, янги раҳбарнинг  ўзи ҳам қуйидагиларга эътиборли бўлиши керак:

1. Мослашув даврида фаол позицияни эгаллаши керак;
2. Қарор қабул қилишда эҳтиёткорликни намойиш қилиши лозим.

 

Мослашув жараёнида фаол бўлиш амалда нимани англатади

Юқори турувчи раҳбарлар билан сизга бўлган умидлар ва талабларни муҳокама қилинг. Агар таъсисчи ва бевосита раҳбарнинг умидлари ва талаблари турлича бўлса, унда сизнинг функцияларингиз, ваколатларингиз ва вазифаларингизни биргаликда белгилашни талаб қилиш керак. Айнан шундай келишмовчиликлар янги раҳбарни «хавф остига қўяди».

Янги раҳбар компаниянинг қадриятлари ва корпоратив маданияти, мулоқот услуби, «тузоқлари», қоидалари, меъёрлари ва дастлаб нимадан қочиш кераклигини тушуниш учун HR-мутахассис билан мулоқот қилиш керак.

Қўл остидагилар билан раҳбар сифатида яхши муносабатларни ўрнатинг. Бунинг учун уларнинг иши ва ютуқларига, ҳозирги вазиятда уларнинг умидлари ва эҳтиёжларига қизиқиш билдиринг.

Мавжуд муаммоларни муҳокама қилишда очиқликни кўрсатинг, қўл остингизда ишловчилардан ушбу муаммоларни ёзма равишда шакллантиришни сўранг ва кейин уларни ишчи гуруҳда очиқ муҳокама қилинг.

Мавжуд вазиятни «юқоридан» (юқори турувчи раҳбариятдан) ва «пастдан» (ишни бевосита бажарадиган одамлардан) аниқ баҳолаш учун саволлар беринг ва ёрдам сўранг.

Вазият ҳақидаги тасаввурингизни ва ёндашувларингизни қайта кўриб чиқишга тайёр бўлинг, агар олинган маълумот буни талаб қилса,  аввалги иш усулларини янги меҳнат талабларига ўтказманг.

Бошқа бўлинмалар раҳбарлари ва юқори раҳбарият билан муҳокама қилиш орқали олинган барча маълумотларни диққат билан текширинг.

 

Қарор қабул қилишда эҳтиёт бўлиш амалда нимани англатади

Янги лавозимга мослашгандан кейин бир ёки икки ой ичида бошқарув қарорларини (ҳатто улар сизнинг масъулият ва ваколат доирангизда бўлса ҳам) мувофиқлаштириш имконияти тўғрисида юқори раҳбарият билан келишиш жуда муҳим. Юқори турувчи раҳбарият билан ҳар бир ечимнинг хатарлари ва имкониятларини батафсил муҳокама қилинг.

Ҳамкасблар (асосий ходимлар) ва жамоадаги ходимларнинг касбий ва шахсий фазилатларини – кучли, заиф томонларини, потенциалини тушунинг. Бунда хулоса қилишга шошилманг, ёрлиқларни осиб қўйманг. Ходимларга тезда яқинлашишга ҳаракат қилмаслик муҳим, бизнес масофасини сақлаган маъқул – бу билан баъзи қарорларни амалга ошириш осонроқ бўлади.

Бизнес жараёнлари ва ўзаро муносабатлардаги муаммоларнинг сабабларини ўрганинг, аммо янги ҳамкасблар билан ишбилармонлик алоқалари ўрнатилмагунча амалий ҳаракатларга шошилманг.

Ишнинг  дастлабки 2 ойи давомида бўйсунувчиларнинг кескин ўзгариши ва баҳолаш тадбирларидан тийилинг (бу вақтни маълумот тўплаш ва уни таҳлил қилишга сарфланг).

Жамоа билан шошилинч вазифаларни белгилаш ва муҳокама қилиш ҳамда уларни аста-секин, аммо қатъият билан ҳал қилишга ҳаракат қилинг.

Шахсий мўлжаллаган  ўзгаришлар режангизни (агар бу зарур бўлса) тақдим этиш учун компания келгуси ишларни режалаштираётган даврни (синов муддатидан кейин) танланг.

 

Сизни қадрдон жамоангизга раҳбар қилиб тайинлашган бўлса

Бундай вазиятда ҳам мослашиш лозим, аммо кўпроқ психологик мослашиш керак.

Биринчидан, сиз ҳасад, бўйсунмаслик ёки энди сизнинг бўйсунувчингизга айланган ҳамкасбларингиздан бегоналашишга дуч келишингиз мумкин.

Иккинчидан, ички муаммолар ва вазиятни ўзингизнинг стереотипик идрок қилиш билан курашишингиз керак бўлади.

Учинчидан, сиз ўзингизнинг бошқарув маҳоратингизни кўрсатишингиз керак, шунда улар ижобий қабул қилинади.

Бундай вазиятда тезда қайта қуриш учун қуйидагиларни амалга ошириш мумкин:

• жамоа билан ишчи учрашувда  янги вазифаларингиз ҳақида айтиб беринг;
• раҳбарият олдингизга қўйган вазифалар ва талаблар ҳақида хабардор қилинг;
• ходимларнинг муаммолари ва умидларини муҳокама қилинг;
• ўзаро ҳамкорлик, режалаштириш ва назорат қилиш қоидаларини келишинг.