Ходимни лавозими ошишига қандай тайёрлаш керак

«Мен лавозимим ошгандан бир ой ўтиб муваффақиятли ишлаб келаётган компанияни тарк этишимга тўғри келган. Икки йил давомида савдо бўлимида координатор бўлиб ишладим, ҳужжатли қўллаб-қувватлаш, мижозлар билан алоқалар билан шуғулландим. Компаниянинг маҳсулотлари бўйича ўқув платформасида ўқидим, савдо менежери лавозимида бонуслар, шахсий машина, эркин ишлаш имкони бор деган хаёлда бу лавозимга интилдим... Лекин бу тасаввур қилганимдек бўлмади. Корпоратив савдода ишлаш осон эмас экан... Мижозлар улар билан тун-у кун алоқада бўлишларини яхши кўришади. Молиявий ҳисоб-китоблар, таҳлиллар кўплигидан бу ишларни эплолмай қолардим. Бир куни асабларим таранг ҳолатда бахтсиз ҳодисага учрадим... Аввалги жойга қайтишга уялдим ва ҳозир иш излаяпман».

Иш берувчилар ходим билан бундай вазиятларни қандай қилиб олдиндан кўра билишларини шарҳлашни сўраб kadrovik.uz HR-маслаҳатчи Иринa Шакировага мурожаат қилди:

 

 

– Кўпчилик HR-мутахассислар ходимларнинг лавозими ошиши ёки мансаб кўтарилишидаги  хатоларни тузатиш қийинлигини тасдиқлашлари аниқ. Янги лавозимни эплай олмаган ёки ундан ҳафсаласи пир бўлган одам камдан-кам ҳолларда аввалги жойига қайтади. Бу жой банд бўлиши ёки ҳамкасблар ва раҳбарият олдида «эплай олмаганингни» тан олиш ноқулай бўлиши мумкин. Келтирилган ҳолатда компания охир-оқибат яхши савдо менежерига эга бўлмасдан виждонли ва малакали координаторни йўқотди.

Мос келмайдиган ходимни шошилинч ишга қабул қилиш сингари шошилинч тарзда лавозимни ошириш ҳам одамларга ва умуман компанияга қарши ишлаши мумкин, шунинг учун ходимни лавозимга тайёрлашнинг бир неча усулларини билиш, унинг малакасини текшириш керак – у янги лавозимга киришиб кета оладими-йўқми.

 

Режалаштириш ва қарор қабул қилиш

Лавозим ошиши – бу турли масалалар бўйича қарор қабул қилиш ва режалаштириш вазифалари билан масъулиятнинг бошқа даражаси. Шунинг учун ходимга лавозимни оширишдан аввал кичик пилот лойиҳаларни режалаштириш ва амалга оширишни топшириш мақсадга мувофиқдир. Жорий  вазифа бор – у уни бажариш бўйича режа тузишга, керакли маълумотларни тўплаш ва қайта ишлашга, ечимни жорий қилишга уриниб кўрсин.

Унга компания ҳисобидан ушбу кўникмалар бўйича қисқа муддатли тренингни мустақил танлаш ва ўқишни топширинг.

Бундай пилот лойиҳа давомида ходимнинг хулқ-атвори ва мотивациясидаги бир нечта муҳим жиҳатларни дарҳол баҳолаш мумкин – у максимал натижага эришмоқчими ёки ўртача вариантга розими, ўз кучи ва ресурсларини қанчалик ҳаққоний баҳолайди, ташаббус ва таваккал қилишга қодирми ёки бундан қочадими, янги ғоялар таклиф қиладими ёки одатига кўра ҳаракат қиладими.

Ҳамкасблари унга қулоқ соладими, унинг топшириқларини бажаришадими, умуман пилот лойиҳа иштирокчилари билан муносабатлар қандай ривожланмоқда?

Келтирилган мисолда савдо бўлими координаторига янги корпоратив мижозга қандайдир маҳсулот сотишни бошидан охиригача мустақил равишда амалга ошириш топшириғини бериш мумкин эди. Ходим савдони барча босқичларда амалга ошириши керак эди: босқичлар – эҳтиёжларни аниқлаш, маҳсулотни тақдим этиш, спецификацияни ишлаб чиқиш, шартнома тузиш ва сотишдан кейин маслаҳат бериш. Бундай лойиҳада ходимнинг кучли ва заиф томонлари дарҳол кўзга ташланган, унинг ўзи эса янги иш ҳақидаги тасаввурини ўзгартирган бўлар эди.

 

Мажлисларда иштирок этиш ва ҳамкасблар билан ўзаро муносабатлар

Кишининг лавозими ошганда, бу унинг нафақат бўйсунувчилар билан, балки ҳозирги горизонтал даражадаги барча ходимлар билан муносабатларини ўзгартиради. Лавозими ошган  кўплаб ходимлар ҳаяжон ва ҳолатининг ўзи учун янгилиги туфайли илгари мақоми юқори бўлган, ҳозир эса мақоми тенглашганлар билан муносабатни тўғри йўлга қўя олмайдилар.  Бундай вазиятдаги хато – бу намойишкорона хатти-ҳаракатлар, ўз фикрини билдиришда мақтаниш, «тажриба»ли эканлигини кўрсатиш ва аввалги «пастдан юқорига» хатти-ҳаракатни сақлашдир.  Шунинг учун лавозим кўтарилишига тайёргарлик кўраётганда ходимни юқорироқ даражадаги учрашувларга жалб қилиш ва унинг ўзини қандай тутишини кузатиш керак –  бошқа даражада мулоқот қилишда ишбилармонлик услубини сақлаб қоляптими, бошлиқлар олдида ялтоқланмаяптими ёки аксинча, у ўзини жуда ишонч билан тутяптими. Агар у мослаша олса ва  ўзини адекват тута олса, демак у янги лавозимга тайёр.

 

Илгариловчи тренинглар

Лавозимга кўтарилиш потенциалига эга бўлган ходимларни аниқлаш учун уларнинг билим ва кўникмалари даражасидан илгарилайдиган ва бўлғуси лавозим талабларига мос келадиган тренингларга юборишингиз мумкин.  Менинг маслаҳат амалиётимда офис менежери кол-марказ ходимлари учун тренингга киритилган ҳолат бўлган.  Буни у кол-марказ менежерлари фаолиятининг ўзига хос хусусиятлари билан танишиши, уларнинг иш жараёнини тушуниши ва уларни ўзида синаб кўриши учун атайлабдан қилишган. Тренингдан сўнг у ҳеч қачон кол-марказда ишлай олмаслигини айтди, уни эса у ерга ўтказиш режалаштирилганди. Шундай қилиб, хатонинг олди олинди.

Бизнинг воқеадан кўриниб турибдики, ходима янги лавозимда қаттиқ хавотирланган, уни тартибсиз жадвал таранглаштирган, рулда асабийлашган. Тасаввур қилинг, унинг «Муаммоли мижозлар билан ишлаш ва стрессга чидамлилик» тренингида қатнашиш имконияти бор эди, бу унга ўз кучини баҳолашга ва корпоратив савдо менежери ишининг мураккаблиги ва «кўзга кўринмас қийинчиликларини» тушунишга ёрдам берган бўларди.

Агар ходимни режага асосан лавозимини кўтаришга тайёрлаётган бўлишса, унда бундай тренингдан сўнг раҳбар янги лавозимда нима қизиқарли ва илҳомлантириши, нима қийин ва ташвишли сергак торттириши ҳақида муҳокама ўтказади.

Агар сизнинг компаниянгизда кадрларни ўқитиш бўйича тренинг ўтказилса, иштирокчилар таркибига лавозимини оширмоқчи бўлган захирачиларни киритишни унутманг, тренинг натижалари бўйича қайта алоқани сўранг, уларнинг лавозим ошишига тайёрлигини текширинг.

 

Амалиёт

Бу лавозимга кўтарилиш учун номзодни ҳақиқий иш жараёнига «ташлаш» усули, у ерда у янги вазифаларни бажариши керак бўлади. Одатда, ходимнинг янги лавозим, вазифалар ва талаблар ҳақидаги тасаввури кўпинча воқеликка мос келмайди.  Одамлар кўпинча ташқи томонни кўришади (машина, бонуслар, бизнинг мисолимиздаги каби эркин жадвал), лекин улар жараёнда иштирок эта бошламагунча қийинчиликлар ва салбий томонларни кўрмайдилар.  Ёки одам амалиётдан олдин жараённинг фақат бир қисмини кўради, у буни яхши бажаряпман ҳамда ҳамма нарсани кўряпман ва биламан деб ўйлайди.

Ходим позицияни ўзгартириш ҳақида қарор қабул қилганда унинг кўз олдида қандайдир намуна бўлади. Бу, эҳтимол, ҳамма ишни удадлайдиган муваффақиятли ходим намунасидир, бу уни илҳомлантиради ва у эргашишни хоҳлайди. Аммо бундай муваффақиятли ходимлар муваффақиятсизликлар ҳақида эмас, балки кўпроқ ўзларининг ютуқлари ҳақида гапиришади, шунинг учун ҳатто янги лавозимга бўлган умидлар ҳам етарли бўлмаслиги мумкин, амалиёт эса буни тузатади.

Амалиёт тўғри ташкил этилган тақдирда фойда келтиради:

1. Амалиётдан олдин раҳбар номзод билан амалиётнинг мақсади ва номзод янги лавозим унга масъулият ва стресс даражаси, одамларни бошқариш, иш мазмуни, контрагентлар билан ўзаро муносабатлар нуқтаи назаридан мос келиш-келмаслигини баҳолайдиган мезонларни муҳокама қилиши керак ва ҳоказо.
2. Амалиёт давомида номзодга мураббий бириктирилади, унинг вазифаси янги лавозимнинг барча томонларини, шу жумладан қийинчиликлар ва «тузоқларни» кўрсатишдан иборат.
3. Амалиёт вақти – бу умумий иш вақтининг камида учдан бир қисмини ташкил қилади, қолган вақт ходим амалдаги иш жойида ишлайди.
4. Амалиёт якунига кўра, агар номзод ушбу лавозимни эгаллашга тайёр бўлса, заиф томонлар муҳокама қилинади ва етишмаётган нарсаларни кучайтириш учун ўқув режаси ишлаб чиқилади.

 

Бошқа лавозимда ишлаш

Ходимни лавозимга тайёрлашнинг яна бир усули – унга таътилда ёки хизмат сафарида бўлган ходимнинг ўрнида ишлаб туриш, яъни уни алмаштириб туриш имкониятини беришдир. Номзод иш жараёнини назорат қила оладими, уни оптималлаштира оладими, ўзаро муносабатларни қандай қуради, «қоровулни алмаштириш» пайтида қандай фазилатларни намоён этади – буларнинг барчаси  унинг лавозимини ошириш борасидаги саволга жавоб беради.  Менинг амалиётимда бошқа касбда ишлаш вақтида одамлар дарҳол янги ваколатларни суиистеъмол қилишни, уларгача бўлганларни шошилинч равишда бекор қилишни ёки ўзларидан олдин бўлган нарсаларни танқид қилишни бошлаганига мисоллар бўлган; бошқа – номзодлар жараёнга синчковлик  ва хотиржамлик билан киришиб, вазиятни таҳлил қилиб, кейин ушбу соҳадаги ишларни яхшилаш бўйича аниқ ғоялар ва қадамларни таклиф қилишган мисоллар ҳам бўлган.

Бошқа касбда ишлаш вақт билан чекланган даврни назарда тутади, шунинг учун бу ерда катта хавф йўқ, ҳатто хатолар бўлган тақдирда ҳам тезда дастлабки тартибга қайтиш мумкин. Шунинг учун имкони бўлган жойларда бу усулдан фойдаланиш керак. Агар бизнинг координатор таътилга чиққан савдо менежерининг ўрнига бир ой ишлаганида эди, ўзининг иш жойига қайтиб, лавозимда юқорилаш ҳақида атрофлича ўйлаши мумкин эди.

Натижаларни умумлаштирамиз. Ходимларнинг лавозимини оширишга режали, пухта тайёргарлик малакали кадрларни сақлаб қолиш ва компанияни муваффақиятли ривожлантиришга ёрдам беради.