– Ишдан бўшатиш нафақаси тўланадиган ҳоллар

– Ишдан бўшатиш нафақасининг миқдорлари

– Ишдан бўшатиш нафақаси миқдорини аниқлаш учун иш стажини ҳисоблаш

– Ишдан бўшатиш нафақасини ҳисоблаш тартиби

– Ўриндошга ишдан бўшатиш нафақасини тўлаш

– Ишдан бўшатиш нафақасини тўлаш муддатлари

– Ишдан бўшатиш нафақасини ҳужжатлар билан расмийлаштириш

Ишдан бўшатиш нафақаси қандай ҳолларда тўланади

Ишдан бўшатиш нафақаси – бу ходим билан меҳнат шартномаси алоҳида асосларга кўра бекор қилинганда ходимнинг ишдан маҳрум бўлиши оқибатларини юмшатиш мақсадида ходимга бир йўла бериладиган пулли тўловдир Бошқача қилиб айтганда, бу ходим йўқотган доимий иш ҳақининг ўзига хос компенсациясидир. Ишдан бўшатиш нафақасини тўлашнинг умумий тартиби МК 173-моддасида белгиланган.

Меҳнат шартномаси бекор қилинганда қуйидаги ҳолларда ишдан бўшатиш нафақаси тўланади:

• иш берувчининг ташаббусига кўра – алоҳида ҳоллар бундан мустасно;
• тарафларнинг хоҳиш-иродасига боғлиқ бўлмаган алоҳида ҳолатларга кўра;
• ходим қуйидагиларни рад этганлиги муносабати билан:

– янги меҳнат шартларида ишни давом эттиришни;

– тиббий хулосага мувофиқ соғлиғи ҳолати бўйича қарши кўрсатма бўлмаган бошқа ишга ўтказилишни рад этганлиги ёхуд иш берувчида тегишли иш бўлмаганлиги;

– иш берувчи билан бирга бошқа жойга кўчишни;

– ташкилотнинг мулкдори алмашганда, ташкилот қайта ташкил этилганда, ташкилотнинг идоравий тааллуқлилиги ўзгарганда ишни давом эттиришни.

Меҳнат шартномаси иш берувчининг ташаббусига кўра бекор қилинганда ишдан бўшатиш нафақасини тўлаш 

Агар меҳнат шартномаси бошқа асосларга кўра бекор қилинса, меҳнат қонунчилиги иш берувчининг зиммасига ишдан бўшатиш нафақасини тўлаш мажбуриятини юкламайди. Бироқ бундай тўлов локал тартибда белгиланиши мумкин. Масалан, жамоа шартномаси, локал ҳужжатлар ёки меҳнат шартномасида, айтайлик, меҳнат шартномаси тарафларнинг келишувига кўра, меҳнат шартномасининг муддати тугаши муносабати билан бекор қилинганда ва бошқа ҳолларда ишдан бўшатиш нафақасини тўлаш назарда тутилиши мумкин. Шу сабабли ташкилотингизда бундай кафолатлар белгиланмаганлигини текширишни тавсия этамиз.

Ишдан бўшатиш нафақаси қандай миқдорларда тўланади

Ишдан бўшатиш нафақасининг миқдори мазкур иш берувчидаги иш стажига боғлиқ бўлади ва у:

• 3 йилгача иш стажига эга бўлган ходимлар учун – ўртача ойлик иш ҳақининг 50 фоизидан;
• 3 йилдан 5 йилгача иш стажига эга бўлган ходимлар учун – ўртача ойлик иш ҳақининг 75 фоизидан;
• 5 йилдан 10 йилгача иш стажига эга бўлган ходимлар учун – ўртача ойлик иш ҳақининг 100 фоизидан;
• 10 йилдан 15 йилгача иш стажига эга бўлган ходимлар учун – ўртача ойлик иш ҳақининг 150 фоизидан;
• 15 йилдан ортиқ иш стажига эга бўлган ходимлар учун – ўртача ойлик иш ҳақининг 200 фоизидан кам бўлиши мумкин эмас.

Нафақа миқдорини аниқлаш учун иш стажи қандай ҳисобланади

МК 173-моддасининг 3-қисмида ходимнинг умумий меҳнат стажи ҳақида эмас, балки унинг айнан мазкур иш берувчидаги стажи ҳақида айтилган.

Яъни ишдан бўшатиш нафақаси миқдорини аниқлашда охирги ишга қабул қилинган санадан бошлаб муайян ташкилотда ишлаш давомийлиги ҳисобга олинади.

Агар ходим илгари ушбу ташкилотда ишлаган бўлса, аммо кейин ишдан бўшаб, сўнг яна ишга қабул қилинган бўлса – фақат охирги узлуксиз иш даври, охирги ишга қабул қилинган санадан бошлаб, ҳисобга олинади. Ушбу ташкилотда ишлаган барча олдинги даврлар қўшилмайди.

Ишдан бўшатиш нафақасининг миқдорини аниқлаш учун охирги марта ишга қабул қилинган кундан бошланадиган давр, шу жумладан қуйидаги даврлар, стаж деб ҳисобланади:

• вақтинча меҳнатга лаёқатсизлик (касаллик);
• ҳомиладорлик ва туғиш таътиллари;
• болани парваришлаш бўйича таътиллар;
• меҳнат таътиллари;
• иш ҳақи сақланмайдиган ва қисман сақланадиган таътиллар ва бошқалар.

Бунда жамоа келишувлари, жамоа шартномаси, локал ҳужжатлар, меҳнат шартномасида иш берувчининг маблағлари ҳисобидан ишдан бўшатиш нафақасини тўлашда ходимларга қўшимча кафолатлар белгиланиши мумкин. Хусусан:

• ишдан бўшатиш нафақасининг МК 173-моддасига нисбатан оширилган миқдорлари;
• ишдан бўшатиш нафақаси миқдорига таъсир кўрсатувчи иш стажига ходимларнинг муайян тармоқ ёки муайян касб бўйича меҳнат фаолияти даврларини киритиш;

• иш берувчининг таклифи билан мазкур ташкилотга ишга кирган ходимларнинг ушбу стажига ходим илгари ишлаган ташкилотдаги иш вақтини қўшиб ҳисобга олиш.

Ишдан бўшатиш нафақасини қандай ҳисоблаш керак

Ишдан бўшатиш нафақасини ҳисоблашда ходимнинг МК 257-моддаси қоидаларига кўра ҳисобланадиган ўртача ойлик иш ҳақи асос қилиб олинади.

Ишдан бўшатиш нафақасини ўриндошга ва иш топганларга тўлаш керакми

Ишдан бўшатиш нафақаси – меҳнат шартномаси бекор қилинганлиги фактининг ўзи учун ходимга бериладиган кафолатли тўлов (МК 281-моддаси). Демак, у меҳнат шартномаси белгиланган асослар бўйича бекор қилинаётган ҳар бир ходимга, у бошқа даромад манбаига эга ёки эга эмаслиги, янги иш топган ёки топмаганлигидан қатъи назар, тўланиши лозим. Яъни ишдан бўшатиш нафақасига тенг даражада ҳам ўриндош, ҳам янги иш топган ва ишдан бўшаган кундан кейинги куни ишга киришадиган ходим ҳам умид қилиши мумкин. МК 100-моддасига кўра иш қидириш даврида ўртача иш ҳақининг сақлаб қолиниши эса фақат ишдан бўшагандан кейин ишсиз қолганларга татбиқ этилади. Ўриндошлар асосий иш жойига эга бўлганлиги ва ўриндошлик бўйича ишдан бўшагандан кейин улар иш ҳақисиз қолмаслиги сабабли, уларга МК 100-моддаси бўйича ўртача иш ҳақи сақланмайди. Худди шу ишдан бўшатилгандан кейин иккинчи ой ўтмасдан янги ишга жойлашган шахсларга ҳам тааллуқлидир.

Ушбу тўлов турларининг фарқларини янада батафсил тушунишга қуйидаги тавсиянома ёрдам беради: Ишдан бўшатиш нафақаси ва иш қидириш давридаги ўртача иш ҳақи: нима ва қачон тўланиши керак.

Шу билан бирга ўриндошлик асосида ишлайдиганлар учун ишдан бўшатиш нафақасини тўлаш бўйича алоҳида тартиб амал қилади.

Ички ёки ташқи ўриндош билан меҳнат шартномаси Меҳнат кодексининг 173-моддаси 2-қисми ва 441-моддасида назарда тутилган асослар бўйича бекор қилинганда, унга ишдан бўшатиш нафақаси, иш стажидан қатъи назар, 2 ҳафталик ўртача иш ҳақи миқдорида тўланади.

Ишдан бўшатиш нафақаси қандай муддатда тўланади

Ишдан бўшатиш нафақаси ходимга меҳнат шартномаси бекор қилинган куни – унга тегишли бошқа суммалар билан бирга тўланади.

Агар ходим шу куни ишламаган бўлса, нафақа ҳисоб-китоб қилиш тўғрисида ходим томонидан талаб қўйилгандан кейин 3 кундан кечиктирмай тўланиши керак. Айтайлик, ходим ишдан бўшатилган куни ишда бўлмаган ва шу сабабли иш ҳақини, шу жумладан ишдан бўшатиш нафақасини ололмаган. Моддада бу талабни қандай шаклда қўйиш кераклиги аниқ кўрсатилмаган. Демак, оғзаки талаб қилиш ҳам мумкин. Масалан, у кейинги куни келиб, ҳисоб-китобни оғзаки талаб қилди ёки телефон орқали қўнғироқ қилди ёхуд электрон почта орқали ёзди ва ҳоказо. Талаб қўйилган кундан эътиборан 3 календарь кун ичида иш берувчи ходимга тўланиши лозим бўлган барча суммаларни, шу жумладан ишдан бўшатиш нафақасини ҳам, тўлиқ тўлаши шарт. Албатта, бу қоида нақд пул шаклидаги ҳисоб-китобларда қўлланилади. Агар пул ходимнинг иш ҳақи картасига ўтказилса, ходим ишда бўлган ёки бўлмаганлигидан қатъи назар, тўлов меҳнат шартномаси бекор қилинган куни амалга оширилади.

Ишдан бўшатиш нафақасини тўлаш қандай расмийлаштирилади

Ишдан бўшатиш нафақасини тўлаш, одатда, меҳнат шартномасини бекор қилиш тўғрисидаги буйруқда акс эттирилади. 

Буйруқнинг матнида қуйидагилар кўрсатилади:

• меҳнат шартномасини МК моддаси (қисми, банди) кўрсатилган ҳолда бекор қилиш асоси. Масалан: штат сонининг ўзгариши, ҳарбий хизматга чақирилиш муносабати билан ва ҳоказо;
• мазкур иш берувчидаги иш стажи;
• ишдан бўшатиш нафақаси миқдори – ходимнинг ўртача ойлик иш ҳақига нисбатан фоиз ҳисобида; 
• МК 173-моддасининг 3-қисмига ҳавола; 
• ўриндошлар учун – МК 442-моддасига ҳавола;
• мавсумий ходимлар учун – МК 494-моддасининг 5-қисмига ҳавола;
• микрофирмалар, ЯТТ ходимлари, уй ишчилари учун – меҳнат шартномасининг ишдан бўшатиш нафақасини тўлаш ҳоллари ва миқдори кўрсатилган бандига ҳавола.

Нима учун ишдан бўшатиш нафақасини тўлаш шарт

Агар Меҳнат кодексида ишдан бўшатиш нафақасини тўлаш назарда тутилган бўлса – буни бажариш шарт. Акс ҳолда назорат қилувчи органлар айбдор мансабдор шахсни МЖтК 49-моддаси бўйича маъмурий жавобгарликка тортиб, БҲМ 5 бараваридан 10 бараваригача миқдорда жарима солган ҳолда, иш берувчига тўлаш тўғрисида кўрсатма бериши мумкин. Ҳуқуқбузарлик маъмурий жазо чораси қўлланилганидан кейин бир йил давомида такрор содир этилса – БҲМ 10 бараваридан 15 бараваригача миқдорда жарима солинади.

Шунингдек ишдан бўшатиш нафақасини тўлашни кечиктирганлик учун иш берувчи МК 333-моддаси бўйича моддий жавобгар бўлади. Ишдан бўшатиш нафақаси меҳнат шартномаси бекор қилинган куни ёки, агар ходим ишдан бўшатилган куни ишда бўлмаган бўлса, у томонидан талаб қўйилган пайтдан бошлаб 3 кун ичида тўланади. Ушбу муддатлар бузилган тақдирда иш берувчи ишдан бўшатиш нафақасини фоизлар (пулли компенсация) билан тўлаши керак. Фоизлар кечиктирилган ҳар бир кун учун тўлов муддатидан кейинги кундан эътиборан то ҳақиқатда ҳисоб-китоб қилинган кунни ўз ичига олган муддатгача – ҳар бир кун учун Марказий банк қайта молиялаштириш ставкасининг 10 фоизи миқдорида ҳисобланади. Бу ҳақида батафсил Қачон иш берувчи ходимга иш ҳақи ва унга тўланиши лозим бўлган бошқа тўловларни кечиктирганлик учун моддий жавобгар бўлади тавсияномасида ўқинг

Вазият

Ишдан бўшатиш нафақасини моддий ёрдамга алмаштириш 

Ташкилотимизда пенсия ёшига етган ходим пенсияга чиқиши муносабати билан ишдан бўшатилмоқда. Раҳбарият унга кўп йиллик меҳнати учун моддий ёрдам тўлашга қарор қилди. Аниқлик киритмоқчи эдик: бундай тўловни ишдан бўшатиш нафақаси деб ҳисоблаш мумкинми? Бу тўловни ишдан бўшатиш нафақаси сифатида асослаш учун меҳнат шартномасида ёки локал ҳужжатларда қайд этиш керакми? Агар иш берувчи тўлов миқдорини ўз ихтиёрига кўра белгилашни хоҳласа, миқдор бўйича чекловлар мавжудми?

Моддий ёрдам ва ишдан бўшатиш нафақаси бир-бирининг ўрнини боса олмайдиган ҳар хил тўлов турларидир.

Моддий ёрдам кўрсатиш мажбурий хусусиятга эга эмас: агар корхонада бундай имконият бўлса, иш берувчи уни тўлаши мумкин. Тўлаш учун асослар рўйхати, моддий ёрдам  миқдори ва уни тақдим этиш тартиби меҳнат ёки жамоа шартномасида ёхуд корхонанинг бошқа локал ҳужжатида, масалан, Моддий ёрдам кўрсатиш тўғрисидаги низомда белгиланади. Бундай тўловларнинг асослари ва миқдорларини иш берувчининг ўзи белгилайди.

Kadrovik.uz тавсия қилади

Моддий ёрдам қачон кўрсатилиши мумкинлиги ва уни тўлашни ҳужжатлар билан қандай расмийлаштириш ҳақида янада батафсил тавсияномада >> билиб олинг. 

Ишдан бўшатиш нафақаси – бу ходим билан меҳнат шартномаси алоҳида асосларга кўра бекор қилинганда, ходимнинг ишдан маҳрум бўлиши оқибатларини юмшатиш мақсадида ходимга бир йўла бериладиган пулли тўловдир.

Kadrovik.uz тавсия қилади

Иш берувчи қандай ҳолларда ишдан бўшатиш нафақасини тўлаши лозимлиги, унинг миқдори нималарга боғлиқлиги ва уни қандай ҳисоблаш кераклиги ҳақида тавсияномада билиб олинг.

Пенсияга чиқиш ишдан бўшатиш нафақасини тўлаш учун асослар рўйхатида кўрсатилмаган ва ўз хоҳишига кўра ишдан бўшаётган ходимларга бундай тўловни назарда тутмайди. Бунда пенсияга чиқиш меҳнат шартномасини иш берувчининг ташаббусига кўра бекор қилиш учун асос бўлиб ҳисобланмайди. Янги МКда, эски фарқли равишда, иш берувчининг пенсия олиш ҳуқуқига эга бўлган ва пенсия ёшига етган ходимлар билан меҳнат шартномасини бекор қилиш ҳуқуқи назарда тутилмаган.
Шундай қилиб, агар сизнинг ташкилот ходимга муайян суммани тўламоқчи бўлса, у «ишдан бўшатиш нафақаси» сифатида эмас, балки айнан «моддий ёрдам» ёки «мукофот» сифатида расмийлаштирилиши керак, чунки ишдан бўшатиш нафақаси фақат қатъий белгиланган ҳолларда назарда тутилган.