So'ngi yangiliklar
Bosh sahifa / Adabiyotlar / Referatlar / Иш берувчининг ғайриқонуний равишда меҳнат шартномасини бекор қилганлиги ёки бошқа ишга ўтказганлиги учун жавобгарлиги

Иш берувчининг ғайриқонуний равишда меҳнат шартномасини бекор қилганлиги ёки бошқа ишга ўтказганлиги учун жавобгарлиги

КИРИШ

АСОСИЙ ҚИСМ

  1. Бошқа ишга ўтказиш тушунчаси, тартиби ва уни расмийлаштиришга оид талаблар
  2. Иш берувчининг ташаббуси билан меҳнат шартномасини бекор қилиш тартиби ва уни расмийлаштириш.

III.  Иш берувчининг ғайриқонуний равишда меҳнат шартномасини бекор қилганлиги ёки бошқа ишга ўтказганлиги учун жавобгарлиги.

ХУЛОСА

Фойдаланилган адабиётлар рўйхати   

Кириш

Мамлакатимизда эркин иқтисодий муносабатларга асосланган бозор иқтисодиётининг жорий этилиши  меҳнатга оид муносабатлар соҳасида ҳам жиддий ўзгаришлар содир бўлишига олиб келди. Марказлашган ҳолда тартибга солиб келинган меҳнатга оид муносабатларга чек қўйилиб, меҳнатга оид муносабатларни тартибга солишда  шартномавийликнинг роли кескин ошди. Мавжуд шароит талабларига жавоб бермайдиган меҳнатга оид муносабатларни тартибга солувчи қонун ҳужжатлари бекор қилинди. Мустақиллигимизнинг дастлабки йилларидан бошлаб меҳнат қилиш ҳуқуқи соҳасида фуқароларнинг ҳуқуқларини тўла рўёбга чиқарувчи меҳнатга оид қонун ҳужжатлари халқаро андозалар асосида тўла қайта ишлаб чиқилди. Бугунги кунда қабул қилинган Ўзбекистоннинг меҳнат тўғрисидаги қонун ҳужжатлари бозор иқтисодиёти шароитида меҳнат бозорининг самарали амал қилиши, меҳнат унумдорлигининг ошиши, иш сифатининг яхшиланиши ва пировард натижада, аҳоли моддий ва маданий турмуш даражасининг юксалишига хизмат қилади.[1]

Албатта, бозор иқтисодиёти талаблари ўзининг қаттиқлиги билан ҳам ажралиб туради. Меҳнатга оид муносабатлар соҳасида, хусусан фуқароларни ишга қабул қилиш ҳамда ишдан бўшатишгача бўлган муносабатларда  ҳам ушбу тизимнинг қатъий талабларини кўришимиз мумкин. Жумладан, ишга жойлашиш соҳасини оладиган бўлсак, бунда иш берувчи ўзига юқори малакали кадрларнигина олишга ҳаракат қилади. Давлатнинг меҳнат бозорида эркин шароитларда рақобатлаша олмайдиган аҳолининг айрим тоифаларини ишга жойлаштириш соҳасида берадиган имтиёзларидан ташқари  тегишли мутахассислиги бўлмаган ёки дипломи бор қўлидан иш келмайдиган кадрлар ўз-ўзидан четга чиқиб қолаверадилар. Бу масаланинг бир томони бўлиб ҳисобланади. Иккинчи томондан, эркин иқтисодий муносабатлар иш берувчиларнинг иқтисодий ҳолатларига ҳам жиддий таъсир ўтказади. Асосий иш берувчилар бўлиб ҳисобланувчи корхона, ташкилот, муассасалар бозор шароитлари талабларига мослаша олмайдилар ёки  тенг  шароитларда рақобатга кириша олмайдилар. Бундан ташқари кўплаб корхоналар ишлаб чиқариш ва меҳнатни ташкил этишнинг замонавий усулларини тадбиқ этмасликлари оқибатида инқирозга юз тутадилар. Ушбу ҳолатлар натижасида кўплаб ходимлар ишдан бўшатилишига олиб келади, бундай ишдан кетишлар эса уларнинг иқтисодий жиҳатдан ноқулай аҳволга тушиб қолишларига, ҳаёт кечиришнинг моддий таъминотидан маҳрум бўлиб қолишларига олиб келади.

   Бундай ҳолатларнинг олдини олиш, бозор иқтисодиёти шароитида ишдан ажраб қолиш ходимлар учун тўсатдан содир бўладиган ноқулай вазият бўлиб қолишига йўл қўймаслик мақсадида меҳнат қонунчилиги ходимларни иш берувчи ташаббуси билан меҳнат шартномасини бекор қилиш фақат қонунда назарда тутилган асослар мавжуд бўлган ҳоллардагина, ишдан бўшаётганларга тегишли кафолатлар ва имтиёзларни берган ҳолатлардагина ишдан бўшатишга рухсат беради. Меҳнат шартномасини  иш берувчи ташаббуси билан бекор қилиш қону ҳужжатларида белгиланган тартибларига риоя қилмаслик ходимларнинг ҳуқуқларни бузиш деб ҳисобланади ва ходимларни ғайриқонуний равишда ишдан бўшатган ёки бошқа ишга ўтказган иш берувчиларга жиноий жавобгарликкача бўлган таъсир чоралари қўлланилишига олиб келади.

Бошқа ишга ўтказиш тушунчаси, тартиби ва уни расмийлаштиришга оид талаблар

Маълумки, ходимни бошқа ишга ўтказиш меҳнат шартномасини ўзгартириш масаласи билан бевосита боғлиқдир. Чунки меҳнатнинг муҳим шартларидан бири ўзгартирилади.

      Ўзбекистон Республикаси Меҳнат кодексининг 92-моддасида бошқа ишга ўтказишнинг умумий тушунчаси баён этилган бўлиб, бунга кўра бошқа ишга ўтказиш деганда унга бошқа мутахассислик, малака, лавозимга оид иш топширилиши тушунилади. Демак, бундай ҳолда ходимнинг меҳнат вазифаси ўзгартирилади. Шуни алоҳида таъкидлаш лозимки, бошқа ишга ўтказиш фақат бир корхона доирасида амалга оширилади, бир корхонадан бошқа корхонага ишга ўтказишга йўл қўйилмайди.

      Эътиборли жойи шундаки, ходимга меҳнат шартномасида белгилаб қўйилгандан бошқа малака талаб қилинадиган ишни топшириш ҳам бошқа ишга ўтказиш деб ҳисобланади. Айни вақтда ходимга меҳнат шартномасида шарт қилиб белгиланган хизмат вазифаси доирасига кирадиган иш топширилиши мумкин. Бундай иш, гарчи турли малакага доир бўлсада, бошқа ишга ўтказиш деб қаралмайди.

      Умумий қоидага кўра, бошқа ишга ўтказиш меҳнат шартномаси тарафларининг келишуви асосида амалга оширилади. Лекин қонунчиликда бу қоидадан истисно тариқасида йўл қўйилади. Жумладан, бу масала Меҳнат кодексининг 95-моддасида назарда тутилган бўлиб, иш берувчи ходимни унинг розилигисиз ишлаб чиқариш зарурати мавжуд бўлган, шунингдек корхонада бекор туриб қолинган ҳолларда фақат вақтинча бошқа ишга ўтказиши мумкин.

      Юқорида айтиб ўтилганидек, иш берувчи технологиядаги, ишлаб чиқариш ва меҳнатни ташкил этишдаги ўзгаришлар, ишлар (маҳсулот, хизматлар) ҳажмининг қисқарганлиги туфайли ходимнинг розилигисиз меҳнатнинг шартларини ўзгартириши мумкин. Бундай вақтда, албатта ходимнинг иш жойи, меҳнат функцияси ва меҳнат шартномасининг бошқа шартлари ўзгариши мумкин. Бундай ишлар, албатта, аввало корхона ва ходимлар манфаатларини кўзлаб амалга оширилади. Муҳими, иш берувчи бундай ўзгаришлар ходимлар сони (штати) ёки ишлар хусусиятининг ўзгаришига олиб келиши олдиндан аниқ бўлган, аввалги меҳнат шартларини сақлаб қолиш имконияти бўлмаган ҳоллардагина ҳақлидир.

      Иш берувчи меҳнат шартларидаги бўлажак ўзгартишлар ҳақида ходимни камида икки ой олдин ёзма равишда огоҳлантириб, тилхат олиши шарт. Кўрсатилган муддат фақат ходимнинг розилиги билан қисқартирилиши мумкин.

      Агар ходим янги меҳнат шартлари асосида ишлашни давом эттирмай, уни рад этса, меҳнат шартномаси шу сабабга кўра бекор қилинади. (Меҳнат кодексининг 89-моддасига асосан).

      Юқорида айтилганларга умумий хулоса қилиб шуни айтиш мумкин, яъни амалдаги меҳнат қонунчилигига биноан бошқа ишга ўтказиш деганда иш жойи, меҳнат функцияси (мутахассислиги, малакаси ёки лавозими)нинг ўзгарганлиги, шунингдек меҳнат шартномаси тузиш вақтида белгиланган меҳнатнинг муҳим шартлари ўзгарганлиги тушунилади.1

      Бошқа ишга ўтказиш вақтига қараб иккига бўлинади: доимий ва вақтинча бошқа ишга ўтказиш. Шунингдек, иш берувчининг ташаббуси бўйича бошқа ишга ўтказиш ва ходимнинг ташаббуси билан бошқа ишга ўтказиш мумкин.

      Вақтинча бошқа ишга ўтказишнинг қуйидаги кўринишлари мавжуддир:

1)  тарафларнинг келишуви бўйича вақтинча бошқа ишга ўтказиш;

2)  ходимнинг ташаббуси билан вақтинча бошқа ишга ўтказиш;

3)  иш берувчининг ташаббуси билан вақтинча бошқа ишга ўтказиш.

      Меҳнат кодексининг 92-моддасида доимий бошқа ишга ўтказиш тартиби баён этилган.

      Доимий бошқа ишга ўтказишга (ходимнинг меҳнат вазифаларини ўзгартиришга) унга бошқа ихтисос, малака, лавозимга оид ишни топширишга фақат унинг розилиги билан йўл қўйилади.

      Ушбу модданинг мазмунига кўра, доимий бошқа ишга ўтказиш пайтида ходимнинг мутахассислиги, малакаси ёки у ишлаётган лавозими, яъни унинг меҳнат функцияси ўзгаради. Баъзан бу ҳолатлар сақланган ҳолда унинг иш жойи ўзгаради. Бу айтилган фикрнинг давоми шундан иборатки, ходим бир корхона доирасида бошқа ишга ўтказилиши, шунингдек бошқа жойдаги ишга ўтказилиши мумкин.

      Мазкур модданинг 2-қисмида кўрсатилишича, агар объектив сабабларга кўра, меҳнат шартномасида белгиланган меҳнат вазифаси доирасида ишни давом эттириш имконияти бўлмаса, иш берувчи ходимга корхонада мавжуд бўлган ишни таклиф этиши лозим. Қонунчиликда ишни давом эттириш учун имконият бермайдиган ҳолатлар аниқ кўрсатиб қўйилган, чунончи:

      -технологиядаги, ишлаб чиқариш ва меҳнатни ташкил этишдаги ўзгаришлар, ходимлар сони (штати) ёки иш хусусиятининг ўзгаришига олиб келган иш ҳажмининг қисқарганлиги ёки корхонанинг тугатилганлиги (МКнинг 100-моддаси 1-банди);

      -ходимнинг малакаси етарли бўлмаганлиги ёки соғлиғи ҳолатига кўра, бажараётган ишига нолойиқ бўлиб қолиши (МКнинг 100-моддаси 2-банди);

      -мулкдорнинг алмашиши сабабли корхона раҳбари, унинг ўринбосарлари, бош бухгалтер билан тузилган меҳнат шартномасининг бекор қилинганлиги (МКнинг 100-моддаси 6-банди);

      -шу ишни илгари бажариб келган ходимнинг ишга тикланиши (МКнинг 106-моддасининг 2-банди) шулар жумласидан бўлиб ҳисобланади. Ходим бошқа ишга ўтишдан бош тортган тақдирда, меҳнат шартномаси умумий асосларда бекор қилинади.

      Шуни ҳам эслатиб ўтиш лозимки, юқорида эслатилганлардан ташқари бошқа ҳолатларда ҳам ўз розилиги билан доимий бошқа ишга ўтказилиши мумкин. Масалан, ҳомиладор аёллар (МКнинг 226-моддаси), икки ёшга тўлмаган боласи бор аёллар (МКнинг 227-моддаси) аввалги ишларини бажариши мумкин бўлмаган тақдирда, бошқа енгилроқ ёки ишлаб чиқариш омилларининг таъсиридан ҳоли бўлган ишга ўтказиладилар.

      Парвоз хавфсизлиги назорати бўйича Ўзбекистон Республикаси давлат нозирлигининг 2001 йил 17 майдаги 161-1-сонли, Меҳнат ва аҳолини ижтимоий муҳофаза қилиш вазирлигининг 2001 йил 17 майдаги 02-1121-сонли “Олтмиш ёшга тўлган авиация ходимлари томонидан Ўзбекистон Республикаси фуқаролар ва экспериментал авиация ҳаво кемалари экипажи аъзолари вазифаларини бажариш чоғида уларнинг касб фаолиятига рухсат беришдаги чекланишларни киритиш тўғрисида қарори қабул қилинган ва бу ҳужжат 2001 йил 19 июнда 1042-сонли рақам билан Адлия вазирлигида давлат рўйхатдан ўтказилган.

      Ушбу қарорга биноан 60 ёшга тўлган авиация ходимлари томонидан фуқаролар ва экспериментал авиация ҳаво кемаларида парвозни амалга ошириш чоғида улар ўз функцияларини бажаришга йўл қўйилмайди. Шу сабабли бу тоифа ходимлар амалдаги қонунчиликка риоя қилинган ҳолда доимий бошқа ишга ўтказилишлари лозим.1

      Ўзбекистон Республикаси Меҳнат кодексининг 93-моддасида меҳнат шартномаси тарафлариннг келишуви бўйича вақтинча бошқа ишга ўтказиш назарда тутилади.

      Мазкур моддага биноан, ходим билан иш берувчи ўртасидаги келишув бўйича вақтинча бошқа ишга ўтказишга йўл қўйилади.

      Умумий қоидага асосланган ҳолда тарафлар келишуви бўйича ходим вақтинча бошқа ишга ўтказилганда унинг мутахассислиги, малакаси, лавозими ва меҳнатнинг бошқа айрим шартлари (масалан, иш ҳақи) ҳам ўзгариши мумкин. Бундай ҳолда вақтинча бошқа ишга ўтказиш муддати тўғрисида қатъий шарт белгиланади.

      Бошқа ишга ўтказиш муддати тугагач, иш берувчи ходимга ўзининг аввалги иши берилиши шарт.

      МКнинг 94-моддасида ходимнинг ташаббуси билан вақтинча бошқа ишга ўтказиш кўзда тутилган бўлиб, унинг иккита шарти мавжуддир.

      Ходимнинг вақтинча бошқа ишга ўтказиш ҳақидаги илтимоси: биринчидан, агар унинг бу илтимоси узрли сабаблар туфайли келиб чиққан бўлса, иккинчидан, бундай иш корхонада мавжуд бўлса, иш берувчи томонидан қаноатлантирилади. Қонунчиликда узрли сабаблар тушунчаси баён этиб берилмаган. Қандай ҳолатларни узрли сабаблар деб ҳисоблаш масаласи бевосита иш берувчи билан корхона меҳнат жамоаси ихтиёрида қолдирилган. Шунингдек, вақтинча бошқа ишга ўтказиш муддати ҳам улар томонидан белгиланади ва корхонанинг локал тарздаги норматив ҳужжатида кўрсатилади.

      Вақтинча бошқа ишга ўтказиш учун узрли сабаблар рўйхати ва бошқа ишга ўтказилганда меҳнатга ҳақ тўлаш тартиби жамоа шартномасида белгилаб қўйилади, агар бундай шартнома тузилмаган бўлса, иш берувчи томонидан ходимларнинг вакиллик органи билан келишиб белгиланади.

      Шуни алоҳида таъкидлаб ўтиш лозимки, ходимларнинг соғлиғи ҳолатига кўра, вақтинча енгилроқ ёки ноқулай ишлаб чиқариш омилларининг таъсиридан ҳоли бўлган ишга ўтказиш, шунингдек ҳомиладор аёлларни ва икки ёшга тўлмаган боласи бор аёлларни вақтинчалик бошқа ишга ўтказиш (Кодекснинг тегишли 218, 226 ва 227-моддалари) каби ҳолатлар ўзига хос хусусиятлари билан фарқ қилади. Бунинг фарқи шундаки, МКнинг 94-моддасига биноан ходим ўз илтимоси бўйича вақтинча бошқа ишга ўтказилади. Мазкур модданинг 3-қисмида эса ходимларни қонунда кўрсатилган ҳолатлар юз берганда, иш берувчи уларни ўз розилиги билан белгиланган тартибга риоя ҳолда, албатта бошқа ишга ўтказиши шарт.

      МКнинг 95-моддасида иш берувчининг ташаббуси билан вақтинча бошқа ишга ўтказиш кўрсатилган.

      Мазкур модданинг мазмунига кўра, ишлаб чиқариш зарурияти туфайли ва бекор туриб қолиш ҳоллари рўй берганда ходимни унинг розилигисиз вақтинча бошқа ишга ўтказишга йўл қўйилади. Бундай ҳолда ходим соғлиғига тўғри келмайдиган бошқа ишга ўтказилиши мумкин эмас.

      Ходим вақтинча бошқа ишга ўтказилган даврда унга бажараётган ишига қараб, лекин аввалги ўртача иш ҳақидан кам бўлмаган иш ҳақи тўланади. Бундай иш ҳақи миқдори ходим бошқа ишга ўтказилган бутун давр давомида сақланади.

      Бошқа ишга ўтказиш муддатининг чегараси, меҳнатга тўланадиган ҳақнинг аниқ миқдорлари, шунингдек ишлаб чиқариш зарурияти деб ҳисобланадиган ҳолатлар жамоа шартномасида кўрсатилади, агар жамоа шартномаси тузилмаган бўлса, иш берувчи томонидан ходимларнинг вакиллик органи билан келишиб белгиланади.

      Ишлаб чиқариш зарурияти туфайли ёки бекор туриб қолиш ҳоллари юз берган ходим шу корхона доирасида бошқа ишга ўтказилади. Бундай ҳолларда ходимни ишга ўтказиш иш берувчининг ҳуқуқи бўлиб, ходим учун мажбурийдир. Бундай ҳолларда бошқа ишга ўтишдан бўйин товлаш томонидан меҳнат интизомини бузиш деб саналади ва бунинг учун ходим интизомий жавобгарликка тортилиши мумкин.

      Меҳнат қонунчилигида тиббиёт муассасаларининг ташаббуси билан бошқа ишга ўтказиш назарда тутилган. Масалан, Ўзбекистон Республикасининг “Фуқаролар соғлиғини сақлаш тўғрисида”ги 1996 йил 29 августдаги қонунининг 36-моддасида кўрсатилишича, вақтинча меҳнатга қобилиятсизликни экспертизадан ўтказишда ходимни унинг соғлиғига қараб вақтинча ёки доимий равишда бошқа ишга ўтказиш зарурати белгиланади.1

      Шу асосда тиббий хулоса берилади.

      Соғлиғи ҳолатига кўра енгилроқ ёки ноқулай ишлаб чиқариш омилларининг таъсиридан холи бўлган ишга ўтказишга муҳтож ходимларни иш берувчи вақтинча бошқа ишга ўтказиши шарт. Ходим тиббий хулосага мувофиқ ўз розилиги билан вақтинча шундай ишга ўтказилади.

      Соғлиғи ҳолатига кўра енгилроқ ёки ноқулай ишлаб чиқариш омилларининг таъсиридан ҳоли бўлган камроқ ҳақ тўланадиган ишга ўтказилганда ходимларнинг шундай ишларга ўтказилган кунидан бошлаб икки ҳафта мобайнида аввалги ўртача ойлик иш ҳақи сақланади.

      Сил касаллиги ёки касб касаллигига чалинганлиги сабабли қамроқ ҳақ тўланадиган вақтинча бошқа ишга ўтказилган ходимларга шу ишга ўтган вақт учун, лекин икки ойдан ортиқ бўлмаган муддат давомида касаллик варақаси бўйича янги ишда бериладиган иш ҳақига қўшилганда ходимнинг аввалги ишидаги тўлиқ иш ҳақидан ошиб кетмайдиган миқдорда нафақа тўланади. Башарти касаллик варақасида кўрсатилган муддатда иш берувчи бошқа иш топиб беролмаган бўлса, у ҳолда шунинг оқибатида бекор ўтган кунлар умумий асосларда нафақа тўланади.

      Иш билан боғлиқ ҳолда меҳнатда майиб бўлганлиги ёки соғлиғига бошқача тарзда шикаст етказилганлиги муносабати билан вақтинча камроқ ҳам тўланадиган ишга ўтказилган ходимларга уларнинг соғлиғи шикастланганлиги учун жавобгар бўлган иш берувчи аввалги иш ҳақи билан янги ишда оладиган иш ҳақи ўртасидаги фарқни тўлайди.

      Қонун ҳужжатларида соғлиғи ҳолатига кўра енгилроқ ёки ноқулай ишлаб чиқариш омилларининг таъсирини ҳоли этадиган кам ҳақ тўланадиган ишга ўтказилганда аввалги ўртача ойлик иш ҳақини сақлаб қолиш ёки давлат ижтимоий суғуртаси бўйича бошқа ҳолларда нафақа тўлаш назарда тутилиши мумкин.

      МКнинг 226-моддасида таъкидланганидек, тиббий хулосага мувофиқ, хомиладор аёллар енгилроқ ёхуд ноқулай ишлаб чиқариш омилларининг таъсиридан ҳоли бўлган бошқа ишларга ўтказиладилар. Бунда аввалги ишларидаги ўртача ойлик иш ҳақи сақланади.

      Ўзбекистон Республикасининг “Аҳоли соғлиғини сақлаш тўғрисида” 1996 йил 29 августдаги қонунига мувофиқ, тиббиёт муассасалари томонидан ходимни бошқа ишга ўтказиш зарурати аниқланиб, тегишли хулоса берилади. Вақтинча бошқа ишга ўтказиш учун ана шу тиббий хулоса асос бўлади.1

      Аёлларга бундай иш бериш масаласи ҳал этилгунга қадар, улар ана шу сабабдан ишга чиқмаган барча иш кунлари учун ўртача ойлик иш ҳақи сақланган ҳолда ишдан озод этилиши лозим.

      Меҳнат шартномасини ўзгартириш тегишли тартибда расмийлаштирилади (МКнинг 96-моддаси).

      Бошқа доимий ишга ўтказиш ҳақида буйруқ чиқариш учун ходим билан тузилган меҳнат шартномасига киритилган ўзгаришлар асос бўлади.

      Бошқа доимий ишга ўтказиш ҳақидаги буйруқ меҳнат шартномасига киритилган ўзгартиришларнинг мазмунига тўла мувофиқ ҳолда чиқарилади ва ходимга маълум қилиниб тилхат олинади.

      Вақтинча бошқа ишга ўтказиш учун муддати кўрсатилган ҳолда буйруқ билан расмийлаштирилади.

      Меҳнат шартномасининг тарафлари келишувига биноан ҳамда ходимнинг ташаббуси билан вақтинча бошқа ишга ўтказиш ҳақида буйруқ чиқариш учун унинг аризаси асос бўлади. Хомиладор аёлларни, 2 ёшга тўлмаган боласи бор аёлларни бошқа ишга ўтказиш ҳақида буйруқ чиқариш учун эса уларнинг аризаси ва тиббий хулоса асос бўлади.

      Ходимни иш берувчининг ташаббуси билан вақтинча бошқа ишга ўтказиш учун ишлаб чиқариш зарурияти ёки ишда бекор туриб қолиш фактларининг мавжудлиги асос бўлади.

      Вақтинча бошқа ишга ўтказишлар меҳнат шартномасида акс эттирилмайди.

      Меҳнат шартларини ўзгартириш, шунингдек иш жойини ўзгартириш иш берувчининг буйруғи билан расмийлаштирилади. Меҳнат шартномасида назарда тутилган меҳнат шартларини ўзгартириш ҳақида буйруқ чиқариш учун ходим билан тузилган меҳнат шартномасига киритилган ўзгартиришлар асос бўлади.

      Меҳнат шартномасида муайян иш жойи аниқ кўрсатиб қўйилган ҳолларда иш жойини ўзгартириш ҳақида буйруқ чиқариш учун ходим билан тузилган меҳнат шартномасига киритилган ўзгартиришлар асос бўлади.

Иш берувчининг ташаббуси билан меҳнат шартномасини бекор қилиш тартиби ва уни расмийлаштириш

   Ўзбекистон Республикаси меҳнат қонунчилиги ходимларнинг меҳнат ҳуқуқлари кафолатларини таъминлаш, моддий ва бошқа манфаатларини ҳимоя қилиш, иш берувчи томонидан содир этилиши мумкин бўлган ўзбошимчалик ҳолатларини олдини олиш мақсадида иш берувчи ташаббуси билан меҳнат шартномасини бекор қилишда риоя қилиниши лозим бўлган бир қатор алоҳида тартибларни белгилаб қўйган. Иш берувчи риоя қилиши лозим бўлган тартиблар қуйидагилардан иборат:

  1. Ходимни ишдан бўшатиш ҳақида олдиндан ёзма равишда огоҳлантиришнинг зарурлиги;
  2. Ходимни ишдан бўшатишда касаба уюшмалари ҳамда бошқа вакиллик органларининг олдиндан розилигини олиш;
  3. Қонунда кўрсатилган ҳолларда ва иш берувчининг имкониятлари бўлган тақдирда ишдан бўшатилаётган ходимни шу корхонада мавжуд бўлган бошқа ишга олиб қолиш;
  4. Қонунда назарда тутилган ҳолларда ишдан бўшатилаётган ходимга ишдан бўшатиш нафақасини тўлаш;
  5. Айрим тоифадаги ходимларни иш берувчи ташаббуси билан ишдан бўшатишда уларга бериладиган кафолатларни таъминлаш.[2]

   Меҳнат шартномасини иш берувчининг ташаббуси билан бекор қилиш бундай шартномаларнинг бекор қилишни бошқа турларидан ўзига хос жиҳатлари билан ажралиб туради. Мисол учун меҳнат шартномасини ходим ташаббуси билан бекор қилишда ходим хоҳлаган вақтда, яъни вақтинчалик меҳнатга қобилиятсизлик вақтида, меҳнат таътилларида бўлган пайтида, хизмат сафарларида бўлган пайтида ҳамда бошқа таътилларда бўлган даврларида иш берувчини икки ҳафта олдин огоҳлантириб шартномани бекор қилишга ҳақлидирлар. Ушбу турдаги меҳнат шартномаларини бекор қилиш пайтида, шунингдек ходимнинг корхонадан қарздорлиги ёки ўз ишини охирига етказмаганлиги меҳнатга оид муносабатларни бекор қилишга тўсиқ бўлмайди. Аксинча ходим билан тузилган меҳнат шартномасини иш берувчи ташаббуси билан у вақтинчалик меҳнатга қобилиятсизлик, меҳнат таътиллари, хизмат сафарларида ҳамда бошқа таътилларда бўлган пайтда бекор қилишга йўл қўйилмайди. Бу умумий қоида бўлиб ҳисобланади. Энди иш берувчи ташаббуси билан меҳнат шартномасини бекор қилишнинг алоҳида тартибларига тўхталсак.

Меҳнат кодексининг 102-моддасига мувофиқ, иш берувчи меҳнат шартномасини бекор қилиш нияти ҳақида ходимни қуйидаги муддатларда ёзма равишда (имзо чектириб) огоҳлантириши шарт:

1) меҳнат шартномаси технологиядаги, ишлаб чиқариш ва меҳнатни ташкил этишдаги ўзгаришлар, ходимлар сони (штати) ёки иш хусусиятининг ўзгаришига олиб келган ишлар ҳажмининг қисқарганлиги ёхуд корхонанинг тугатилганлиги муносабати билан бекор қилинганда (100-модда иккинчи қисмининг 1-банди) камида икки ой олдин;

2) меҳнат шартномаси ходимнинг малакаси етарли бўлмаганлиги ёки соғлиғи ҳолатига кўра бажараётган ишига нолойиқ бўлиб қолиши муносабати билан бекор қилинганда (100-модда иккинчи қисмининг 2-банди) камида икки ҳафта олдин.

Ходим билан иш берувчи ўртасидаги келишувга биноан ушбу модда биринчи қисмининг 1 и 2-бандларида назарда тутилган огоҳлантириш унинг муддатига мувофиқ келадиган пуллик компенсация билан алмаштирилиши мумкин.

Агар тиббий хулосага кўра мазкур ишни бажариш ходимнинг соғлиғига тўғри келмаса, меҳнат шартномаси ходимнинг соғлиғи ҳолатига кўра бажараётган ишига нолойиқ бўлиб қолиши муносабати билан бекор қилинганда, ушбу модда биринчи қисмининг 2-бандида назарда тутилган огоҳлантириш қилинмайди. Бундай ҳолда ходимга икки ҳафталик иш ҳақи миқдорида компенсация тўланади.

Ходим билан тузилган меҳнат шартномаси корхона мулкдори алмашиши сабабли бекор қилинганда (100-модда иккинчи қисмининг 6-банди) янги мулкдор уни меҳнатга оид муносабатларнинг келгусида бекор қилиниши тўғрисида камида икки ой олдин ёзма равишда (имзо чектириб) огоҳлантириши ёки унга шунга мутаносиб компенсация тўлаши шарт.

Меҳнат шартномаси ходим айбли хатти-ҳаракатлар содир этганлиги муносабати билан бекор қилинган ҳолларда (100-модда иккинчи қисмининг 3 ва 4 бандлари), иш берувчи ходимни меҳнатга оид муносабатларнинг бекор қилиниши тўғрисида камида уч кун олдин хабардор қилади ёки унга мутаносиб компенсация тўлайди.

Огоҳлантириш муддати давомида, меҳнатга оид муносабатлар ходимнинг айбли хатти-ҳаракатлар содир этганлиги муносабати билан бекор қилиш тўғрисидаги огоҳлантиришни истисно этганда, ходимга бошқа иш қидириш учун ҳафтада камида бир кун шу вақт учун иш ҳақи сақланган ҳолда ишга чиқмаслик ҳуқуқи берилади. Ходимни огоҳлантириш муддатига вақтинча меҳнатга қобилиятсизлик даври, шунингдек унинг давлат ёки жамоат вазифаларини бажарган вақти қўшилмайди, меҳнатга оид муносабатларнинг корхона тугатилганлиги натижасида бекор қилиниши бундан мустасно.

Иш берувчи ходимларни оммавий равишда ишдан озод этиш эҳтимоли тўғрисида ўз вақтида, лекин камида икки ой олдин тегишли касаба уюшмаси органи ёки ходимларнинг бошқа вакиллик органига ахборот тақдим этади ва ишдан озод этиш оқибатларини енгиллаштиришга қаратилган маслаҳатли ишларни амалга оширади. Иш берувчи, шунингдек камида икки ой олдин ҳар бир ходимнинг касби, мутахассислиги, малакаси ва меҳнат ҳақи миқдорини кўрсатган ҳолда, бўлажак ишдан озод қилиш тўғрисидаги маълумотларни маҳаллий меҳнат органига ҳам маълум қилиши шарт.

   Иш берувчи риоя қилиши лозим бўлган иккинчи тартиб шундан иборатки, Меҳнат кодексининг 101-моддасига мувофиқ, агар жамоа келишуви ёки жамоа шартномасида меҳнат шартномасини иш берувчининг ташаббуси билан бекор қилиш учун касаба уюшмаси қўмитаси ёки ходимлар бошқа вакиллик органининг олдиндан розилигини олиш назарда тутилган бўлса, шартномани бундай розиликни олмай туриб бекор қилишга йўл қўйилмайди. Меҳнат шартномаси:

— корхона тугатилиши муносабати билан;

— корхона раҳбари билан тузилган шартномани МК 100-моддасининг иккинчи қисмида назарда тутилган асослардан бирига кўра;

— Меҳнат кодекси 100-моддаси иккинчи қисмининг 6-бандига кўра иш берувчининг ташаббуси билан бекор қилинган тақдирда касаба уюшмаси қўмитаси ёки ходимлар бошқа вакиллик органининг розилигини олиш талаб этилмайди.

Касаба уюшмаси қўмитаси ёки ходимларнинг бошқа вакиллик органи ходим билан меҳнат шартномасини бекор қилишга розилик бериш масаласи бўйича қабул қилган қарори ҳақида иш берувчига ёзма равишда хабар бериши керак, бундай хабар меҳнат шартномасини бекор қилиш ҳуқуқига эга бўлган мансабдор шахснинг ёзма тақдимномаси олинган кундан бошлаб ўн кунлик муддат ичида маълум қилинади.

Иш берувчи касаба уюшмаси қўмитаси ёки ходимлар бошқа вакиллик органининг ходим билан меҳнат шартномасини бекор қилишга розилик бериш тўғрисидаги қарори қабул қилинган кундан бошлаб бир ойдан кечиктирмай, меҳнат шартномасини бекор қилишга ҳақлидир.

   Учинчидан,  ходимлар сони (штати) ёхуд ишнинг хусусияти ўзгарганлиги муносабати билан меҳнат шартномаси бекор қилинганда ишдан озод этилган шахсларга Меҳнат кодексининг 67-моддасида назарда тутилган кафолатларберилади. Ушбу моддага мувофиқ, меҳнат шартномаси:

— ходим янги меҳнат шартлари асосида ишлашни давом эттиришни рад этганлиги сабабли (89-модданинг тўртинчи қисми);

технологиядаги, ишлаб чиқариш ва меҳнатни ташкил этишдаги ўзгаришлар, ходимлар сони (штати) ёки иш хусусиятининг ўзгаришига олиб келган ишлар ҳажмининг қисқарганлиги ёхуд корхонанинг тугатилганлиги (100-модда иккинчи қисмининг 1-банди) сабабли;

— ходимнинг малакаси етарли бўлмаганлиги ёки соғлиғи ҳолатига кўра бажараётган ишига нолойиқлиги сабабли (100-модда иккинчи қисмининг 2-банди);

— шу ишни илгари бажариб келган ходим ишга қайта тикланиши сабабли (106-модданинг 2-банди) бекор қилинган ҳолларда иш қидириш даврида икки ойдан ортиқ бўлмаган давр мобайнида ходимларнинг ўртача ойлик иш ҳақи сақланиб қолади, бунда ходимга тўланган бир ойлик ишдан бўшатиш нафақаси ҳам қўшиб ҳисобга олинади.

Ушбу модданинг биринчи қисмида назарда тутилган кафолатлар корхона раҳбари, унинг ўринбосарлари, бош бухгалтер билан, корхонада бош бухгалтер лавозими бўлмаган тақдирда эса, бош бухгалтер вазифасини амалга оширувчи ходим билан тузилган меҳнат шартномаси мулкдорнинг алмашиши сабабли бекор қилинган (100-модда иккинчи қисмининг 6-банди) ҳолларда ҳам татбиқ этилади.

Агар ушбу модданинг биринчи ва иккинчи қисмида кўрсатилган ходимлар меҳнат шартномаси бекор қилинган кундан бошлаб ўн календарь кун мобайнида маҳаллий меҳнат органида иш қидираётган шахс сифатида рўйхатдан ўтсалар, маҳаллий меҳнат органи берган маълумотномага биноан учинчи ой учун ҳам олдинги иш жойларидан ўртача иш ҳақи олиш ҳуқуқига эга бўладилар.

Айрим тоифадаги ходимларни, хусусан ҳомиладор аёларни ва уч ёшгача бола парвариши билан машғул аёлларни иш берувчининг ташаббуси билан ишдан бўшатишга мутлақо йўл қўйилмайди, корхона бутунлай тугатилган ҳолатлар бундан мустасно, шунда ҳам иш берувчи ушбу тоифадаги ходимларни албатта ишга жойлашитириш чораларини кўриши лозим. Бундан ташқари 18 ёшга тўлмаган ходимларни иш берувчи ташаббуси билан ишдан бўшатишда албатта маҳаллий меҳнат органларининг розилиги олиниши талаб этилади. Шунингдек, ходимлар вакиллик органларининг сайлаб қўйиладиган лавозимларга сайланган ва лавозимидан озод қилинганидан кейин икки йил муддатда иш берувчининг ташаббуси билан меҳнат шартномасини бекор қилишга йўл қўйилмайди.

   Меҳнат кодексининг 107-моддасида меҳнат шартномасини бекор қилишни расмийлаштириш тартиби баён этилган. Бу қоидага кўра, меҳнат шартномасини бекор қилиш ишга қабул қилиш ҳуқуқига эга бўлган шахслар томонидан амалга оширилади ва буйруқ билан расмийлаштирилади. Охирги иш куни меҳнат шартномаси бекор қилинган кун деб ҳисобланади.

      Иш берувчининг буйруғида меҳнат шартномасини бекор қилиш асослари Меҳнат кодексининг 87, 89, 97, 100, 105, 106-моддалари таърифига ёки меҳнат шартномасини бекор қилишнинг қўшимча асосларини назарда тутувчи бошқа норматив ҳужжатлар таърифига тўла мувофиқ ҳолда ёзилиб, Кодекснинг ёхуд бошқа норматив ҳужжатларнинг тегишли моддалари (бандлари) кўрсатиб қўйилади.

      Меҳнат шартномаси ходимнинг ташаббуси билан унинг касаллиги, ногиронлиги, ёшга доир пенсияга чиқиши, олий ёки ўрта махсус ўқув юрти ёхуд аспирантурага қабул қилиниши ва қонун ҳужжатларига кўра муайян имтиёзлар ва афзалликлар бериладиган бошқа сабаблар туфайли бекор қилинганда меҳнат шартномасини бекор қилиш ҳақидаги буйруқда шу сабаблар кўрсатилади. Меҳнат шартномаси МКнинг 106-моддаси 6-бандига асосан бекор қилинганда тегишли қонун ёки бошқа норматив ҳужжат ҳам кўрсатилади. Меҳнат шартномаси бекор қилинган куни ходимга унинг меҳнат дафтарчаси ва меҳнат шартномасининг бекор қилиниши ҳақидаги буйруқнинг нусхаси берилиши лозим.

      Меҳнат дафтарчасини бериш кечиктирилса, Меҳнат кодексининг 188-моддасида кўрсатилган ҳуқуқий оқибатлар келиб чиқади, яъни ғайриқонуний равишда меҳнат қилиш имкониятидан маҳрум этилиши туфайли ололмай қолган иш ҳақи иш берувчи томонидан тўланади.

Иш берувчининг ғайриқонуний равишда меҳнат шартномасини бекор қилганлиги ёки бошқа ишга ўтказганлиги учун жавобгарлиги

  Меҳнат шартномаси ғайриқонуний бекор қилинган ёки ғайриқонуний бошқа ишга ўтказилган ҳолларда ходим аввалги ишига тикланиши шарт.

Низоларни кўришда меҳнат шартномаси бекор қилинишининг ёки бошқа ишга ўтказишнинг асослилигини исботлаб бериш мажбурияти Меҳнат кодексининг 111-моддасига кўра иш берувчига юклатилишини назарда тутишлари лозим.

Ходимни ишга тиклашда унга етказилган зарарни қоплаш мажбурияти иш берувчига юкланади.

Ходимга етказилган зарарни қоплаш қуйидагилардан иборат эканлигига судларнинг эътибори қаратилсин:

— мажбурий прогул вақти учун сўзсиз ҳақ тўлаш (МКнинг 275-моддаси);

— меҳнат шартномасини бекор қилиш ёки бошқа ишга ўтказиш юзасидан шикоят қилиш билан боғлиқ кўшимча харажатларни (мутахассислар маслаҳати, ишни юргизиш харажатлари, йўлкира ва бошқаларни) қоплаш;

— маънавий зарарни қоплаш. Маънавий зарар миқдори иш берувчининг хатти-ҳаракатларига баҳо берган ҳолда аниқланиб, у ходимнинг ойлик иш ҳақидан кам бўлиши мумкин эмас.

Ходимнинг илтимосига кўра суд уни ишга тиклаш ўрнига (мажбурий прогул вақти учун иш ҳақи, маънавий зарар, меҳнат шартномасини бекор қилиш ёки бошка ишга кўчириш юзасидан шикоят қилиш билан боғлиқ қўшимча харажатлардан ташкари) уч ойлик иш ҳақидан кам бўлмаган қўшимча компенсация ундириб бериши мумкин (МК 112-моддаси 2-қисми).

Суд, ходимга етказилган маънавий зарарни қоплаш масаласини ҳал этишда қайси ҳолатларда ва иш берувчининг қайси ҳаракатлари (ҳаракатсизлиги) оқибатида унга зарар етказилганлиги, иш берувчи айбининг даражаси, меҳнат шартномасини бекор қилиш ёки бошқа ишга ўтказишда қонун очиқ-ойдин бузилган-бузилмаганлигини аниқлаши, ходимнинг қандай маънавий ва жисмоний азоблар чекканини белгилаши, бу зарарларни у қанча суммада ёки бошқача моддий шаклда қоплашини баҳоламоғи ва муайян низони ҳал қилиш учун муҳим бўлган бошқа ҳолатларни ойдинлаштирмоғи лозим. Маънавий ва жисмоний азоблар даражаси етказилган маънавий зиённинг ҳақиқий холати жабрланувчининг шахсий хусусиятлари, етказилган азобларнинг оғирлигини тасдиқловчи аниқ ҳолатларга қараб суд томонидан аниқланади.

Суд иш берувчига ҳар қандай меҳнат ҳуқуқининг бузилиши оқибатида (қонунга хилоф равишда меҳнат шартномасини бекор қилиш ёки бошқа ишга ўтказиш йўли билан маънавий ва жисмоний зарар етказиш, асоссиз интизомий чора қўллаш, тегишли тиббий тавсиялар асосида бошқа ишга ўтказишни радқилиш, меҳнат шартномаси бекор қилингач, иш берувчининг ходимнинг меҳнат дафтарчасини бермаслиги ёки ўз вақтида бермаганлиги ва бошқалар натижасида) ходимга етказилган маънавий зарарни қоплаш мажбуриятини юклаши мумкин.

Иш берувчи томонидан ходимга етказилган маънавий зарар миқдори ходимни қаноатлантирилган моддий зарар, шунингдек, мажбуран бўш юрган вақти учун бериладиган ҳақ микдорига боғлиқ ҳолда қопланиши мумкин эмас.

Меҳнат шартномасининг бекор қилиниши қонуний деб топилган ҳолларда, ходимга меҳнат дафтарчасини ўз вақтида бермаганлик оқибатида мажбурий прогул вақти учун ҳақ тўлаш ва меҳнат муносабатларини бекор қилиш санасини меҳнат дафтарчаси берилган кунга кўчириш ҳақидаги талаблари қаноатлантирилиши кераклигига судларнинг эътибори қаратилиши белгиланган.

Агарда, Меҳнат кодексининг 81-моддаси 2-қисми талабларига хилоф равишда ходимнинг меҳнат дафтарчасига меҳнат шартномасининг бекор қилиниш асоси (сабаби) кўрсатилган бўлиб, у ходимнинг ишга жойлашишига тўсқинлик қилаётган бўлса, меҳнат шартномаси ноқонуний бекор қилинганда худди мажбурий прогул вақти учун ҳақ тўлаш сингари ходимни мажбурий прогул вақти учун унга хақ тўлаш ҳақида ҳал қилув қарори чиқаришга ҳақли.

Меҳнат шартномаси бекор қилинганда ходимга бериладиган тўловлар юзасидан бўлган низоларни кўришда куйидагилар аниқланиши зарур:

— Меҳнат кодексининг 110-моддасида белгиланган муддатларда ходимга тегишли иш ҳақи берилганми;

— меҳнат шартномаси бекор қилинганда ходимга фойдаланмаган асосий ва қўшимча таътиллари (МК 151-моддаси 1-қисми) учун пуллик компенсация тўланганми;

— меҳнат шартномаси бекор қилинганда Меҳнат кодексининг 109-моддасига биноан ходимга ўртача ойлик иш ҳақидан кам бўлмаган ишдан бўшатиш нафақаси берилганми;

— ходим билан меҳнат шартномаси алоҳида асосларга кўра бекор қилинганда унга моддий ёрдам бериш учун қўшимча кафолатлар берилганми (МКнинг 67-моддаси).

Ходимнинг меҳнат шартномаси бекор қилиниши билан уни қонунларда ўрнатилганидан юқори пул тўловлари (масалан, ишдан бўшатиш нафақасини ойлик ўртача иш ҳақидан ортиқ тўлаш) ёки қонунларда кўрсатилмаган қўшимча пул тўловлари тўғрисидаги талаблари, агар бу тўловлар берилиши жамоа келишуви, жамоа шартномаларида (корхонанинг бошқа локал ҳужжатларида) ҳамда ходим билан тузилган меҳнат шартномасида кўзда тутилган бўлса, у қаноатлантирилиши лозим.

Ходим билан меҳнат шартномаси қонунга хилоф асосларда бекор қилинган ёки бу юзасидан ўрнатилган тартиб бузилишига йўл қўйилган бўлиб, аммо корхонанинг тугатилиши оқибатида ходимни ишга тиклаш имконияти бўлмаган ҳолатда, суд меҳнат шартномасининг бекор қилинишини нотўғри деб топиб, тугатиш комиссияси ёки корхонани тугатиш ҳақида қарор қилган органга, зарур ҳолларда эса ҳуқуқни қабул қилувчига мажбуран бўш юрган вақт (прогул) учун унга бир йилдан кўп бўлмаган муддатга иш ҳақи тўлаш мажбуриятини юклайди. Шу билан бирга суд ходим билан меҳнат шартномасини МК 100-моддаси 2-қисмининг 1-банди бўйича корхонанинг тугатилиши туфайли бекор қилинган деб топади. Бундай ходим мехнат шартномаси корхонанинг тугатилиши (МКнинг 67-моддаси) муносабати билан бериладиган қўшимча моддий ёрдам бериш кафолатидан фойдаланади.

Судлар ходим билан меҳнат шартномаси бекор қилинишининг қонунийлигини буйруқда кўрсатилган асослар бўйича текшириши лозим. Меҳнат муносабатининг бекор қилинишини суд бошқа асосда кўришга ҳақли эмас.

Агар суд ишга тиклаш ҳақидаги низони ҳал қилишда иш берувчининг меҳнат муносабатларини бекор қилишга асоси бўлган деб топса, аммо меҳнат шартномасини бекор қилиш таърифи нотўғри ёки амалдаги конунларга мос бўлмаса, суд таърифни ўзгартиради ва ҳал қилув қарорида меҳнат шартномасини бекор қилиш сабабини қонунларга аниқ мос холда, қонуннинг тегишли моддаси (банди)га таянган ҳолда кўрсатади.

Ходимнинг илтимосига кўра суд ҳал қилув қарори чиқаришда меҳнат шартномасини бекор қилиш таърифини ўз ташаббусига кўра тарафларнинг келишувига кўра ўзгартириш билан чекланиши ҳам мумкин.

Меҳнат кодексининг 274-моддасига биноан судлар меҳнат шартномасини ғайриқонуний равишда бекор қилиш ёки ходимни ғайриқонуний бошқа ишга ўтказишда айбдор бўлган мансабдор шахс зиммасига ана шу ходимга иш хақи тўланиши муносабати билан иш берувчига етказилган зарар ўрнини қоплаш мажбуриятини юклайди.

Бундай мажбурият агар меҳнат шартномасини бекор қилиш ёки бошқа ишга ўтказиш қонунни очиқ-ойдин бузган ҳолда амалга оширилган, шунингдек, ишга тиклаш ҳақидаги ҳал қилув қарорининг ижросини мансабдор шахс кечиктирган бўлса, юклатилади.

Меҳнат шартномасини қонунни очиқ-ойдин бузган ҳолда бекор қилиш деб:

— қонунда кўрсатилмаган асослар бўйича;

— иш берувчи ташаббусига кўра касаба уюшмаси қўмитаси ёки ходимларнинг бошқа вакиллик органи розилигисиз, агарда бундай розилик олиш лозимлиги жамоа келишуви ёки жамоа шартномасида кўзда тутилган бўлса;

— иш берувчи ташаббусига кўра ўн саккизга тўлмаган шахслар билан ишлаб чиқаришдан ажратилмай, ходимларнинг вакиллик органига сайланганлар ҳамда вакиллик органига сайланганлар сайланиш муддати тугаганидан сўнг икки йил мобайнида маҳаллий меҳнат органининг олдиндан розилигини олмаганда;

— Меҳнат кодекси 237-моддасининг 1-қисмида кўрсатилган, яъни иш берувчига аёллар билан меҳнат шартномасини бекор қилишга йўл қўймайдиган ҳолатлар маълум бўлганда;

— иш берувчининг ташаббуси бўйича, корхонанинг тўлиқ тугатилишиҳолларидан ташқари, ходимнинг вақтинча меҳнатга қобилиятсизлик даври ёки унинг таътилда бўлган вақти давомида;

— Меҳнат кодекси 84-моддасининг 3-қисмида кўрсатилган ходимларни ишга қабул қилишда дастлабки синов муддати белгиланмасада, ходимларнинг қониқарсиз синов натижасига кўра;

— Меҳнат кодекси 100-моддаси 2-қисмининг 4-банди бўйича, корхонада ички меҳнат қоидалари тасдиқланмаган бўлганда, шунингдек, ходим қоидаларда белгиланмаган меҳнат мажбуриятларини бир марта бузганлиги учун;

— ходимнинг ташаббуси бўйича унинг меҳнат шартномасини бекор қилишҳақида ёзган аризаси бўлмаганда;

— номуайян муддатга ишга қабул қилинган ходим билан меҳнат шартномасининг муддати ўтганлиги муносабати билан;

— иш берувчи томонидан қонунийлик шартлари ёки меҳнат шартномасини бекор қилиш бўйича белгиланган тартибни қўпол равишда бузилган бошқа ҳолларда.

Ходимни бошқа ишга ўтказиш қонунни очиқ-ойдин бузилган ҳолда амалга оширилган деб топилади, агар у:

— ишлаб чиқариш зарурияти ёки бекор туриб қолиш муносабати билан вақтинча бошқа ишга ўтказишдан ташқари ҳолларда, ходимнинг розилигисиз;

— ходимнинг соғлиғига тўғри келмайдиган ишга ўтказиш, агар иш берувчига бу ҳақда олдиндан маълум бўлса;

— ишлаб чиқариш зарурияти ёки бекор туриб қолиш муносабати билан ходимнинг розилигисиз, агар жамоа шартномасида, у тузилмаган тақдирда иш берувчи билан касаба уюшмаси қўмитаси ўртасида ёхуд ходимларнинг бошқа вакиллик органи билан келишилган ҳолда бундай бошқа ишга ўтказишларнинг амал қилиш муддатлари, шунингдек, ишлаб чиқариш зарурияти ҳолатлари белгиланмаган бўлса;

— ишлаб чиқариш зарурияти ёки бекор туриб қолиш муносабати билан ходимнинг розилигисиз, бошқа ишга ўтказиш агар бундай ўтказишларнинг амал қилиш муддати жамоа шартномасида белгиланган муддатлардан, агар у тузилмаган бўлса, иш берувчи билан касаба уюшмаси қўмитаси ёхуд ходимларнинг бошқа вакиллик органи ўртасидаги келишув бўйича белгиланган муддатдан ортиқ бўлса;

— жамоа шартномасига киритилмаган ҳолларда ишлаб чиқариш зарурияти муносабати билан ходимнинг розилигисиз бошқа ишга ўтказиш, агар у иш берувчи ва касаба уюшмаси қўмитаси ёки ходимларнинг бошқа вакиллик органи ўртасидаги келишув бўйича ишлаб чиқариш зарурияти ҳоллари қаторига киритилган бўлмаса;

— иш берувчи томонидан бошқа ишга ўтказиш юзасидан белгиланган тартибларни қўпол равишда бузган бошқа ҳолларда амалга оширилган бўлса.

Ғайриқонуний меҳнат шартномасини бекор қилиш ёки ходимни ноқонуний бошқа ишга ўтказишни буйруғи билан амалга оширган мансабдор шахсни ишга жавобгар тарафидан учинчи шахс сифатида жалб этиш масаласини одатда судья ишни судда кўришга тайёрлаш босқичида ҳал этади, бу масала ишнинг суд мажлисида кўрилиш жараёнида ҳам ўз ечимини топиши мумкин. Мансабдор шахсни бундай жалб этиш иш бўйича жавобгарнинг вакили сифатида сўзга чиқиш ҳуқуқидан маҳрум этмайди.

Ишнинг кўрилиш вақти ва жойи тўғрисида тегишлича хабар берилган мансабдор шахс суд залига узрсиз сабабларга кўра келмаса ёки унинг ҳозир бўлмаслик сабаблари ҳақида маълумот бўлмаган тақдирда, суд бу шахснинг иштирокисиз ҳам ишни кўриши мумкин.

Агар жавобгар тарафидан учинчи шахс сифатида ишга жалб этилган мансабдор шахс зиммасига ходимнинг бўш юрган вақти (прогули) учун ўртача иш хақи тўлаш билан келтирган зарарни ёки кам хақ тўланадиган ишни бажарганлиги туфайли ўртадаги хақнинг фарқини қоплаш мажбурияти юкланиши мумкин эмас деган хулосага келса, суд ҳал қилув қарорида тегишли асосларни баён этиши керак.

Меҳнат кодексининг 274-моддаси бўйича меҳнат шартномасини ғайриқонуний бекор қилиш ёки ноқонуний бошқа ишга ўтказганлик учун моддий жавобгарлик суд томонидан фақат ўзига берилган ваколат доирасида, аммо қонунни очиқ-ойдин бузган ҳолда меҳнат шартномасини бекор қилиш ёки бошқа ишга ўтказиш тўғрисида буйруқ чиқарган мансабдор шахсга юклатилиши мумкин.

Ишга қабул қилиш ва меҳнат шартномасини бекор қилиш ҳуқуқига эга бўлмаган мансабдор шахс, қонунни очиқ-ойдин бузиб, меҳнат шартномасини бекор қилиш ёки бошқа ишга ўтказиш ҳақида буйруқ чиқарган тақдирда, у Меҳнат кодекси 201-моддасининг 1-қисми доирасида моддий жавобгар бўлади.

Агар ишни кўриш жараёнида мансабдор шахс корхона билан меҳнат муносабатларини бекор қилган тақдирда ҳам у корхонада ишлаган даврида қонунни очиқ-ойдин бузиб, меҳнат шартномасини бекор қилган ёки бошқа ишга ўтказган ҳамда ишга тиклаш ҳақидаги қарорнииг ижросини кечиктирган бўлса, суд Меҳнат кодексининг 274-моддасига биноан бу шахсга моддий жавобгарликни юклаши мумкин, чунки меҳнат шартномасининг бекор қилиниши етказилган зарарни қоплаш мажбуриятидан уни озод этмайди.

Ишга тиклаш ҳақидаги даъводан воз кечиш масаласини хал қилишда ёки тарафларнинг бундай даъво бўйича келишув битимини тасдиқлашда суд бу харакатлар қонунга зид ёки зид эмаслигини, тарафларнинг қонун билан қўриқланадиган ҳуқуқ ва манфаатлари бузилган ёки бузилмаганлигини аниқлаши лозим.

Суд даъводан воз кечишни қабул қилган ёки келишув битимини тасдиқлаган ёки иш юритишдан тугатган тақдирда, ишни кўришда аниқланган қонун бузилишларни бартараф этиш юзасидан хусусий ажрим чиқаришга ҳақли.

   Ўзбекистон Республикаси Олий суди Пленумининг “Маънавий зарарни қоплаш ҳақидаги қонунларни қўллашнинг айрим масалалари тўғрисида” 2000 йил 28 апрелдаги 7-сонли қарорида маънавий зарарнинг тушунчаси баён этиб берилган. Мазкур Пленум қарорида кўрсатилишича, маънавий зарар деганда айбланувчига қарши содир қилинган ҳуқуқбузарлик ҳаракати (ҳаракатсизлик) оқибатида у бошидан кечирган (ўтказган руҳий ва жисмоний) камситиш, жисмоний азоблар, зарар кўриш, ноқулайлик ва бошқа) азоблар тушунилади.

     Маънавий зарар, жумладан, ходим ишини йўқотиши туфайли ёхуд ўтказилган руҳий азоблар натижасида у бошидан ўтказилган бошқа касалликларда намоён бўлиши мумкин (Мазкур Пленуи қарорининг 2-банди).

   Шунингдек суд жабрланувчига жисмоний ва руҳий азоблар етказилганлиги факти нима билан тасдиқланиши, у қандай ҳолатларда ва қандай ҳаракатлар (ҳаракатсизлик) билан етказилганлиги, зарар етказувчининг айби даражаси, жабрланувчи қандай руҳий ва жисмоний азоблар тортгани, уни қоплашни қандай миқдорда баҳолаши ва низони ҳал қилиш учун аҳамиятга эга бўлган бошқа ҳолатларни аниқлаши зарур.1

    Суд иш берувчига ҳар қандай меҳнат ҳуқуқининг бузилиши оқибатида (қонунга хилоф равишда меҳнат шартномасини бекор қилиш ёки бошқа ишга ўтказиш йўли билан маънавий ва жисмоний зарар етказиш, асосий интизомий чора қўллаш, тегишли тиббий тавсиялар асосида бошқа ишга ўтказишни рад қилиш, меҳнат шартномаси бекор қилингач, иш берувчининг ходимни меҳнат дафтарчасини бермаслиги ёки ўз вақтида бермаганлиги ва бошқалар натижасида) ходимга етказилган маънавий зарарни қоплаш мажбуриятини юклаши мумкин.

    Иш берувчи томонидан ходимга етказилган маънавий зарар миқдори ходимни қаноатлантирган моддий зарар, шунингдек, мажбуран бўш юрган вақти учун бериладиган ҳақ миқдорига боғлиқ ҳолда қопланиши мумкин эмас.1

      Эслатиш лозимки, ходимнинг илтимосига кўра суд уни ишга тиклаш ўрнига (мажбурий прогул вақти учун иш ҳақи, маънавий зарар, меҳнат шартномасини бекор қилиш ёки бошқа ишга кўчириш юзасидан шикоят қилиш билан боғлиқ қўшимча харажатлардан ташқари) уч ойлик иш ҳақидан кам бўлмаган қўшимча компенсация ундириб бериши мумкин (МКнинг 112-моддаси 2-қисми).

    Иш берувчи томонидан ходимни ғайриқонуний равишда бошқа ишга ўтказиш ёки ғайриқонуний равишда ишдан бўшатиш турли жавобгарлика сабаб бўлади. Жумладан, Маъмурий жавобгарлик тўғрисидаги кодекснинг 49-моддаси меҳнат тўғрисидаги қонун ҳужжатларини бузиш деб номланган бўлиб, унга кўра мансабдор шахс томонидан меҳнат ва меҳнатни муҳофаза қилиш тўғрисидаги қонун ҳужжатларининг бузилиши -энг кам иш ҳақининг икки бараваридан беш бараваригача миқдорда  маъмурий жазо тариқасидаги жарима солинишига олиб келади.

Ўзбекистон Республикаси Жиноят кодексининг 148-моддасида эса била туриб, ғайриқонуний равишда ишдан бўшатиш ёки ишга тиклаш тўғрисидаги суд қарорини бажармаслик, шундай қилмишлар учун маъмурий жазо қўлланилганидан кейин содир этилса -энг кам ойлик иш ҳақининг йигирма беш бараваригача миқдорда жарима ёки уч йилгача муайян ҳуқуқдан маҳрум қилиш ёки уч йилгача ахлоқ тузатиш ишлари шаклидаги жиноий жазо берилишга олиб келади.

Хулоса

Меҳнат тўғрисидаги қонун ҳужжатларига мувофиқ меҳнат шартномасини иш берувчининг ташаббуси билан бекор қилиш асосларининг чекланган рўйхати белгилаб қўйилганлиги фуқароларнинг меҳнат қилиш ҳуқуқларининг муҳим кафолатларидан бўлиб ҳисобланади. Шунингдек, фақат қонунда кўрсатилган асослар мавжуд бўлган ҳоллардагина меҳнат шартномасини бекор қилишга  йўл қўйилиши ходимларни асоссиз ишдан бўшатишларнинг олдини олади.

   Иш берувчининг ташаббуси билан ходимни ғайриқонуний равишда бошқа ишга ўтказиш ва ишдан бўшатишни  ўрганиш асосида ушбу соҳада  ҳам айрим муаммоли ҳолатлар мавжуд эканлигидан бохабар бўламиз. Мавжуд амалиётни таҳлил қилиш асосида уларни қуйидагиларда кўришимиз мумкин:

  • иш берувчи томонидан ходимни ғайриқонуний бошқа ишга ўтказиш ва ишдан бўшатиш ушбу ходимларни аввалги ишларига тикланишига олиб келади деб айтилган бўлсада, айнан қайси ғайриқонуний ҳаракатлар ишга тикланишига, қайсилари эса содир этилган камчиликларни бартараф этишга олиб келишини аниқ эмаслигида кўринади. Масалан ишдан бўшатиш нафақасини тўламаслик ёки касаба уюшмаларининг розилигини олинганда розилк ҳақидаги қарорнинг муддати ўтиб кетган бўлса ҳам бекор қилиш ишга тиклашга олиб келадими ёхуд камчиликларни бартараф этишга.
  • иш берувчи томонидан қонунни очиқдан-очиқ бузиш рўйхати аниқ белгиланиши лозим ва унинг ҳуқуқий оқибатлари ҳам аниқ бўлиши керак.
  • иш берувчи бўлиб корхона раҳбарлари чиққанда уларнинг ходимларни ғайриқонуний равишда бошқа ишга ўтказганлиги ёки ишдан бўшатганлиги туфайли  мулкдорга етказган зарарини қоплаш амалиёти ҳам чуқур таҳлил  этилиб жавобгарлик ва таъсир чоралари доираси аниқ белгиланиши керак.

   Шунингдек, Ўзбекистон Республикаси Олий суди Пленуми 1998 йил 17 апрель қарорига мувофиқ, ходимлар сони ёки иш хусусияти ўзгарганда иш берувчи бир турдаги касб ва лавозимлар доирасида ходимларни қайта жойлаштириш ҳуқуқига эга бўлиб, лавозими штатлар жадвалидан чиқарилган юқорироқ малакали ходимни унинг розилиги билан бошқа бир турдаги лавозимга ўтказиши ва бу лавозимни эгаллаб турган кам малакали ходим билан эса меҳнат шартномасини бекор қилишга ҳақли эканлигини судлар назарда тутишлари лозим. Агар иш берувчи бу ҳуқуқдан фойдаланмаган бўлса, суд бундай жойлаштиришнинг мақсадга мувофиқлиги масаласини муҳокама этишга ҳақли эмас. Чунки ходимларнинг ўрнини шу тариқа алмаштириш иш берувчининг мажбурияти бўлмай, балки унинг ўз ваколати доирасидаги ҳуқуқидир – деб белгилаб қўйган. Ушбу тушунтиришларни норматив қоида сифатида меҳнат тўғрисидаги қонун ҳужжатларида белгилаб қўйилиши ҳам мазкур ҳолатлар вужудга келганда уларга тўғри баҳо берилишига жиддий асос бўлган бўлар эди.

Фойдаланилган адабиётлар рўйхати

  1. Каримов И.А. Конституция — юртимизда янги ҳаёт, янги жамият барпо этишнинг ҳуқуқий асоси. Т., Ўзбекистон, 2003 йил
  2. Каримов И.А. Эл-юрт ташвиши билан яшаш ва ишлаш асосий мезон. Т., Ўзбекистон, 2004 й.
  3. Каримов И.А. Бизнинг бош мақсадимиз — жамиятни демократлаштириш ва янгилаш, мамлакатни модернизация ва ислоҳ этишдир. Т., Ўзбекистон, 2005.
  4. Каримов И.А. Инсон, унинг ҳуқуқ ва эркинликлари ҳамда манфаатлари – энг олий қадрият. Т., Ўзбекистон, 2005.
  5. Каримов И.А. Инсон манфаатларини таъминлаш, ижтимоий ҳимоя тизимини такомиллаштириш – устувор вазифамиздир. Халқ сўзи, 2006 йил 8 декабрь сони.
  6. Каримов И.А. Янгиланиш ва барқарор тарққиёт йўлидан янада изчил ҳаракат қилиш, халқимиз учун фаровон турмуш шароити яратиш – асосий вазифамиздир. Халқ сўзи, 2007 йил 13 февраль сони.
  7. Иноятов А.А. Ўзбекистон Республикасининг меҳнат ҳуқуқи. Дарслик.- Т.: Иқтисодиёт ва ҳуқуқ дунёси нашриёт уйи, 2002.- 383 б.
  8. Турсунов Й. Меҳнат ҳуқуқи. Дарслик.- Т.: Молия, 2002.- 279 б.
  9. Турсунов Й. Трудовое право Республики Узбекистан. Учебник. -Т.: ТДЮИ, 2005.- 251с.
  10. Турсунов Й. Меҳнат ҳуқуқи. Ўқув қўлланма.- Т.: Молия, 1999.- 187 б.
  11. Турсунов Й.,Усманова М. Меҳнат ҳуқуқи.Ўқув қўлланма.-Т.: Молия, 2001.- 227 б.
  12. Гасанов М.Ю., Соколов Е.А. Ўзбекистон Республикасида меҳнат шартномалари (контракт). Ўқув-услубий қўлланма.-Т.: Ўқитувчи, 1-2-томлар. 1996.-224,253 б.
  13. Гасанов М.Ю., Соколов Е.А. Ўзбекистоннинг  меҳнат тўғрисидаги қонун ҳужжатлари. Меҳнат шартномаси (контракт). Ўқув-услубий қўлланма.-Т.: 1999.-528 б.
  14. Гасанов М.Ю., Соколов Е.А. Ўзбекистоннинг меҳнат тўғрисидаги қонун ҳужжатлари. Иш вақти ва дам олиш вақти.Ўқув-услубий қўлланма.-Т.: Ўқитувчи, 2000.-511 б.
  15. Турсунов Й., Усманова М., Нуриддинова А. Меҳнат ҳуқуқи. Ўқув-услубий қўлланма.- Т.: ТДЮИ, 2003.-51 б.
  16. Мамасиддиқов М.М. Меҳнатга оид низоли ишларни судда кўришнинг процессуал хусусиятлари.Ўқув қўлланма. Т: ТДЮИ, 2004 й. -150 б.

[1] Иноятов А.А. Ўзбекистон Республикасининг меҳнат ҳуқуқи. Т: Иқтисодиёт ва ҳуқуқ дунёси, 2002 й. 4-бет.

1 Трудовое право. Учебник. под.дерак. О.В.Смирнова. изд. “Пропест”, М., 1998, стр.191.

1 Ўзбекистон Республикаси вазирликлари, давлат қумиталари ва идораларининг норматив ҳужжатлари ахборотномаси. 2001 йил, 12-сон, 45-бет.

1 Ўзбекистоннинг янги қонунлари. 14-сон, 51-бет.

1 Ўзбекистоннинг янги қонунлари. 14-сон, 41-бет.

[2] Турсунов Й. Трудовое право Республики Узбекистан. Т: ТГЮИ, 2005 г. 115-с.

1 Ўзбекистон Республикаси Олий суди Пленумининг 2000 йил 28 апрелдаги 7-сонли қарорининг 1-банди.

1 Ўзбекистон Республикаси Олий суди Пленумининг 1998 йил 17 апрелдаги қарорининг 46-банди.

1
0

Muallif: G'ayrat Bozorov

Bu qiziq!

zarar ish ber

Иш берувчига етказилган зарар учун ходимнинг моддий жавобгарлиги. Презентация

Презентацияни  00