В рекомендации:

- какие дни являются выходными и праздничными

- привлечение к работе в выходные и праздничные дни без согласия работника

- привлечение к работе в выходные и праздничные дни с согласия работника

- компенсация работы в выходные и праздничные дни

- кого нельзя привлекать к работе в выходные и праздничные дни

- когда привлечение на работу в выходной или праздничный день считается нарушением

- привлечение к работе в выходные и праздничные дни отдельных категорий работников

- как оплачивается работа в выходной и праздник по графику

- оформление привлечения к работе в выходные и праздничные дни

Какие дни являются выходными и праздничными

Выходной день – это еженедельный непрерывный отдых. Количество дней отдыха зависит от режима рабочей недели:

• при 5-дневной рабочей неделе - 2 выходных в неделю;
• при 6-дневной рабочей неделе – 1 выходной в неделю.

Общий выходной для обоих видов рабочей недели - воскресенье. Второй выходной день при 5-дневной рабочей неделе устанавливается коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка (ПВТР) либо графиками сменности, а при их отсутствии - трудовым договором работника .

Исключение составляют случаи, когда работники (группа работников) заняты:

• на непрерывно действующих производствах;
• на производствах, где остановка работы в выходные дни невозможна по производственно-техническим условиям или ввиду постоянного непрерывного обслуживания населения;
• на работах, осуществляемых вахтовым методом.

Таким работникам выходные предоставляются в различные дни недели поочередно согласно ПВТР, графикам сменности . Т.е. суббота и/или воскресенье могут быть для них рабочими днями, а выходные выпадать на другие дни недели. Поэтому выход работника на работу в субботу и/или воскресенье в свою смену, не считается привлечением к работе в выходные дни.

Праздничный день — это установленный законом свободный от работы день, посвящённый выдающимся событиям или памятным традиционным датам.

Согласно статье 208 ТК праздничными нерабочими днями в Узбекистане являются:

1 января - Новый год;

8 марта - День женщин;

21 марта - Праздник Навруз;

9 мая - День памяти и почестей;

1 сентября - День Независимости;

1 октября - День учителя и наставника;

8 декабря - День Конституции Республики Узбекистан;

первый день религиозного праздника "Руза хайит" (Ийд-ал-Фитр);

первый день религиозного праздника "Курбан хайит" (Ийд-ал-Адха).

Указами Президента могут устанавливаться дополнительные выходные дни, приуроченные к вышеуказанным праздникам. На них тоже распространяется установленный ТК порядок привлечения к работе в выходные дни.

В виде исключения в праздничные дни допускаются работы:

• приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (непрерывно действующие организации);
• вызываемые необходимостью ежедневного обслуживания населения (включая предоставление населению различных видов услуг);
• неотложного ремонтного и погрузочно-разгрузочного характера.

Таким образом, поскольку выходные и нерабочие праздники – это время отдыха, работать в эти дни по общему правилу запрещено. Но бывает так, что в силу тех или иных обстоятельств возникает необходимость привлечения в эти дни работника на работу. В одних случаях это производится с обязательного согласия работника, в других – без такого согласия.  

Когда можно привлекать к работе в выходные и праздничные дни без согласия работника

ТК устанавливает только 4 исключительных случая, когда работника можно привлекать к работе в выходные и праздничные нерабочие дни без его согласия. Они указаны в статье 210 ТК:

1) для предотвращения или ликвидации катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в других исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения либо его части;

2) для предотвращения несчастных случаев;

3) для производства общественно необходимых работ по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование централизованных систем горячего водоснабжения, холодного водоснабжения и (или) водоотведения, систем газоснабжения, теплоснабжения, освещения, транспорта, связи. Причем привлечение работников по этим обстоятельствам допускается только в рамках трудовой функции работника;

4) для предотвращения уничтожения или порчи имущества работодателя.

Ситуация

Как часто можно привлекать к работе в выходные

В нашей организации периодически возникает необходимость привлекать сотрудников к работе в выходные дни. Мы знаем, что такая работа должна оплачиваться в повышенном размере или компенсироваться другим днем отдыха, но у нас возник вопрос о предельной продолжительности работы в выходной день. Существует ли ограничение по количеству часов, которые работник может отработать в выходной день? Можно ли постоянно привлекать к работе в выходные? Хотелось бы понять, какие нормы нужно учитывать, чтобы не нарушить трудовое законодательство.

ТК не содержит ограничений по частоте привлечения работников к работе в выходные дни. Однако работодатель не может привлекать сотрудников к работе в выходные или праздничные дни на постоянной основе, так как такие случаи должны носить исключительный характер. Основания для привлечения регламентированы статьями 209 и 210 ТК.

В коллективном договоре организации может быть предусмотрено конкретное количество выходных и праздничных дней в году, когда работодатель может привлекать работников к работе. Если коллективный договор не содержит таких норм, то работодатель должен согласовывать вопрос с профсоюзом.

Внимание

Привлекать работников к работе в выходные и праздничные дни можно только с их письменного согласия.

Однако есть 4 исключения, когда согласие работника не требуется, это:

• для предотвращения или ликвидации катастрофы;
• предотвращения несчастных случаев;
• производства общественно необходимых работ по устранению непредвиденных обстоятельств;
• предотвращения уничтожения или порчи имущества работодателя.

Трудовой кодекс не устанавливает отдельного ограничения по количеству часов работы в выходной день. При этом если сотрудника привлекают к работе в выходной или праздничный день на несколько часов, то их количество нужно отразить в приказе. Часть 3 статьи 263 ТК, устанавливающая порядок компенсации, не увязывает период отдыха с количеством отработанных часов в выходной или праздничный день. В статье говорится именно о «дне отдыха», а не о «соизмеримом количестве часов отдыха», как в случае со сверхурочной работой. Соответственно, исходя из буквального толкования нормы, отдых предоставляется на целый день, независимо от того, сколько времени продолжалась работа в выходной или праздничный день.

Kadrovik.uz рекомендует

Если количество часов работы в выходной день больше четырех, то предусмотрите перерыв для отдыха и питания. Подробнее о том, как установить перерывы в течение рабочего дня, узнайте в рекомендации экспертов.

Однако возможны ситуации, когда один и тот же сотрудник будет работать несколько выходных подряд, но по разным основаниям. Например:

• в первый раз – в связи с непрерывным производственным процессом (например, работа энергетической компании);
• во второй раз – из-за аварийной ситуации, требующей срочного устранения;
• в третий раз – для выполнения срочных, неотложных работ.

В каждом случае работодатель должен правильно оформить привлечение к работе в выходные и праздники, соблюдая нормы статьи 212 ТК.

Когда можно привлекать к работе в выходные и праздничные дни с согласия работника

Во всех остальных случаях привлекать работников к работе в выходные и праздничные дни можно только с их письменного согласия для выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений.

Перечень таких работ устанавливается коллективным договором, а если он не заключен - работодателем по согласованию с профсоюзным комитетом или иным представительным органом работников.

В колдоговоре пропишите:

• исчерпывающий перечень случаев, когда допускается привлекать работников к работе в выходные и праздничные дни;

• перечень привлекаемых категорий работников. В каждом случае следует вызывать не всех подряд, а тех работников, трудовая функция которых соответствует данным работам. Например, при поломке оборудования привлекайте обслуживающий технический персонал – мастера по ремонту оборудования, электриков и т. д.
• порядок привлечения и условия оплаты труда.

В коллективном договоре либо по согласованию с представительным органом работников организация может установить ограничение на количество привлечений к работам в выходные и праздничные дни. Исключение - 4 случая согласно ст. 210 ТК, когда привлечение к работе в выходной или праздничный день допускается без согласия работника. 

Кого нельзя привлекать к работе в выходные и праздничные дни

Для отдельных категорий работников установлены ограничения работы в выходные дни.

1) Несовершеннолетних работников вообще запрещается привлекать к работе в выходные и праздничные дни, даже с их согласия. Исключение из этого правила, составляют профессиональные спортсмены, творческие работники культурно-зрелищных организаций, организаций телевидения, радиовещания и других СМИ, а также иные лица, участвующие в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений. Весь перечень см. здесь (ПКМ № 419 от 24.08.2023 г.). Привлечение таких работников к работе в выходные и праздничные дни допускается в порядке, устанавливаемом коллективным договором, локальным актом, трудовым договором .

2) Беременных и женщин, имеющих детей до 3 лет, одного из родителей (опекуна) ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка с инвалидностью в возрасте до 16 лет) можно привлекать к работе в выходные и праздничные дни только с их письменного согласия. Это касается и 4 исключительных случаев, указанных в статье 210 ТК. .

3) Работников с инвалидностью привлекать к работе в выходные и праздничные дни можно только с их согласия при условии, что такие работы не запрещены им рекомендациями медико-социальной экспертной комиссии . Это требование распространяется на всех работников с инвалидностью, независимо от того, какая группа инвалидности им установлена.

Когда привлечение на работу в выходной или праздничный день считается нарушением

Привлечение к работам в выходные и праздничные нерабочие дни считается нарушением, если:

• коллективным договором или по согласованию с представительным органом работников не определен перечень работ, для выполнения которых допускается с согласия работников привлекать их к работе в выходные и праздничные нерабочие дни;
• перечень работ, для выполнения которых допускается с согласия работников привлекать их к работе в выходные и праздничные дни определен, но - без учета серьезности характера.  Необходимость выполнения работ в эти дни должна быть оправдана их срочностью и риском для дальнейшей нормальной работы организации, ее структурного подразделения. Если, скажем, персонал вызывают на работу постоянно, для завершения текущей работы, сдачи отчетов и т.п. – это является нарушением трудового законодательства.
• работник не дает согласия работать в выходной/праздничный день, когда случай вызова на работу не входит в перечень 4 исключительных случаев, установленных ст. 210 ТК;
• работника без его согласия привлекают для производства работ, указанных в позиции «3» исключительных случаев, установленных ст. 210 ТК, без учета его трудовой функции. Например, для устранения поломки систем водоснабжения вызывают всю мужскую часть персонала;
• работодатель не учитывает ограничения, установленные для отдельных категорий работников (лиц с инвалидностью, несовершеннолетних, беременных и т.д.);

За незаконное привлечение работников к работам в выходные и праздничные дни виновное должностное лицо организации могут привлечь к административной ответственности по статье 49 КоАО. Штраф составляет 5–10 БРВ. То же правонарушение, совершенное повторно в течение года после применения административного взыскания, влечет наложение штрафа от 10 до 15 БРВ. А если правонарушение совершено в отношении несовершеннолетнего, штраф составит 10-20 БРВ.

Также следует помнить о следующем. Продолжительность ежедневного (междусменного) отдыха между окончанием работы и ее началом на следующий день (в смену), включая перерыв для отдыха и питания, не может быть менее 12 часов. Соответственно, если работа в выходной или праздничный день «затрагивает» этот обязательный 12-часовой отдыха работника, на следующий день (смену) его явка на работу сдвигается на соответствующее количество времени. Например, рабочий график работника – с 8.00 до 17.00. В воскресенье, в выходной день, его привлекли к работе в порядке, установленном ТК. Работа длилась с 16.00 до 22.00. На следующий день, в понедельник, работнику следует явиться на работу не ранее 10.00 часов.     

Компенсация работы в выходные и праздничные дни

За то, что работник работал в свой выходной или в праздничный нерабочий день, ему предоставляется компенсация. Такая компенсация может быть 2 видов: повышенная оплата или дополнительный день отдыха.

Повышенная оплата. Работа в выходные и праздничные дни оплачивается не ниже, чем в двойном размере:

• сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам;
• работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;
• работникам, получающим оклад, - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада за каждый проработанный день или час .

Работодатель может установить и более высокую оплату за работу в выходные или праздничные дни - в коллективном договоре, локальном акте, трудовом договоре работника.

День отдыха. По желанию работника работу в выходной или праздничный день можно компенсировать предоставлением другого дня отдыха. В этом случае оплата за такую работу производится не менее чем в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

День отдыха в часах или на целый день?

Часть 3 статьи 263 ТК, устанавливающая порядок компенсации, не увязывает период отдыха с количеством отработанных часов в выходной или праздничный день. В статье говорится именно о «дне отдыха», а не о «соизмеримом количестве часов отдыха», как в случае со сверхурочной работой. Соответственно, исходя из буквального толкования нормы, отдых предоставляется на целый день независимо от того, сколько времени продолжалась работа в выходной или праздничный день.

Обратите внимание, что работодатель не вправе настаивать на том или другом варианте компенсации. Если работник выбрал дополнительный выходной, отказать ему в этом нельзя. А вот вопрос о том, какой конкретно день использовать для отдыха - решается по соглашению с работодателем.

Конкретную дату отдыха можно согласовать сразу – указав ее в приказе о привлечении к работе в выходной или праздничный день. Но не всегда это получается, особенно когда к работе в выходной работник привлекается срочно, скажем, для предотвращения производственной аварии, несчастного случая. В таком случае работник может озвучить желаемую дату отдыха позже.

Действующим трудовым законодательством не установлено, в какой именно форме (устной или письменной) нужно это сделать. Но во избежание в будущем конфликтной ситуации целесообразно получить от работника письменное заявление.

Пишется оно в произвольной форме на имя руководителя организации или другого ответственного лица, правомочного решать этот вопрос. В заявлении указываются основание, в соответствии с которым человек претендует на освобождение от работы, и конкретная дата, в которую он хотел бы его получить.

На основании заявления работника издается приказ о предоставлении другого дня отдыха за работу в выходной день.

В приказе:

• укажите, что дополнительный день отдыха предоставляется в качестве компенсации за работу в выходной или праздничный день;
• сделайте ссылку на приказ о привлечении к такой работе;
• определите дату дополнительного дня отдыха.

С приказом ознакомьте самого работника, а также ответственных лиц: специалистов, ведущих кадровое делопроизводство, табелирование и бухучет.

Дни отдыха за работу в выходной или праздничный нерабочий по соглашению между работником и работодателем можно присоединить к ежегодному трудовому отпуску. Запрета на это в Трудовом кодексе нет.

Ситуация

Нужно ли компенсировать отгулы за работу в выходной при увольнении 

Работник увольняется, но у него накопились неиспользованные отгулы за работу в выходные дни. Что правильно делать при увольнении: предоставить ему эти дни перед увольнением или выплатить компенсацию? Как оформить, чтобы не нарушить Трудовой кодекс?

Если за работу в выходные или праздники работник не получил двойную оплату и не использовал дни отдыха, отгулы не сгорают. Их необходимо компенсировать.

Напоминаем

Работа в выходные или праздничные нерабочие дни оплачивается не ниже чем в двойном размере. Либо работник может взять другой день отдыха и получить оплату в одинарном размере.

Если работник хочет использовать накопленные дни отдыха до даты увольнения, работодатель обязан их предоставить.

Если работник увольняется и не использует положенные дни отдыха в натуре, работодатель обязан выплатить работнику денежную компенсацию. То есть доплатить работнику разницу между суммой, рассчитанной по правилам статьи 263 ТК, и фактически начисленной одинарной оплатой.

Kadrovik.uz рекомендует

Прекращая трудовой договор с работником, работодатель должен произвести с ним расчет. Работник должен получить оплату за всю фактически отработанную работу, включая работу в выходные. Подробнее о том, что включает в себя «расчет с работником» при увольнении, узнайте в рекомендации

Чтобы избежать ошибок при оформлении:

1. Запросите у работника заявление о предоставлении дней отдыха либо на выплату компенсации.
2. Сверьте документы: приказы о работе в выходные, табель, расчетные листы.
3. Издайте приказ о предоставлении дней отдыха перед увольнением либо о выплате компенсации.

Порядок привлечения к работе в выходные и праздничные дни отдельных категорий работников

Дистанционный работник.

Взаимодействие с работником в период его времени отдыха допускается в общем порядке, установленном для привлечения к работе в выходные и праздничные дни.

За взаимодействие с дистанционным работником по инициативе работодателя в выходные или праздничные дни, работнику производится повышенная оплата не мнее чем в двойном размере . Т.е. компенсация предусмотрена только в денежной форме. Подробно о правовом регулировании труда дистанционных работников читайте здесь.

Надомник.

Надомник самостоятельно устанавливает для себя продолжительность рабочего времени, график и распорядок работы. Исходя из этого, вся выполненная им работа оплачивается в одинарном размере. На надомника не распространяются условия оплаты труда за сверхурочную работу, работу в выходные и праздничные дни, а также за работу в ночное время .

Временный работник.

Работника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, можно в пределах этого срока привлекать с его письменного согласия к работе в выходные и праздничные дни. Такая работа компенсируется исключительно в денежной форме не менее чем в двойном размере .

Для привлечения временных работников к работе в выходные и праздничные дни не нужно определять в локальном порядке перечень случаев, когда такое допускается. Требуется только письменное согласие работника.

Творческие работники и спортсмены. Их привлечение к работе в выходные и праздничные дни допускается в порядке, устанавливаемом коллективным договором, локальным актом, трудовым договором . К творческим работникам относятся: творческие работники культурно-зрелищных организаций, организаций телевидения, радиовещания и других СМИ, а также иные лица, участвующие в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений.

Работник индивидуального предпринимателя (ИП). Режим работы и отдыха определяется по соглашению между работником и ИП. Работник привлекается к работе в выходной или праздничный день в общем порядке, только перечень случаев, когда это допускается, определяется его трудовым договором.

Как оплачивается работа в выходной и праздник по графику

Если работник трудился в соответствии с графиком или трудовым договором в общеустановленные выходные дни (субботу и/или воскресенье), а выходные у него были в другие дни рабочей недели, работа в субботу/воскресенье оплачивается в одинарном размере .

Например, работник работал в воскресенье, в свою смену. Выходной у него – в понедельник. Работа в воскресенье оплачивается в одинарном размере. А вот если этого работника вызовут в понедельник, в его выходной, это будет считаться привлечением к работе в выходной день с оплатой не менее чем в двойном размере.

Работа же в праздничные нерабочие дни, независимо от того выполнялась она по графику или работника вызвали на работу в этот день, оплачивается не ниже, чем в двойном размере.  Либо – работник может взять другой день отдыха и получить оплату в одинарном размере.

Оформление привлечения к работе в выходные и праздничные дни

1. Убедитесь, что вызов работника на работу в выходной или праздник обоснован согласно требованиям статьи 209 или 210 ТК.

2. Проверьте статус работника на наличие возможных ограничений для привлечения в выходной или праздничный день. Если это лицо с инвалидностью, удостоверьтесь, что заключением медико-социальной экспертной комиссии такая работа ему не запрещена. Если это беременная, один из родителей (опекун) ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка с инвалидностью до 16 лет) - проинформируйте их о праве отказаться от работы в выходные и праздничные нерабочие дни. И не забывайте, что несовершеннолетних вообще нельзя привлекать к работе в выходные и праздничные дни, за некоторым исключением, о чем упоминалось выше.

3. Оформите приказ работодателя о привлечении работника к работе в выходной/ праздничный день.

Если привлечение производится согласно ст. 209 ТК, основанием к приказу будут:

• письменное согласие работника. Свое согласие на привлечение работник может выразить двумя способами:

1) подав заявление о том, что он согласен работать в выходной или праздничный день;

2) расписавшись на приказе работодателя («согласен» или «не возражаю» + роспись).

• пункт колдоговора (при его отсутствии - иного документа, принятого работодателем по согласованию с представительным органом работников), определяющих перечень работ, для выполнения которых допускается вызов персонала в выходные и праздничные дни.

Если привлечение производится согласно ст. 210 ТК основанием к приказу будет факт наличия исключительного случая, предусмотренного частью первой этой статьи.

В приказе о привлечении к работе в выходной или праздничный день укажите:

• Ф.И.О., должность привлекаемых работников;
• причину и дату привлечения;
• поручения ответственным работникам отразить отработанный день в табеле учета рабочего времени и произвести соответствующую оплату.

4. Сделайте соответствующие отметки в табеле учета рабочего времени.

Какие именно буквенные обозначения использовать для заполнения табеля – законодательством не предусмотрено, применяйте те, которые приняты в вашей организации. На практике, работу в выходные или праздничные нерабочие дни обозначают кодом РВ (03). А за день отдыха, если он будет предоставлен работнику в качестве компенсации за работу в выходной день, указывается НВ (25) – «Дополнительные выходные дни (не оплачиваемые)».

Чек-лист и Блок-схема

Воспользуйтесь чек-листом и блок-схемой от экспертов Kadrovik PRO, которые помогут оформить работу в выходной или праздник, избежать ошибок в документах, сэкономить время и снизить риски штрафов. Документы также можно скачать, распечатать и раздать коллегам.

СКАЧАТЬ ЧЕК-ЛИСТ>>

СКАЧАТЬ БЛОК-СХЕМУ>>