1.Принудительное предоставление  отпуска без сохранения зарплаты как директору, так и другим работникам незаконно. Статьей 150 Трудового кодекса (ТК) определено, что отпуск без сохранения зарплаты может быть предоставлен только по заявлению работника. Его продолжительность определяется по соглашению между работником и работодателем, но в общей сложности не может превышать 3 месяцев в течение 12-месячного периода. Однако, если директор написал заявление о предоставлении ему такого отпуска, он может быть ему предоставлен решением общего собрания участников общества (или единоличным решением участника общества, если оно состоит из одного участника). На основании решения учредителей издается приказ, в котором указывается срок нахождения директора в отпуске без сохранения зарплаты. В отношении других работников действует то же правило – отпуск без сохранения зарплаты может быть предоставлен только на основании их заявлений. Несоблюдение же этих требований расценивается как нарушение трудового законодательства и влечет за собой ответственность, предусмотренную статьей 49 Кодекса об административной ответственности (КоАО).

2. Не смотря на отсутствие работников в штате предприятия и осуществления им деятельности, руководитель не освобождается от своих обязанностей по поддержанию предприятия в рабочем состоянии, обеспечению сохранности его имущества. В обязанности руководителя входит также и обеспечение своевременной сдачи отчетности, тем более при отсутствии главного бухгалтера. Это определено статьей 7 Закона «О бухгалтерском учете» (от 30.08.1996 г. №279-I): организацию бухгалтерского учета и отчетности осуществляет руководитель предприятия. Он обязан обеспечивать подготовку налоговых отчетов и других финансовых документов, а также своевременность расчетов. Поэтому руководителю, исполняющему свои обязанности, необходимо начислить заработную плату в зависимости от количества отработанного им времени. Соответственно, при наличии начислений по зарплате возникает обязательство по начислению НДФЛ, ИНПС и ЕСП с соблюдением его минимального размера.

Не начисление зарплаты исходя из отработанного времени, прежде всего, ведет к нарушению Трудового кодекса. Его статьей 154 определено, что работодатель, независимо от своего финансового состояния, обязан в установленные сроки оплатить работнику выполненную им работу в соответствии с установленными условиями оплаты труда. Если же в результате этого нарушен порядок представления налоговой отчетности, то это повлечет за собой привлечение должностного лица налогоплательщика - юридического лица к административной ответственности (статья 115 НК).

В соответствии со статьей 175 КоАО непредставление, несвоевременное представление или представление по неустановленной форме налоговых отчетов, расчетов и других документов, необходимых для исчисления и уплаты налогов, других обязательных платежей в бюджет и во внебюджетные фонды, влечет наложение штрафа от 1 до 3 МРЗП. Это же правонарушение, совершенное повторно в течение года после применения административного взыскания, влечет наложение штрафа от 3 до 10 МРЗП.

3. Штатное расписание -  это перечень наименований должностей постоянных сотрудников с указанием количества одноименных должностей (вакансий) и размеров оплаты труда в соответствии с установленными на предприятии ее формами и системами. Оно утверждается собственником имущества предприятия, руководителем или вышестоящим органом. Как правило, штатное расписание составляется по состоянию на 1 января года в разрезе структурных подразделений предприятия. Законодательно утвержденной формы штатного расписания не существует. Как за основу можно принять образец, приведенный в приложении №2 к Положению о порядке составления, рассмотрения, утверждения и регистрации смет расходов и    штатных    расписаний    организаций, состоящих на Государственном бюджете Республики Узбекистан (зарегистрировано МЮ 19.11.2010 г. №2157). Данный нормативный акт утратил силу, однако приведенную в нем форму штатного расписания, но с изменениями и необходимыми доработками, учитывающими специфику деятельности предприятия, можно применить на практике.

Утвержденное уполномоченным лицом штатное расписание служит основанием для начисления зарплаты. Следовательно, и начислять оклады работникам нужно в соответствии с указанными в штатном расписании. Если же кому-то из работников предполагается начислить больше, чем по окладу, то в этом случае целесообразно установить ему какие-либо надбавки или доплаты. При этом все дополнительные начисления необходимо предусмотреть в соответствующих локальных актах предприятия (приказе, положении об оплате труда, положении о премировании и т.п.).

4. Прежде всего напомним, что в соответствии с пунктом 3 постановления КМ «О совершенствовании Единой тарифной сетки по оплате труда» (от 18.03.1996 г. №103) применение единой тарифной сетки (ЕТС) по оплате труда является обязательным для всех бюджетных организаций. Государственные предприятия, осуществляющие свою деятельность на основе хозрасчета, обязаны устанавливать тарифно-квалифицированный разряд работников на основе ЕТС. Предприятиям же других форм собственности рекомендовано устанавливать тарифно-квалификационный разряд работников на основе ЕТС. Это значит, что ваше предприятие вправе устанавливать другие тарифные коэффициенты, отличные от приведенных в ЕТС. Но при этом следует учитывать, что месячная оплата труда работника, выполнившего полностью определенные на этот период нормы труда и трудовые обязанности, не может быть ниже установленного законодательством размера по первому разряду ЕТС (статья 155 ТК). С 1 сентября 2015 года минимальная оплата труда за месяц составляет 322 474,24 сум (130 240 х 2,476).