В рекомендации:

– что понимается под изменением численности (штата) работников

– пошаговый алгоритм прекращения трудового договора в связи с изменением численности (штата) работников

Что понимается под изменением численности (штата) работников

Прекращение трудового договора по пункту 2 части 2 статьи 161 ТК производится при изменении численности или штата работников:

• организации;
• обособленного подразделения организации (филиала, представительства);
• индивидуального предпринимателя.

Прекращение трудового договора по этому основанию будет обоснованным только в том случае, если изменение численности или штата работников обусловлено изменениями в технологии, организации производства и труда, сокращением объема работ (продукции, услуг). Работодатель в случае трудового спора должен доказать, что сохранить численность или штат работников не представлялось возможным ввиду этих причин. При этом производственный вопрос о целесообразности осуществления таких изменений обсуждению не подлежит .  

В чем разница между понятиями «изменение численности» и «изменение штата»? 

Изменение численности – это уменьшение количества штатных единиц по определенной должности. Например, вместо двух единиц должности менеджера по продажам в штатном расписании организации осталась одна. Изменение штата – это полное исключение из штатного расписания некоторых должностей. Например, позиция менеджера по продажам полностью исключена из штатного расписания.

Далее по тексту для удобства будет использоваться сокращенная формулировка «изменение штата», под которой подразумевается как изменение численности, так и изменение штата.

Изменение штата должно быть обосновано наличием одной из следующих причин:

• изменения в технологии. Например, в организации внедряются новые станки, машины, оборудование, производственные линии. Это, в свою очередь, приводит к необходимости сократить работников, которые не имеют соответствующей квалификации и специальности для работы на таком оборудовании;
• изменение организации производства и труда. Например, в организации утверждается новая штатная структура, предусматривающая ликвидацию тех или иных служб, отделов, управлений или иных подразделений. Либо вместо прежних подразделений создаются новые, куда требуются работники иной специальности;
• сокращение объемов работ. В этом случае у работодателя должны быть доказательства, что в организации действительно произошло сокращение объемов работ и это привело к необходимости уменьшить количество работников.

Учтите, что прекращение трудового договора по п. 2 ч. 2 ст. 161 ТК признается обоснованным, только если вышеуказанные причины объективно не позволяют работникам продолжать выполнять прежнюю работу (п. 28 ППВС № 26 от 20.11.2023 г.). Если изменения повлекли не изменение штата, а лишь изменение условий труда (режим работы, система оплаты труда, продолжительность трудового отпуска и др.), прекращать трудовой договор по пункту 2 части 2 статьи 161 Трудового кодекса нельзя. В этом случае работодатель вправе изменить условия труда без согласия работника в порядке, установленном статьей 137 ТК. При отказе работника от продолжения работы в новых условиях труда трудовой договор с ним прекращается по части 4 статьи 137 ТК.

Пошаговый алгоритм прекращения трудового договора в связи с изменением штата

ШАГ 1. Оформите приказ об утверждении нового штатного расписания

Оформите приказ об утверждении нового штатного расписания или внесении изменений в действующее и изменении в связи с этим штата работников. В приказе укажите:

• основание изменения штата (изменение технологии, изменение организации производства и труда, сокращение объемов работ);
• какие должности и сколько штатных единиц подлежат сокращению;
• дата, с которой вводятся изменения, или новое штатное расписание (после окончания срока предупреждения высвобождаемых работников о предстоящем прекращении трудового договора).

ШАГ 2. Предупредите сокращаемых

Письменно под роспись предупредите сокращаемых работников о предстоящем прекращении трудового договора не менее чем за 2 месяца.

Отдельные категории работников нужно предупредить в иные сроки:

- сезонного работника – не менее чем за 7 календарных дней ;

- временного работника – не менее чем за 3 календарных дня ;

- работника микрофирмы – в сроки, определяемые его трудовым договором. Если в трудовом договоре сроки предупреждения не указаны, на работника распространяется общее правило о предупреждении не менее чем за 2 месяца ;

-  работника, работающего у индивидуального предпринимателя – в сроки, определяемые трудовым договором ;

-  домашнего работника, работающего у физического лица – в сроки, определяемые его трудовым договором. Если в трудовом договоре сроки предупреждения не указаны, на работника распространяется общее правило о предупреждении не менее чем за 2 месяца .

В срок предупреждения не включаются периоды временной нетрудоспособности работника, а также время выполнения им государственных или общественных обязанностей (перечень таких обязанностей см. в ст. 282 ТК).

В течение срока предупреждения работник вправе не выходить на работу не менее одного дня в неделю с сохранением зарплаты за это время для подыскания другой работы . Конкретное количество свободных дней в неделю устанавливается коллективным соглашением, коллективным договором, локальным актом организации либо непосредственно по соглашению между работником и работодателем. Какой именно свободный день (дни) в течение недели предоставлять для поиска работы решается с учетом взаимных интересов работника и работодателя, производственной необходимости, взаимозаменяемости персонала и прочих факторов. Принятое решение по поводу конкретного дня освобождения работника отражается в предупреждении о прекращении трудового договора.

Ситуация

Может ли работник не дорабатывать 2-месячный срок предупреждения 

Работникам выдали предупреждения о прекращении трудового договора по пункту 2 части 2 статьи 161 ТК: «изменение численности или штата работников в связи с сокращением объемов работ» – за 2 месяца до предполагаемого увольнения. В предупреждении сказано: «по соглашению между работником и работодателем, срок предупреждения полностью или частично может быть заменен денежной компенсацией, исходя из расчета вашего среднего заработка». Некоторые работники решили сразу воспользоваться этим правом, но работодатель настаивает, чтобы они отработали указанный срок предупреждения. Обязан ли работодатель заменить срок предупреждения полностью или частично денежной компенсацией по желанию (заявлению) работника?

Нет, работодатель не обязан.

Частью 3 статьи 165 ТК четко определено, что при увольнении по инициативе работодателя срок предупреждения работодатель вправе заменить денежной компенсацией, соответствующей продолжительности срока предупреждения. Поэтому, одного желания работников на замену срока предупреждения недостаточно. В одностороннем порядке менять или настаивать на изменении срока предупреждения работник не вправе. При этом, если работник найдет другую работу в течение 2-месячного срока предупреждения, но не сможет добиться согласия работодателя на замену оставшегося срока предупреждения денежной компенсацией, он имеет право подать заявление об увольнении по собственному желанию. В этом случае работник должен отработать 2 недели . Однако он лишается материальной поддержки, на которую имел бы право, если бы его уволили по инициативе работодателя по пункту 2 части 2 статьи 161 ТК:

• ему не выплатят выходное пособие ;

• он теряет право на среднемесячную зарплату в период поиска работы ;

• если работник уже использовал трудовой отпуск до окончания текущего рабочего года, с него удержат излишне выплаченные отпускные за неотработанные дни отпуска .

Внимание

При увольнении по инициативе работодателя в связи с сокращением штата неотработанные отпускные по использованному отпуску не удерживают

Срок предупреждения работодатель вправе заменить денежной компенсацией, соответствующей продолжительности срока предупреждения . Это решение работодатель принимает самостоятельно на свое усмотрение, без получения согласия работника. При этом, если сам работник желает получить денежную компенсацию вместо срока предупреждения, он вправе обратиться к работодателю с соответствующим заявлением. Но опять же – решение за работодателем.

Работодатель вправе сразу заменить срок предупреждения денежной компенсацией, и тогда работник получит среднемесячную зарплату за 2 месяца. Либо работодатель может принять это решение впоследствии, в течение действия срока предупреждения. Тогда он должен будет выплатить работнику денежную компенсацию в размере его среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения.

Если работник отказался подписать предупреждение

В такой ситуации у работодателя должны быть достоверные доказательства того, что работник действительно был ознакомлен с предупреждением, но от росписи отказался . Поэтому зачитайте предупреждение работнику вслух в присутствии не менее двух свидетелей. Составьте акт о том, что с предупреждением работник ознакомлен, но от его получения отказался. В акте укажите дату и время составления. Предложите работнику ознакомиться с составленным актом под роспись. В случае отказа сделайте в акте соответствующую отметку. Не полученное работником предупреждение приложите к акту.

ШАГ 3. Проинформируйте представительный орган работников и местный орган по труду

Проинформируйте о предстоящем изменении штата представительный орган работников и местный орган по труду

Работодатель не менее чем за 2 месяца должен представить профсоюзному комитету или иному представительному органу работников информацию о возможном высвобождении работников и провести консультации по смягчению последствий высвобождения . В этот же срок работодателю следует довести до сведения местного органа по труду данные о предстоящем высвобождении каждого работника с указанием его профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда .  Делается это путем внесения данных в межведомственный аппаратно-программный комплекс «Единая национальная система труда» на my.mehnat.uz.

Важно

Сокрытие свободных рабочих мест (вакантных должностей), несвоевременное предоставление информации о предстоящем высвобождении каждого работника, уклонение от отчислений в Государственный фонд содействия занятости влечет наложение штрафа на должностных лиц от 10 до 25 БРВ, а при повторном правонарушении в течение года после применения административного взыскания – от 25 до 50 БРВ .

Ситуация

Должен ли работодатель сообщать профсоюзу о причинах сокращения штата? 

Должен ли работодатель сообщать профсоюзу о причинах сокращения численности или штата работников. На практике работодатели часто ограничиваются формальным уведомлением представительного органа работников о предстоящем сокращении, не вдаваясь в подробности. А профсоюзы, в свою очередь, требуют раскрытия причин, ссылаясь на то, что только так можно проверить законность и обоснованность сокращения.

ТК обязывает работодателя взаимодействовать с профсоюзом при увольнении по инициативе работодателя. Например, работодатель обязан заранее уведомить представительный орган работников о предстоящем сокращении численности или штата.

Напоминаем

Если в колдоговоре или колсоглашении предусмотрено обязательное согласование увольнения с профкомом, такое согласие должно быть получено в обязательном порядке. Отсутствие согласия профсоюза влечет риск признания увольнения незаконным.

Если в организации есть профсоюз, то работодатель не менее чем за два месяца до начала процедуры сокращения представляет профкому информацию о высвобождении работников. А также проводит консультации, направленные на смягчение последствий высвобождения. Очевидно, что полноценные консультации невозможно провести без предоставления всей полной информации о причинах сокращения, ожидаемых сроках и масштабах, а также предполагаемых мерах по трудоустройству. Это позволит профсоюзу подготовить мотивированное заключение, предложить альтернативные меры, а при необходимости – отстаивать права работников.

Kadrovik.uz рекомендует

Как представительный орган работников рассматривает вопрос о даче согласия на прекращение трудового договора по инициативе работодателя, узнайте в рекомендации 

Также следует иметь в виду, что профсоюзный орган обязан рассмотреть предоставленные работодателем документы и направить ему письменное мотивированное мнение в течение 10 дней. Если в указанный срок профсоюз не ответит либо представит свое мнение, но не мотивирует его, работодатель будет вправе уволить сотрудников без учета мнения профсоюза.

ШАГ 4. Определите преимущественное право работников

Определите работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе.

Это необходимо в тех случаях, когда из определенного количества одинаковых должностей, предусмотренных штатным расписанием, исключается одна или несколько, а остальные остаются.

Преимущественное право оставления на работе, в первую очередь, имеют работники с более высокой квалификацией и производительностью труда . Показателями квалификации являются имеющиеся у работника разряд, класс, категория, степень, звание и т. п. Однако при этом учитываются не только формальные показатели квалификации, но и то, как работник выполняет свои трудовые обязанности.

Как оформить увольнение

В приказе о прекращении трудового договора с экономистом, наряду с основанием увольнения, укажите вышеописанное обстоятельство.

Пример текста приказа:

«С Тошматовым Э. Э., экономистом, прекратить трудовой договор 25 октября 2023 г. по пункту 2 части 2 статьи 161 Трудового кодекса Республики Узбекистан в связи с сокращением должности старшего экономиста и проведенной по этой причине перестановкой кадров».

Ситуация

Если сокращаемый сотрудник не подписал приказ 

Сотрудник не подписал приказ об увольнении «по сокращению», т.к. не согласен с фактом прекращения трудового договора. Кадровая служба составила об этом акт. Чем это чревато? Не будет ли в дальнейшем проблем, если приказ останется не подписанным работником?

Вы путаете процедуры приема на работу и прекращения трудового договора. При трудоустройстве сотрудника действительно нужно ознакомить с приказом о приеме на работу под роспись . А вот процедура увольнения предусматривает не просто ознакомление с приказом, а вручение его копии работнику . Это нужно для того, чтобы работник в случае несогласия с увольнением смог обратиться в суд с иском о восстановлении на работе. Сделать он это может в течение 3 месяцев со дня вручения копии приказа о прекращении трудового договора  . Соответственно, при приеме на работу сотрудник пишет: «с приказом ознакомлен» а при увольнении – «копию приказа получил». И в подтверждение этих записей – расписывается.

Как правило, запись о получении копии приказа делается на экземпляре работодателя, который остается в кадровой службе. Поэтому, если нагрянет с проверкой трудовая инспекция или возникнет спор с работником, кадровику легко будет доказать тот факт, что копию приказа действительно вручили. Если работник не согласен с увольнением и игнорирует процедуру оформления увольнения, составьте об этом акт в присутствии свидетелей. Но в акте укажите, что работник отказывается не только ознакомиться с приказом, но и получать его копию. Иначе может создаться впечатление, что работодатель и не намерен был предоставлять копию приказа. А это уже – нарушение трудового законодательства, которое может повлечь:

• штраф от Трудовой инспекции по статье 49 КоАО;
• в совокупности с другими процедурными нарушениями со стороны работодателя – восстановление сокращенного сотрудника на работе и возмещение ему вреда, если он обратится в суд .

Чего нельзя делать при перестановке работников

Важно помнить:

1) перестановка допускается только на однородные должности. Поэтому неправомерно, например, увольнять бухгалтера при переводе на эту должность экономиста.

Однородные должности характеризуются, прежде всего, аналогичными или сходными функциями – с возможным различием в квалификации (разряд, класс, категория). Вопрос решается в каждом конкретном случае путем сравнения условий трудовых договоров работников. При этом можно использовать квалификационные справочники, должностные инструкции и пр.;

2) перестановка работников – это право работодателя, а не обязанность.

Более квалифицированный работник, должность которого сокращается (в рассматриваемом примере – старший экономист), не может требовать от работодателя произвести перестановку и уволить своего коллегу вместо него.

В случае трудового спора суд не будет обсуждать вопрос целесообразности такой процедуры.

Во вторую очередь, если работники обладают равной квалификацией и производительностью труда, должны учитываться обстоятельства, предусмотренные частью 2 статьи 167 ТК. Так, при равной квалификации и производительности труда предпочтение отдается:

• работникам, имеющим 2 или более иждивенцев;
• лицам, в семьях которых нет других работников с самостоятельным заработком;
• работникам, имеющим длительный стаж работы у данного работодателя;
• работникам, повышающим свою квалификацию без отрыва от работы по соответствующей специальности в высших и средних специальных, профессиональных учебных заведениях, и лицам, окончившим с отрывом от производства высшие и средние специальные, профессиональные образовательные организации, в течение 3 лет после окончания учебы при условии работы по специальности;
• лицам, получившим трудовое увечье или профессиональное заболевание в данной организации;
• лицам с инвалидностью;
• участникам войны 1941-1945 годов и приравненным к ним по льготам лицам;
• работникам, имеющим поощрения за успехи в труде и не имеющим дисциплинарных взысканий;
• лицам, получившим или перенесшим лучевую болезнь и другие заболевания, связанные с повышенным радиационным излучением, вызванным последствиями аварий на атомных объектах; лицам с инвалидностью, в отношении которых установлена связь наступившей инвалидности с авариями на атомных объектах; участникам ликвидации последствий этих аварий и катастроф, а также лицам, эвакуированным или переселенным из указанных зон, и другим приравненным к ним лицам.

То есть, допустим, критерий наличия иждивенцев не обладает «большим весом», чем, например, длительный стаж работы в организации. Каждое из этих обстоятельств может оцениваться, условно, по одному баллу. Поэтому если у работников одинаковая квалификация и производительность труда, преимущественным правом оставления на работе будет пользоваться тот из них, кто наберет больше баллов по основаниям, указанным в части 2 статьи 167 ТК.

Если предстоит массовое сокращение, во избежание конфликтов среди персонала приказом создайте специальную комиссию для определения работников, обладающих преимущественным правом оставления на работе. В приказе укажите состав комиссии и сроки проведения мероприятий (заседания комиссии).

ШАГ 5. Примите меры по трудоустройству сокращаемых работников

Перед тем как прекратить трудовой договор с работником в связи с изменением штата, работодатель обязан принять меры по его трудоустройству в этой же организации.

Сначала предложите работу, которая соответствует специальности и квалификации работника. При отсутствии такой работы предложите другую работу, имеющуюся в организации, даже если она нижестоящая по должности или нижеоплачиваемая .

Если нет работы постоянного характера, но есть работа, которая может выполняться по срочному трудовому договору, обязательно предложите ее работнику. В этом случае работник переводится на другую работу по срочному трудовому договору .

Если никаких вакансий нет, проинформируйте об этом работника.

Не совершайте следующие распространенные ошибки.

Пример 1. Работодатель предложил не ту вакансию

Материальному бухгалтеру в связи с сокращением ее должности предложена работа кассира. В то же время в организации на тот момент имелась вакантная должность расчетного бухгалтера.

Действия работодателя в данном случае неправомерны, так как у него была возможность трудоустроить работницу по специальности.

Пример 2. Работодатель не предложил вакансию

В организации сокращена должность главного специалиста по социальному страхованию. На момент прекращения трудового договора у работодателя была только одна вакансия – заведующего хозяйством. Работодатель не предложил ее сокращаемой работнице, так как посчитал, что это будет неэтично и некорректно – предлагать специалисту с высшим образованием и большим профессиональным опытом работать завхозом. К тому же он полагал, что работница все равно откажется.

Однако после прекращения трудового договора работница обратилась в суд с требованием о восстановлении на работе. Свой иск она мотивировала тем, что не знала об имеющейся вакансии и согласилась бы перейти работать завхозом. До выхода на пенсию ей осталось всего 3 года, а устроиться на другую работу проблематично из-за возраста.

Суд удовлетворил иск, а работодатель оплатил восстановленной работнице время вынужденного прогула. К тому же пришлось выплатить выходное пособие при прекращении трудового договора с работником, которого уже взяли на должность завхоза .

Пример 3. Работодатель не предложил появившуюся вакансию

При сокращении штатной единицы сторожа работнику объявили об отсутствии вакансий. Однако за день до прекращения трудового договора стало известно, что освободилось место садовника. Не ставя об этом в известность сторожа, работодатель прекратил с ним трудовой договор, хотя вакансия садовника считалась подходящей и могла быть предложена работнику.

После обращения в суд сторож был восстановлен на прежней работе и переведен садовником. С работником, который уже был принят на это место, трудовой договор пришлось прекратить по пункту 2 части 1 статьи 168 ТК.

Предлагать вакансии нужно постоянно – по мере их появления в организации, вплоть до дня прекращения трудового договора включительно. Во избежание трудового спора в последний рабочий день лучше предложить работнику все подходящие вакансии заново.

Как оформить предложение вакансии

Закон не устанавливает обязательную письменную форму предложения другой работы. Но если возникнет трудовой спор, работодателю нужно будет доказать, что он действительно это сделал. Поэтому не следует пренебрегать письменным оформлением процедуры.

Если в организации имеются подходящие для работника вакансии на момент его предупреждения о предстоящем прекращении трудового договора, укажите эти вакансии прямо в письменном предупреждении. 

Если вакансий на момент предупреждения не было, а позже они появились, либо работник был не согласен с изначально предложенными вакансиями, а потом появились новые, составьте отдельное письменное уведомление о наличии вакантных мест в организации. Уведомление подписывает руководитель организации или иное должностное лицо, обладающее правом приема на работу. Укажите в документе перечень имеющихся в организации вакансий – желательно с размерами зарплат. Также отразите в документе информацию о праве работодателя прекратить с ним трудовой договор на общих основаниях в случае отказа от предложенной работы.

Вручите уведомление работнику под роспись. Если работник отказывается получать уведомление, составьте об этом акт в присутствии свидетелей.

Если работник отказывается от предложенной работы, зафиксируйте этот факт. Это можно сделать разными способами:

1. Работник может указать свое решение на уведомлении с предложенными вакансиями, сделав запись: «Отказываюсь от перевода на предложенные вакансии»;

2. Можно взять у работника заявление об отказе от перевода на предложенные вакансии: «С предложением о переводе на другую работу ознакомлен, от предложенной работы отказываюсь»;

3. Если работник не желает письменно фиксировать свой отказ, можно составить акт с указанием присутствующих свидетелей. В акте отразите, что работнику предложили другую работу, но он от нее отказался либо вообще не дал никакого ответа.

Отказ работника переходить на одну из предложенных вакансий является основанием для прекращения с ним трудового договора на общих основаниях.

ШАГ 6. Получите согласие профкома

Получите согласие профсоюзного комитета или иного представительного органа работников, если получение такого согласия предусмотрено коллективным соглашением или договором . Подробно об этой процедуре вы можете узнать в рекомендации «Как получить согласие представительного органа работников на прекращение трудового договора по инициативе работодателя».

ШАГ 7.  Оформите прекращение трудового договора

О прекращении трудового договора по п. 2 ч. 2 ст. 161 ТК работодатель издает приказ. Как правильно составить приказ о прекращении трудового договора читайте здесь.

В день прекращения трудового договора:

• выдайте работнику копию приказа о прекращении трудового договора;
• выдайте работнику его трудовую книжку либо выписку из электронной трудовой книжки;
• произведите с работником расчет.

Подробное описание этих действий читайте в рекомендации «Как оформить прекращение трудового договора».

При прекращении трудового договора в связи с изменением штата работодатель обязан выплатить работнику выходное пособие.  Размер пособия зависит от стажа работы у данного работодателя и не может быть менее :

• 50 % от среднего месячного заработка — для работников, имеющих стаж работы до 3 лет;
• 75 % от среднего месячного заработка — для работников, имеющих стаж работы от 3 до 5 лет;
• 100 % от среднего месячного заработка — для работников, имеющих стаж работы от 5 до 10 лет;
• 150 % от среднего месячного заработка — для работников, имеющих стаж работы от 10 до 15 лет;
• 200 % от среднего месячного заработка — для работников, имеющих стаж работы свыше 15 лет.

Коллективные соглашения, коллективный договор, локальные акты, трудовой договор могут устанавливать дополнительные гарантии работникам при выплате выходного пособия за счет средств работодателя, в частности:

• повышенные размеры выходного пособия по сравнению с установленными ТК;  
• включение в стаж работы, влияющий на размер выходного пособия, периодов трудовой деятельности работников в определенной отрасли или по определенной профессии;
• зачет в названый стаж работников, поступивших на работу в данную организацию по приглашению работодателя, времени работы в той организации, где работник трудился ранее и пр. . 

Для отдельных категорий работников установлен иной порядок выплаты выходного пособия:

• сезонные работники. Им выходное пособие выплачивается в размере 50% среднемесячной зарплаты ;
• работники микрофирм. Случаи и размеры выплачиваемого им выходного пособия определяются трудовым договором. Если в трудовом договоре это не оговорено, применяются общие гарантии, предусмотренные ст. 173 ТК ;
• работники индивидуального предпринимателя. Случаи и размеры выплачиваемого им выходного пособия определяются трудовым договором ;
• домашние работники. Случаи и размеры выплачиваемого им выходного пособия определяются трудовым договором. Если в трудовом договоре это не оговорено, применяются общие гарантии, предусмотренные  .

Кроме того, работникам гарантируется сохранение на период поиска работы средней заработной платы с учетом выходного пособия, но не более чем на 2 месяца . То есть выходное пособие как гарантийная выплата к зарплате за сам факт прекращения трудового договора одновременно будет и материальной поддержкой бывшему работнику в течение первого месяца поиска работы. А право получить среднюю зарплату за второй месяц наступит по истечении 2 месяцев после прекращения трудового договора, если лицо не устроится на работу.

Если бывший работник в течение 30 календарных дней после прекращения трудового договора зарегистрировался в местном органе по труду в качестве лица, ищущего работу, он получает право на среднюю зарплату и за третий месяц по прежнему месту работы. Главное – подтвердить бывшему работодателю отсутствие трудоустройства и представить справку, выданную местным органом по труду.

Подробно о том, чем отличается выходное пособие от выплат на период поиска работы, о сроках и условиях осуществления этих выплат читайте в публикации Выходное пособие и средняя зарплата на период поиска работы: что и когда платить

Досрочная пенсия

Лица, высвобожденные в связи с прекращением трудового договора по пунктам 1 или 2 части 2 статьи 161 ТК и признанные безработными, имеют право на досрочное назначение пенсии по возрасту:

• мужчины – по достижении 58 лет и при стаже работы не менее 25 лет;
• женщины – по достижении 53 лет и при стаже работы не менее 20 лет .

Досрочное назначение пенсии по возрасту урегулировано Инструкцией о порядке досрочного назначения пенсии работникам, уволенным с работы в связи с прекращением трудового договора по отдельным основаниям» (рег. МЮ № 588 07.01.1999 г.).

Обратный прием на работу

Работодатель обязан принять на работу работника, с которым ранее был прекращен трудовой договор по п. 2 ч. 2 ст. 161 ТК, если в течение 6 месяцев со дня увольнения в организации появилась вакансия по той же специальности и квалификации, которую ранее занимал работник .

Когда запрещается прекращать трудовой договор в связи с изменением численности (штата)

Запрещается прекращать трудовой договор по п. 2 ч. 2 ст. 161 ТК:

• по основаниям, не предусмотренным ТК или иными законами;
• с нарушением требований ТК о запрещении дискриминации в сфере труда и занятий;
• в периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпусках, нахождения в служебной командировке, исполнения государственных или общественных обязанностей;
• с беременными женщинами и работниками, имеющими ребенка в возрасте до трех лет.

Подробно об этом вы можете прочитать в рекомендации «Каковы правовые последствия незаконного прекращения трудового договора». 

Чек-лист и Блок-схема

Воспользуйтесь чек-листом и блок-схемой от экспертов Kadrovik PRO, которые помогут оформить увольнение, избежать ошибок в документах, сэкономить время и снизить риски штрафов. Документы также можно скачать, распечатать и раздать коллегам.

СКАЧАТЬ ЧЕК-ЛИСТ>>

СКАЧАТЬ БЛОК-СХЕМУ>>