При приеме на работу сотруднику установлен испытательный срок 3 месяца. Через месяц работы он проявил себя с положительной стороны, и руководитель устно сообщил ему, что предварительное испытание пройдено успешно.

Нужно ли нам оформлять это документально? Допускается ли сокращение испытательного срока, и если да, то каким образом это правильно оформить?

Сокращение срока предварительного испытания возможно.

Сокращение срока испытания, после того как работник принят на работу, не предусмотрено напрямую Трудовым кодексом. Однако, предварительное испытание при приеме на работу– это одно из условий трудового договора. Если работодатель решил досрочно завершить испытание, это считается изменением условий трудового договора.

Поскольку сокращение испытательного срока улучшает положение работника, оно не нарушает законодательство. Однако для юридического оформления этого решения заключите письменное соглашение о внесении изменений в трудовой договор. В допсоглашении укажите, что работник успешно прошел испытание и оно завершается досрочно.

После подписания соглашения работодатель уже не сможет уволить работника в упрощенном порядке за неудовлетворительный результат испытания по статье 132 ТК. В дальнейшем прекращение трудового договора возможно только на общих основаниях.

Может ли испытательный срок при приеме на работу составлять 1 неделю?

Минимальный срок испытания законодательством не установлен. Он может быть продолжительностью 1 неделя, 10 дней, 1 месяц и т.п. Главное – не превысить установленные законом пределы 3 и 6 месяцев :

• 6 месяцев – руководителям организаций, их заместителям, главным бухгалтерам и руководителям обособленных подразделений организаций (филиалов, представительств и др.);
• 3 месяца - для остальных работников.

Внимание

В срок предварительного испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности и другие периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе.

Работник принят на работу с испытательным сроком. До его истечения стало ясно, что с работой он не справляется. Может ли работодатель перевести его постоянно на другую нижеоплачиваемую должность с сохранением оставшегося периода испытательного срока?

Постоянный перевод  на другую, в том числе нижеоплачиваемую, работу возможен, но только с согласия  работника .

Перевод оформите приказом, объявив его работнику под роспись . Основание для издания приказа – дополнительное соглашение к трудовому договору работника о внесении в него всех изменений, связанных с новой должностью работника .

Что касается сохранения действия оставшейся части предварительного испытания.

Часть 4 ст. 129 ТК разрешает устанавливать предварительное испытание только при приеме на работу, запрещая устанавливать его при переводе работника на другую работу и прикомандировании к другому работодателю. Следовательно, если до истечения испытательного срока работник переведен на другую постоянную работу, условие о предварительном испытании теряет силу.

Если работник не согласен

Если работник отказывается переходить на другую постоянную работу, трудовой договор с ним можно прекратить до истечения испытательного срока по ч. 2 ст. 132 ТК – в связи с неудовлетворительными результатами предварительного испытания.

При этом работодатель вправе уволить по данному основанию только при наличии конкретных фактов, свидетельствующих о том, что работник не справляется с работой, обусловленной трудовым договором . Задокументируйте такие факты во избежание последующих трудовых споров.

В компанию приняли новую сотрудницу на должность офис-менеджера. С ней заключили трудовой договор с трехмесячным испытательным сроком. В течение этого времени сотрудница систематически опаздывала на работу без уважительных на то причин, а также допускала ошибки в служебной деятельности, в том числе при оформлении документов и работе с корреспонденцией. Руководство решило прекратить с ней трудовой договор в связи с неудовлетворительными результатами испытания. Однако перед оформлением увольнения стало известно, что сотрудница беременна.

Можно ли прекратить трудовой договор с беременной сотрудницей в период испытательного срока, не нарушив трудовое законодательство? 

Нет, уволить беременную сотрудницу по результатам испытательного срока нельзя.

Прекращение трудового договора с беременными женщинами по инициативе работодателя не допускается. Исключение предусмотрено только для случаев ликвидации организации или ее подразделения, либо при прекращении деятельности индивидуального предпринимателя.

Кроме того, беременным женщинам при приеме на работу нельзя устанавливать предварительное испытание. Об этом прямо сказано в части 3 статьи 129 ТК.

Даже если испытательный срок был установлен (например, в связи с тем, что работодатель не знал о беременности при заключении трудового договора), увольнение по результатам испытания будет считаться прекращением по инициативе работодателя, что противоречит статье 408 ТК.

Таким образом, прекратить трудовой договор с беременной сотрудницей в период предварительного испытания нельзя, даже если она систематически нарушает трудовую дисциплину или допускает ошибки в работе. Но при этом работодатель вправе привлечь ее к дисциплинарной ответственности: объявить выговор или наложить штраф.

Приняли менеджера с испытательным сроком 3 месяца в один отдел. Через месяц переводим его на должность менеджера в другой отдел – это уже перевод на новую должность. Можем ли мы потом уволить его по результатам испытательного срока?

Испытательный срок может устанавливаться только при приеме на работу. Перевод работника на другую должность, даже если она существенно отличается от предыдущей, не является основанием для установления нового испытательного срока. Условие об испытании сохраняется в рамках заключенного трудового договора и не прекращает свое действие из-за перевода.

Таким образом, даже при переводе в другой отдел работодатель может уволить работника в период испытательного срока, но только в рамках изначально установленного периода (не более 3 месяцев) и при наличии документально подтвержденных фактов.

Пример

Менеджера приняли в отдел продаж с испытательным сроком 3 месяца, а через месяц его перевели в отдел маркетинга. Ранее установленное испытание продолжается, а не начинается заново. Прошел месяц работы в продажах, а значит у сотрудника осталось еще два месяца испытания, которые он дорабатывает уже в новом подразделении. По истечении всего срока работодатель оценивает, как сотрудник справился со своими обязанностями. Если результаты неудовлетворительные, то он вправе прекратить трудовой договор на основании ст. 132 ТК.

При этом важно учитывать, что ждать окончания испытательного срока необязательно: если в процессе работы становится уже очевидным, что сотрудник не справляется с возложенными на него обязанностями, работодатель вправе прекратить договор еще до истечения испытательного срока, оформив соответствующее решение документально и обосновав причины неудовлетворительных результатов.

С работником заключили трудовой договор с предварительным испытанием в 1 месяц. За 2 дня до его окончания директор захотел продлить испытательный срок еще на 2 недели, так как новичок с момента приема на работу «никак себя не проявил.

Вправе ли работодатель продлить изначально установленный испытательный срок?

– Оговорка о предварительном испытании в трудовом договоре дает возможность:

• работнику – принять решение, продолжать ли работу в этой организации;
• работодателю – проверить, соответствуют ли компетенция, навыки работника поручаемой работе.

До истечения испытательного срока и работник, и работодатель вправе прекратить трудовой договор в упрощенном порядке – письменно предупредив об этом другую сторону не позднее чем за 3 дня (сокращение этого срока допускается только по соглашению сторон). При этом работник не обязан объяснять причину своего желания уволиться. Ему достаточно подать письменное заявление о прекращении трудовых отношений . А вот работодателю нужно обосновать увольнение работника в связи с неудовлетворительными результатами испытания – указать в приказе, почему работник признан не прошедшим испытание .

Если испытательный срок истек или до его окончания осталось менее 3 дней и работник не согласен с сокращением 3-дневного срока предупреждения, трудовой договор продолжает действовать. Далее прекратить трудовой договор можно будет только на общих основаниях .

Внимание

Если в трудовом договоре нет оговорки о предварительном испытании, считается, что работник принят без такого условия .

На какой срок устанавливается предварительное испытание

Срок предварительного испытания не должен превышать 3 месяцев, а для руководителей организаций, их заместителей, главных бухгалтеров и руководителей обособленных подразделений организаций – 6 месяцев .

Дольше этих сроков устанавливать испытание нельзя, даже с согласия работника, поскольку это ухудшает его положение по сравнению с законодательством . Конкретная продолжительность испытания в пределах вышеуказанных сроков оговаривается в трудовом договоре.

Минимальный срок испытания законом не установлен. 

Когда действие предварительного испытания прерывается

В срок предварительного испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности и другие периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе. К примеру, он находился в отпуске без сохранения зарплаты, участвовал в суде в качестве свидетеля, повышал квалификацию с отрывом от производства или просто прогуливал. На эти дни течение срока предварительного испытания приостанавливается.

Допустим, работнику установлен испытательный срок на 3 месяца (с 1 августа по 1 ноября) и в этот период работник 10 дней болел. Значит, испытательный срок закончится на 10 дней позднее: не 1-го, а 10 ноября.

Может ли работодатель продлить испытательный срок

Руководитель не может продлить срок испытания, указанный в трудовом договоре, – даже если он не смог составить мнение о соответствии работника поручаемой работе.

Предварительное испытание оговаривается при приеме на работу и действует только в пределах установленного срока, то есть носит временный характер. Продлить изначально установленный срок испытания – значит, ухудшить положение работника. Поэтому продление испытательного срока недопустимо – даже с согласия работника.

В этом случае не имеет значения, выходит продляемый период за пределы максимальных сроков по статье 130 ТК или нет. Скажем, 1 месяц испытания, установленный в трудовом договоре, нельзя продлевать даже на 1 день. В противном случае виновное должностное лицо работодателя могут привлечь к административной ответственности с наложением штрафа по статье 49 КоАО.