Работник с конца декабря не выходил на работу. Мы выяснили, что он находится в России. Сегодня директор дал задание уволить его с формулировкой: «по собственному желанию» последним рабочим днем, после которого он пропал. Можно ли оформить приказ задним числом? И законно ли это – уволить задним числом?

Уволить работника по собственному желанию можно только в одном случае – если сам работник по своей личной инициативе написал соответствующее письменное заявление. Если такого заявления нет, то прекратить договор по статье 160 ТК нельзя.

Рекомендуем в данной ситуации прекратить трудовой договор за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей. При этом если у работника уже есть непогашенное или неснятое дисциплинарное взыскание, оформленное приказом, то уволить его можно  – за систематическое нарушение трудовых обязанностей .

Оформлять кадровые документы «задним числом» однозначно нельзя. Кроме того, бухгалтерия должна была бы произвести все расчеты с уволенным сотрудником еще полгода назад – на дату издания приказа о прекращении трудового договора. То есть для вашего главбуха «заднее число» обернется нарушением трудовой дисциплины. Что включает в себя расчет работников при увольнении, узнайте в рекомендации>> 

Работник не может отсутствовать на работе длительный период без какого-либо оформления или отражения данного факта во внутренней документации. Например, если перед отъездом в Россию человек оформлял трудовой отпуск, у вас должен быть приказ с указанием конкретной продолжительности отпуска. Если это отпуск без сохранения заработной платы, то не более 3 месяцев и также с обязательным оформлением приказа.

Рапортом на имя работодателя объясните причины, по которым невозможно уволить работника по его собственному желанию без соответствующего заявления.

Проведите служебную проверку по сложившейся ситуации. К виновным должностным лицам, допустившим столь длительное отсутствие работника на работе без уважительных причин, работодатель вправе применить меры дисциплинарного взыскания.

Зафиксируйте факт длительного отсутствия работника на работе.

Оформите приказ о прекращении трудового договора, где основанием будут материалы проведенной проверки. Днем прекращения трудового договора следует считать последний день работы в организации , о чем необходимо будет указать в приказе о прекращении трудового договора. Установить точную дату последнего дня работы поможет табель учета рабочего времени и иные документы, свидетельствующие об отсутствии работника на работе.

Сотрудник работает в компании дистанционно, но по решению работодателя его планируют перевести на работу в офисе. Работодатель предупредил работника, что в случае отказа от перевода он будет уволен. Вправе ли работодатель уволить сотрудника за отказ от перевода в офис?

Работодатель не вправе прекращать трудовой договор, если это не предусмотрено самим трудовым договором, законодательством или объективной необходимостью изменения условий труда.

Перевод работника с дистанционной работы на работу в офисе является изменением условий труда. Такие изменения требуют согласия работника. Для перевода работника с дистанционной работы в офис работодатель и работник заключают дополнительное соглашение. В случае отказа работника от изменения условий труда работодатель не вправе прекращать с ним трудовой договор.

Работодатель вправе без согласия работника перевести его с дистанционной работы обратно в офис, если в организации произошли изменения в технологии, организации производства и труда. В таком случае работодатель не позднее чем за 2 месяца письменно, под подпись, предупреждает работника – его согласие при этом не понадобится. При отказе сотрудника работать в новых условиях труда работодатель вправе прекратить с ним трудовой договор. В этом случае работодатель выплачивает работнику выходное пособие и сохраняет ему среднюю заработную плату на период поиска работы.

Если в срочном трудовом договоре прописано, что работа будет дистанционной, перевод на работу в офисе без согласия работника может считаться нарушением условий договора.

При срочном договоре работодатель может предложить продлить трудовой договор с измененными условиями.

18 числа оформили прием сотрудника на работу, в том числе зарегистрировали трудовой договор в МАПК «ЕНСТ». 23 числа было принято решение аннулировать трудовой договор, так как работника не устроили условия работы. Однако в my.mehnat не получается произвести удаление трудового договора, несмотря на то, что срок внесения изменений еще не истек. Как в этом случае действовать работодателю, и имеем ли мы право аннулировать трудовой договор?

В трудовом законодательстве отсутствует такое понятие, как «аннулирование трудового договора». Если трудовой договор оформлен, зарегистрирован и работник приступил к исполнению обязанностей, ему необходимо произвести оплату за фактически отработанное время, даже если это был 1 рабочий день.

Аннулировать договор невозможно, но стороны имеют право прекратить трудовые отношения. Для этого можно оформить прекращение трудового договора:

• по инициативе работника;
• по соглашению сторон.

Работник начал работать 10 августа, а уже 30 августа трудовой договор прекращен по его собственному желанию. Нужно ли выплачивать работнику денежную компенсацию за неиспользованный отпуск, если он не проработал даже месяц?

– Работодатель обязан выплатить работнику денежную компенсацию за неиспользованные дни трудового отпуска, если период работы составил 15 дней и более.

Если работник работал менее 15 дней – денежная компенсация за неиспользованный отпуск ему не полагается.

Как считать дни отпуска, подлежащие компенсации при увольнении

Рабочий год сотрудника, за который он вправе получить ежегодный основной трудовой отпуск, исчисляется с даты фактического начала работы по трудовому договору . В стаж работы, дающий право на отпуск, включается фактически проработанное в течение рабочего года время, а также некоторые другие периоды согласно части 1 статьи 226 ТК.

При прекращении с работником трудового договора работодатель выплачивает ему денежную компенсацию за все неиспользованные ежегодные основные и дополнительные трудовые отпуска . Если работник не проработал полностью рабочий год, продолжительность отпуска, подлежащая компенсации, рассчитывается пропорционально отработанному времени.

Здесь применяется правило, установленное статьей 224 ТК: полный размер основного и дополнительного ежегодного трудового отпуска делится на 12 и умножается на число полных месяцев работы. При этом излишки, равные 15 и более календарным дням, округляются до месяца, а менее 15 календарных дней – не учитываются.

Примеры подсчета

Работник проработал с 10 по 30 августа, – 21 день.  Округляйте эти дни до месяца и выплачивайте соразмерную денежную компенсацию в зависимости от установленной продолжительности трудового отпуска.

Допустим, продолжительность ежегодного основного отпуска составляет 21 календарный день, компенсацию нужно выплатить за 2 дня неиспользованного отпуска. Как получилась эта цифра?

21 день отпуска делим на 12 и умножаем на 1 месяц работы (21 : 12 х 1). Получаем 1,75. Далее применяем еще одно правило статьи 224 ТК: «полученные при расчете общей продолжительности дней трудового отпуска пропорционально отработанному времени десятые, равные 0,5 и больше, округляются до одного дня, а менее 0,5 – исключаются из подсчета». Таким образом, 1,75 округляем до 2 дней.

Если продолжительность основного отпуска – 30 дней, следуя формуле выше, получаем 3 дня неиспользованного отпуска, подлежащих денежной компенсации (30 : 12 х 1) и так далее. 

Если работник имеет право на дополнительный отпуск , то, определяя дни отпуска, подлежащие компенсации, надо суммировать основной и дополнительные отпуска. К примеру, основной отпуск работника – 30 дней, дополнительные отпуска за продолжительный стаж работы в одной отрасли – 2 дня, за неблагоприятные условия труда – 4 дня. Суммируем все отпуска – получаем 36 дней. Далее по формуле получаем 3 дня неиспользованного отпуска, за которые работодатель должен выплатить работнику денежную компенсацию (36 : 12 х 1 = 3).

Ответственность за невыплату

Невыплата работнику при увольнении полагающейся ему денежной компенсации за неиспользованный трудовой отпуск расценивается как нарушение законодательства о труде и влечет ответственность по статье 49 КоАО (штраф – 5–10 БРВ).

Кроме того, работодатель несет материальную ответственность за задержку выплат, причитающихся работнику, в том числе при прекращении трудового договора. Если работодатель нарушил сроки выплат, установленные статьей 172 ТК, он обязан выплатить их с процентами (денежной компенсацией) исходя из действующей на это время ставки рефинансирования Центробанка за каждый день задержки, начиная со следующего дня после срока выплаты по день фактического расчета включительно. Размер причитающейся работнику денежной компенсации устанавливается в размере 10 % от ставки рефинансирования Центробанка .

С момента увольнения работника прошло уже три месяца, однако до настоящего времени не был произведен окончательный расчет, в том числе компенсация за неиспользованный отпуск и задолженность по заработной плате за несколько месяцев. Директор ссылается на то, что у компании заблокированы счета (картотека по налогам), в связи с чем деньги перевести невозможно, и просит подождать.

Что делать, если работодатель не выплачивает расчет после увольнения под предлогом блокировки счетов? Есть ли шанс взыскать задолженность по зарплате? Нарушает ли это Трудовой кодекс, и какие последствия могут наступить для работодателя?

Данная ситуация является грубым нарушением трудового законодательства. Все выплаты при увольнении работника (в том числе задолженность по зарплате, компенсации за неиспользованный отпуск и иные выплаты) должны быть произведены в день прекращения трудового договора. Если работник в этот день не работал – выплаты должны быть произведены не позднее трех дней после предъявления работником требования о расчете.

Работодатель, независимо от своего финансового состояния, обязан оплатить работнику выполненную им работу в соответствии с установленными условиями оплаты труда. Сроки выплаты заработной платы устанавливаются в коллективном договоре, локальном акте или трудовом договоре и не могут быть реже 1 раза в каждые полмесяца.

При этом, если работодатель нарушил срок выплаты зарплаты, компенсаций и других выплат, причитающихся работнику, он обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации). Размер причитающейся работнику денежной компенсации определяется как 10 % от ставки рефинансирования Центробанка.

В случае если обращения о выплате задолженности работодателем игнорируются, работники вправе обратиться в трудовую инспекцию (ГТИ), прокуратуру или суд.

Внимание

Нарушение законодательства о труде влечет для должностного лица административный штраф в размере от 5 до 10 БРВ. За повторное нарушение после применения административного взыскания штраф увеличится до 10–15 БРВ.

Если финансовое состояние работодателя не позволяло ему исполнять свои обязанности по выплате зарплаты сотрудникам в течение более чем трех месяцев – это означает, что у него появились признаки неплатежеспособности. Руководитель предприятия обязан был обратиться с заявлением в экономический суд о возбуждении дела о неплатежеспособности. Если экономический суд признает предприятие банкротом и открывает процедуру ликвидационного производства, то в первую очередь удовлетворяются требования по платежным (исполнительным) документам, предусматривающим выдачу денежных средств на выплату заработной платы.

Для того, чтобы начать процесс взыскания задолженности по зарплате, работнику необходимо обратиться в суд с требованием взыскания задолженности по заработной плате. Заявление подается в суд либо по месту регистрации (прописки) работника, либо по месту регистрации предприятия. После вынесения судом решения в пользу работника будет выписан исполнительный лист о взыскании с работодателя задолженности.

Сотрудник подал заявление на увольнение по собственному желанию 25 октября 2025 года. За все время работы (всего 31 месяц) ежегодный отпуск не оформляли – работник отказывался выходить. Должны ли мы отправить его в отпуск перед увольнением или просто выплатить компенсацию?

Если работник подал заявление на увольнение, работодатель обязан прекратить трудовой договор в срок, о котором просит работник. При этом работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные трудовые отпуска за все время работы в организации.

Напоминаем

По общему порядку, работник должен предупредить работодателя о своем намерении прекратить трудовой договор за 14 дней. Однако для некоторых категорий работников эти сроки отличаются. Подробнее о том, когда работник должен предупредить о прекращении трудового договора по собственной инициативе, в Справочнике

Например, если в организации установлена минимальная продолжительность трудового отпуска, то денежной компенсации подлежат 54 календарных дня.

21 / 12 х 31 = 54, 25 » 54 (округление в соответствии со статьей 224 ТК)

Работодатель не вправе инициировать предоставление такого отпуска. Как и работник не вправе настаивать. Возможность предоставления отпуска при прекращении трудового договора может быть предусмотрена коллективным договором, локальными актами, трудовым договором или установлена по соглашению сторон. И оформляется только на основании письменного заявления работника. При этом предоставление отпуска перед увольнением является правом работодателя, а не его обязанностью.

Однако в этом варианте есть и отрицательные стороны. Пока работник будет находиться в отпуске, должность останется занятой, работодатель не сможет принять на нее нового работника. Она станет вакантной только на следующий день после прекращения трудового договора с работником, так как датой прекращения трудового договора считается день окончания отпуска.

Также работник в отпуске не сможет трудоустроиться на новом месте, так как в трудовой книжке запись о прекращении трудового договора появится только после окончания отпуска. Подробнее о том, как зарегистрировать прекращение трудового договора в ЕНСТ, в рекомендации>>

– Работодатель действительно поставлен в затруднительное положение, поскольку сама процедура прекращения трудового договора оказалась нарушена. Работник своевременно не предупредил работодателя в письменном виде о намерении уволиться по собственному желанию .

Попросите работника прислать письменное заявление об увольнении на имя работодателя по почте или передать его через доверенное лицо. После получения заявления работодатель может прекратить трудовой договор по ч. 8 ст. 160 нового ТК – в срок, о котором просит работник.

В преамбуле приказа на увольнение рекомендуем указать причины, не позволившие прекратить трудовой договор с работником своевременно.

Днем прекращения трудового договора будет считаться последний день работы , а именно – день, предшествующий дате начала отпуска без сохранения заработной платы.

После получения письменного заявления от работника работодатель, если он согласен прекратить трудовой договор, издает приказ.

Работник, имеющий продолжительный трудовой стаж на предприятии и занимающий руководящую должность, подал заявление на увольнение. Директор беспокоится, что уход ключевого специалиста без передачи накопленного опыта и информации может негативно сказаться на организации работы. В связи с чем он хочет обязать работника перед увольнением обучить нового сотрудника как замену себе. Будут ли правомочными такие действия со стороны работодателя? И вправе ли работник отказать в этом?

Работодатель не может обязать сотрудника передавать опыт или обучать преемника, если такие обязанности прямо не закреплены в его трудовом договоре или должностной инструкции.

С точки зрения законодательства работник должен исполнять трудовые обязанности вплоть до дня увольнения. Если в его должностной инструкции, трудовом договоре или локальных актах предприятия предусмотрена обязанность по наставничеству, обучению персонала или передаче дел, то тогда работодатель вправе требовать их исполнения. В противном случае принудить работника к обучению преемника нельзя.

Тем не менее, у работодателя есть несколько законных способов урегулировать ситуацию. Во-первых: издать приказ о передаче дел, где можно закрепить обязанность работника составить отчет о проделанной работе, передать материальные ценности, документацию и иную информацию, связанную с производственным процессом.

Во-вторых: работодателю стоит использовать переговоры и стимулирование. На практике часто применяются меры поощрения, в том числе премирование. Важно показать работнику, что его опыт действительно ценен, и его согласие на сотрудничество при уходе поможет сохранить уважительные отношения.

И наконец, необходимо помнить, что увольнение по собственному желанию требует соблюдения сроков предупреждения работодателя. Работник предупреждает работодателя о своем намерении уволиться за 14 календарных дней, а для руководителей структурных подразделений этот срок составляет 1 месяц. Это время можно использовать для организации передачи дел и обучения нового сотрудника.

Важно

Работодатель не вправе задерживать увольнение, в том числе и в случае, если материально ответственный не оформил акт приема-передачи. Подробнее о том, что делать, если материально ответственный хочет уволиться «срочно» – в ответе экспертов

Таким образом, принудить увольняющегося работника к обучению преемника нельзя, если это не закреплено в трудовых обязанностях. Но работодатель вправе организовать передачу дел, оформить соответствующие приказы и использовать переговоры или стимулирование, чтобы работник поделился своим опытом. Такой подход позволит минимизировать риски для предприятия и сохранить баланс интересов сторон.

За систематические нарушения 12 февраля с работником был прекращен трудовой договор. В этот же день был издан приказ об увольнении, кадровик зарегистрировал его в ЕНСТ. Однако работник не появлялся на работе, поэтому в день увольнения ему не выдали копию приказа и трудовую книжку. 15 марта работник принес распечатку с электронного больничного, который был открыт с 8 февраля по 14 марта. Как поступить в такой ситуации, если работодатель, не зная о болезни работника, уволил его?

Прекращение трудового договора по инициативе работодателя в период болезни работника запрещается . И тот факт, что работодатель не знал о болезни работника, не может служить оправданием.

Совет

Если работодатель сомневается в законности выданного работнику больничного, работодатель вправе направить в соответствующее ЛПУ письменное или электронное обращение от имени организации-работодателя. ЛПУ обязано рассмотреть заявление и ответить на него в течение 15 дней .

При этом в табеле учета рабочего времени не зафиксирован факт отсутствия работника на рабочем месте с 8 февраля, не были выяснены причины его отсутствия. Кроме того, 8 февраля – в день начала болезни    – работодатель должен был вручить работнику предупреждение о прекращении с ним трудового договора за систематические нарушения, либо выплатить работнику соразмерную денежную компенсацию взамен срока предупреждения (ч. 3 ст. 165 ТК).

Для того, чтобы избежать судебных разбирательств с работником, работодателю следует признать приказ о прекращении трудового договора недействительным, издать об этом приказ и восстановить уволенного на работе. При этом работодатель обязан выплатить работнику пособие по временной нетрудоспособности за все время болезни.

После восстановления сотрудника на работе работодатель вправе издать новый приказ о прекращении трудового договора по ранее предусмотренному основанию, но уже с датой окончания болезни – 14 марта, согласно данным больничного листа.  В этом случае с работником можно прекратить трудовой договор, поскольку период временной нетрудоспособности не учитывается в предельном сроке (один месяц) применения дисциплинарного взыскания  .

Директор ООО незаконно увольняет неугодных работников,  избавляется от беременных без соблюдения установленных требований. И подобных случаев незаконных увольнений по другим основаниям – масса.

Штраф, исправительные работы или лишение определенного права?

Если работники считают, что их права нарушены, они могут обратиться за их защитой в трудовую инспекцию или прокуратуру.  

Нарушение законодательства о труде и охране труда влечет административный штраф для должностного лица в размере от 5 до 10 БРВ. За повторное нарушение после применения административного взыскания – штраф увеличится до 10–15 БРВ.  Но в случае с незаконным увольнением дело обстоит несколько иначе.

Сначала директора привлекут к административной ответственности по общим правилам (штраф 5–10 БРВ). За незаконное увольнение несовершеннолетнего работника – 10–20 БРВ.

А вот за повторное нарушение в течение года после применения административного взыскания директора ждет уже уголовная ответственность по статье 148 УК. По данной статье заведомо незаконное увольнение с работы, совершенное после применения административного взыскания за такие же деяния, наказывается штрафом до 25 БРВ или лишением определенного права до 3 лет, либо исправительными работами до 3 лет. Наказание применяется по приговору суда по уголовным делам.

Лишение определенного права – это запрет занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью в течение срока, назначенного судом.  Этот вид наказания применяется за преступления, непосредственно связанные с должностью виновного или его деятельностью.

Лишить определенного права суд может :

• в качестве основного наказания – на срок от 1 года до 5 лет;
• в качестве дополнительного наказания – на срок от 1 года до 3 лет.

Трудовой договор с директором в этом случае, как правило, прекращается по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, – по пункту 3 части 1 статьи 168 ТК. Либо решением учредителей директора с его согласия могут перевести на другую работу на этом же предприятии, не запрещенную ему приговором суда.

Исправительные работы – это обязательное привлечение виновного к труду с условием удержания 10–30 % заработной платы в доход государства. Исправительные работы отбываются в соответствии с приговором суда по месту работы осужденного либо в иных местах, определяемых органами, ведающими исполнением этого наказания .

За увольнение беременной работницы отделаться административным штрафом не получится. Закон в данном случае более суров к работодателю.

Прекращение трудового договора с беременными женщинами по инициативе работодателя не допускается. Исключения – ликвидация организации (ее обособленного подразделения) или прекращение деятельности индивидуального предпринимателя .

За заведомо незаконное увольнение с работы женщины в связи с ее беременностью виновное должностное лицо сразу привлекается к уголовной ответственности. Наказание – штраф до 25 БРВ, или лишение определенного права до 3 лет, или исправительные работы до 3 лет. Это предусмотрено статьей 148 Уголовного кодекса.

То есть в данном случае должно быть доказано, что работодатель незаконно прекратил трудовой договор с работницей именно по мотивам ее беременности, а не по другим причинам.

Стороны могут примириться

Это предусмотрено статьей 66-1 УК. Директора могут освободить от уголовной ответственности, если он признал свою вину, примирился с потерпевшим и загладил причиненный вред.

Работодатель несет и материальную ответственность

Обжаловать прекращение трудового договора можно в том числе и в судебном порядке . Если суд признает увольнение незаконным, работодателю придется восстановить работника на работе и возместить причиненный ему материальный и моральный ущерб.